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Pratiques positives

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Voici quelques-unes des modifications positives les plus fréquemment apportées par les restaurants à leur code vestimentaire et aux politiques connexes :

Tenue vestimentaire

  • Ajout du pantalon parmi les options vestimentaires à la disposition de tous les membres du personnel, quel que soit leur poste, au lieu d’imposer systématiquement aux femmes le port d’une jupe, d’une robe ou d’un kilt.
  • Proposition des mêmes options aux femmes et aux hommes en matière de pantalon (au lieu d’autoriser uniquement le pantalon de yoga ou le jean fuselé pour les femmes, alors que les hommes peuvent porter des jeans à la coupe droite).
  • Autorisation accordée aux membres féminins du personnel de se couvrir davantage :
    • possibilité de porter des collants sous une jupe ou un kilt (au lieu que les femmes soient obligées d’avoir les jambes nues ou de porter des bas ou des chaussettes diaphanes);
    • modification des vêtements d’entreprise pour prévoir des jupes, des robes et/ou des kilts plus longs, en autorisant le personnel à décider de la longueur de son choix ou en imposant une longueur minimale;
    • ajout d’options vestimentaires comme les hauts à manches longues et/ou peu décolletés, les chemisiers boutonnés et les cardigans, vestes ou blazers.
  • Modification des politiques de façon que tous les membres du personnel en contact avec la clientèle, ou tous les membres du personnel à chaque poste, soient assujettis au même code vestimentaire non discriminatoire.

Accessoires et toilette

Bon nombre d’entreprises ont identifié et supprimé des exigences sexospécifiques à cet égard dans leurs codes vestimentaires, par exemple :

  • Accessoires
    • suppression des exigences relatives au port de bijoux; ou
    • clarification du caractère facultatif des bijoux, avant d’établir toute ligne directrice ou recommandation.
  • Modification des normes en matière de tenue vestimentaire afin de :
    • supprimer l’obligation que les membres féminins du personnel portent du maquillage ou du vernis à ongles;
    • clarifier le caractère facultatif du maquillage et/ou du vernis, avant d’établir toute ligne directrice;
    • supprimer les exigences imposant aux membres du personnel d’avoir les cheveux lâchés.

Politiques de gestion des demandes d’adaptation et des plaintes

La plupart des entreprises ont déclaré avoir mis en place des déclarations, politiques et processus ou modifié leurs déclarations, politiques et processus existants afin de prendre en charge les plaintes et les demandes d’adaptation liées au code vestimentaire. Par exemple, elles ont souvent précisé :

  • le titre des personnes auprès desquelles les plaintes ou les demandes d’adaptation peuvent être déposées (chefs de quart et/ou responsables de site, par exemple);
  • le nom et/ou le titre des personnes auxquelles les problèmes peuvent être remontés, si la plainte ou la demande d’origine n’a pas été prise en compte comme il convient, par exemple :
    • propriétaires/franchisés;
    • personnes-ressources au sein du service RH et/ou de la direction/du siège social de l’entreprise, avec leurs coordonnées.

Plusieurs grandes entreprises ont également mis en place une adresse électronique, un numéro de téléphone ou une ligne d’information permettant au personnel de déposer une plainte de façon anonyme ou confidentielle.

Communication des politiques et des modifications au personnel

Les entreprises ont décrit plusieurs manières d’informer le personnel des modifications apportées en matière de code vestimentaire, par exemple :

  • Discussion à l’occasion des réunions du conseil d’administration et des réunions d’exploitation et de direction.
  • Réunions avec le personnel dans chaque restaurant/établissement.
  • Modification des manuels papier à l’intention des employés et :
    • distribution des manuels à chaque nouvelle recrue au moment de l’embauche;
    • conservation d’un exemplaire papier sur chaque site.
  • Notes de service jointes à la fiche de paie des employés pour exposer les modifications apportées au code vestimentaire.
  • Affichage des politiques sur le code vestimentaire et d’autres supports dans les zones réservées au personnel de chaque établissement.
  • Publication des politiques/manuels en ligne.

Autres déclarations, politiques et actions affirmant l’égalité des sexes et la création de milieux de travail sûrs et positifs

Bon nombre d’entreprises ont fait état d’autres initiatives visant à améliorer l’équité entre les sexes et à créer un environnement positif, sûr et accueillant. Par exemple :

  • JOEY a déclaré que son engagement en faveur de l’avancement professionnel des femmes se traduit par le fait que les femmes occupent désormais 51 p. 100 des postes de direction à traitement annuel.
  • Imago a mis en place des toilettes universelles et placé des affiches dans les toilettes et les salles du personnel au sujet du droit à la sécurité relatif à l’identité sexuelle, et a reçu une rétroaction positive de la part des clients et du personnel concernant ces deux mesures.
  • Certaines entreprises se sont engagées à instaurer un milieu de travail équitable et inclusif.
  • Plusieurs entreprises (telles que Cara, Cactus Club et Shoeless Joe’s) font référence, dans une déclaration de principes et/ou une formation, aux protections du personnel visées par les lois en matière de santé et de sécurité, de normes d’emploi, de droits de la personne, de harcèlement et de violence à caractère sexuel au travail, et par d’autres textes législatifs, et y affirment leur engagement à s’y conformer.
  • Les politiques de SIR Corporation incluent une déclaration selon laquelle toutes les options relatives à l’uniforme sont à la disposition de l’ensemble des membres du personnel en fonction des préférences de chacun, sans égard à son identité sexuelle.
  • The Keg et Earl’s déclarent se renseigner au sujet des préoccupations du personnel et du respect des politiques par le biais d’enquêtes auprès de leurs employés. The Keg contrôle également la disponibilité d’options vestimentaires non discriminatoires dans le cadre des vérifications régulières menées dans tous les établissements.
  • Certaines entreprises opérant hors de l’Ontario ont déclaré avoir également apporté des modifications à leur code vestimentaire dans d’autres provinces et aux États-Unis.

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