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Les dispositions pertinentes du Code

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Le VIH/sida comme un handicap (article 10)

La CODP reconnaît que le sida et d'autres affections liées au VIH constituent un handicap au sens du Code. Toute personne infectée par le VIH, atteinte d'une maladie liée au VIH ou présumée l'être, même si elle ne présente aucun symptôme, est pleinement protégée contre la discrimination dans le domaine des services (art. 1), du logement (art. 2), des contrats (art. 3), de l'emploi (art. 5) et de l'adhésion à un syndicat (art. 6).

La protection du Code couvre également les groupes de personnes identifiées par le motif illicite de discrimination qu'est «l'orientation sexuelle». Le public pense en général que les personnes ainsi identifiées risquent davantage d'être atteintes du sida ou porteuses du VIH. Cette fausse idée que le sida est une «maladie d'homosexuels» est une forme de distinction stéréotypée interdite par le Code. La discrimination fondée sur l'orientation sexuelle est contraire à la loi.

La protection contre la discrimination et le harcèlement (art. 10)

Les personnes qui, même si elles ne présentent aucun symptôme de maladie, ont le sida ou qui sont présumées l'avoir et les personnes atteintes, présentement ou par le passé, d'une affection liée au VIH, ou qui sont présumées l'être ou l'avoir été, ont droit à un traitement égal en matière d'emploi, des services, de logement, de contrats et d'adhésionà un syndicat, sans discrimination ni harcèlement. Le harcèlement est défini à l'art. 10 du Code en ces termes :

fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires lorsqu'elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns.

La discrimination fondée sur l'association (art. 12)

Le Code offre aussi une protection contre la discrimination fondée sur «l'association». L'article 12 stipule en effet ceci :

constitue une atteinte à un droit reconnu dans la partie I le fait d'exercer une discrimination fondée sur des rapports, une association ou des activités avec une personne ou un groupe de personnes identifiées par un motif illicite de discrimination.

Il est donc interdit de faire de la discrimination à l'égard d'une personne parce qu'elle fréquente quelqu'un qui est identifié par un motif illicite de discrimination, comme par ex. un collègue, une amie ou un membre de sa famille qui est séropositif, autrement dit infecté par le VIH.

Exemple : Un gérant d'immeuble qui refuserait de louer un logement à une personne travaillant pour un groupe d'action sida en raison de son association avec des personnes identifiées par leur handicap commettrait une infraction au Code.

L'obligation de tenir compte des besoins de quelqu'un

En plus des motifs illicites de discrimination précis évoqués ci-dessus, l'art. 17 du Code établit d'une manière générale l'obligation de satisfaire aux besoins des personnes handicapées, sauf préjudice injustifié.

Exemple: Un employeur est obligé de tenir compte des besoins d'une personne atteinte du sida, afin de l'aider à «s'acquitter des obligations ou satisfaire aux exigences essentielles» de l'emploi. Il peut pour cela être amené à revoir les tâches confiées à la personne ou à l'affecter à certains postes de façon temporaire afin de compenser ses absences pour raisons de santé.

L'obligation de tenir compte des besoins d'une personne handicapée est absolue, sauf si la personne à laquelle cette obligation incombe ne peut le faire sans subir elle-même un préjudice injustifié, compte tenu du coût, des sources extérieures de financement disponibles, et des exigences en matière de santé et de sécurité. (Voir aussi le document Politique et directives concernant le handicap et l'obligation d'accommodement publié par la CODP.)

La jurisprudence sur les droits de la personne établit clairement que les préférences d'un tiers, y compris d'un client, ne peuvent entrer en ligne de compte pour justifier des mesures discriminatoires.

Exemple : Un employeur se rendrait coupable de discrimination s'il essayait de justifier son refus d'embaucher une personne séropositive en disant que ses clients ou d'autres membres de son personnel s'opposerait à son embauche.

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