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Annexe B: Document de position

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Certains employeurs de l'Ontario exigent que leurs employées portent des vêtements sexualisés ou s'habillent d'une façon conforme à leur sexe au lieu de travail, notamment en exigeant qu'elles portent des hauts talons, des jupes courtes, des vêtements plaqués ou des décolletés plongeants. Ce genre de codes vestimentaires renforce les stéréotypes et les notions sexistes sur l'allure des femmes et pourrait être contraire au Code des droits de la personne de l'Ontario (le Code).

Les codes vestimentaires sexualisés et conformes au sexe sont bien trop courants dans certains restaurants et bars, ainsi que dans d'autres services. Qu'ils constituent une politique formelle ou une pratique informelle, ces codes vestimentaires contribuent à un environnement de travail désagréable et discriminatoire pour les femmes. Les employées peuvent faire l’objet d’une surveillance visant à s’assurer qu’elles respectent le code vestimentaire, et en subir les conséquences relativement à l’emploi si elles omettent de s’habiller, de se coiffer, de se maquiller ou de porter des bijoux d’une certaine façon. Les employées peuvent se sentir contraintes d'accepter un code vestimentaire sexualisé pour décrocher un emploi ou de peur de perdre leurs pourboires, leurs quarts ou même leur emploi.

Les employeurs peuvent avoir des codes vestimentaires, mais seulement s'ils n’enfreignent pas le Code des droits de la personne de l'Ontario. Des décisions dans des affaires de droits de la personne qui remontent aux années 1980 ont affirmé que les codes vestimentaires qui ont des répercussions préjudiciables fondées sur le sexe enfreignent les lois protégeant les droits de la personne[18].

Les employeurs doivent s'assurer qu’aucun uniforme ni aucune politique vestimentaire ne porte atteinte à la dignité des employés et au droit de participer pleinement au lieu de travail pour des motifs liés au Code, comme le sexe (y compris la grossesse), la race, l'identité sexuelle, le handicap, l'expression de l'identité sexuelle et la croyance (religion)[19]. Les codes vestimentaires peuvent être discriminatoires selon un ou plusieurs motifs du Code. Ils peuvent également s’avérer discriminatoires du fait de la combinaison ou de l’intersection de plusieurs motifs du Code. Par exemple, un code vestimentaire obligeant, sans exception, une femme à mobilité réduite à porter une jupe restrictive peut être discriminatoire sur la base de l’intersection entre le handicap, le sexe et l’expression de l’identité sexuelle.

Les employées ne devraient pas être assujetties à des exigences plus rigoureuses que les employés de sexe masculin, et elles ne devraient pas être tenues de s'habiller d'une façon sexualisée pour attirer des clients. L'employeur devrait être prêt à prouver que toute différence fondée sur le sexe dans le code vestimentaire est légitimement nécessaire aux fins de l'emploi. Si l'employeur ne peut pas prouver ce lien, le code vestimentaire est discriminatoire. Par exemple, dans une affaire de violation des droits de la personne, le tribunal décisionnel a conclu qu'en l'absence de toute justification par l'employeur, l'exigence que le personnel féminin ne porte que des jupes, alors que les employés de sexe masculin étaient autorisés à porter des pantalons, était discriminatoire[20].

Les codes vestimentaires fondés sur le sexe nuisent à la dignité des femmes et les rendent vulnérables à des actes de harcèlement sexuel par d'autres membres du personnel, des clients et la direction[21]. La Politique sur la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe de la Commission ontarienne des droits de la personne dresse une liste de certains emplois – comme les massothérapeutes, serveuses et serveuses de bar – où les femmes sont soumises à des avances sexuelles non désirées. Les tribunaux décisionnels ont statué sur des plaintes en matière de droits de la personne déposées par des employées qui avaient été victimes d'un comportement sexuel non désiré parce qu'elles devaient adhérer à un code vestimentaire fondé sur le sexe[22].

Le Code crée une obligation, pour les employeurs, d'éliminer les obstacles à la participation égale et entière des femmes à l'emploi, de prendre des mesures en vue de prévenir le harcèlement sexuel et d'agir rapidement pour éliminer le harcèlement sexuel existant. Dans le cadre du Plan d'action pour mettre fin à la violence et au harcèlement sexuels, publié par le gouvernement de l'Ontario en 2015[23], des modifications apportées à la Loi sur la santé et la sécurité au travail renforcent l'obligation pour les employeurs de prévenir et d'éliminer le harcèlement sexuel. En vue de remplir cette obligation, les employeurs devraient examiner leurs codes vestimentaires existants et en supprimer toute exigence discriminatoire, le cas échéant[24].

Lorsqu'ils élaborent des codes vestimentaires pour satisfaire les besoins de leur entreprise, les employeurs ne devraient pas se fonder sur des stéréotypes ou des notions sexistes à l'égard de la façon dont des hommes et des femmes devraient s'habiller. Ils devraient envisager une gamme d'options vestimentaires. Les codes vestimentaires doivent être souples et viser tout le personnel, sans égard au sexe, à l'identité sexuelle, à la race, au handicap, à l'expression de l'identité sexuelle ou à la croyance religieuse. Les employés devraient être capables de choisir parmi une gamme d'options, sans pression ou contrainte. De plus amples renseignements sur l'élaboration de codes vestimentaires non discriminatoires figurent dans la publication de la CODP intitulée Les droits de la personne au travail.


[18] McKenna c. Local Heroes Stittsville, 2013 TDPO 1117 (CanLII) [les quarts d’une femme ont été réduits après qu’elle a fait part de préoccupations à l’idée de porter un uniforme ajusté en raison de sa grossesse apparente]; Doherty and Meehan c. Lodger's International Ltd. (1981), 3 C.H.R.R. D/628 (N.B. Bd.Inq.) [femmes obligées de porter une veste style « smoking » et des shorts qui accentuaient leur sexualité féminine]; Ballantyne c. Molly'N'Me Tavern (1982), 4 C.H.R.R. D/1191 (Ont. Bd. of Inq.) [femme à qui un emploi a été refusé car elle refusait de travailler comme « serveuse aux seins nus »]; Mottu c. MacLeod, [2004] B.C.H.R.T.D. No. 68, 50 C.H.R.R. D/223 [serveuses tenues de porter un haut de bikini pour une soirée plage]; Noseworthy c. Canton Restaurant (2009), 69 C.H.R.R. D/33 (N.L. Bd.Inq.) [employées tenues de porter des jupes uniquement].

[19] Pour une discussion sur les codes vestimentaires et les personnes transgenres et individus dont le genre est non conforme, voir la publication de la Commission ontarienne des droits de la personne intitulée Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur l'identité sexuelle et l'expression de l'identité sexuelle, à http://www.ohrc.on.ca/fr/politique-sur-la-pr%C3%A9vention-de-la-discrimination-fond%C3%A9e-sur-l%E2%80%99identit%C3%A9-sexuelle-et-l%E2%80%99expression-de-l. Pour obtenir de plus amples renseignements sur les conséquences des codes vestimentaires sur les différentes croyances, voir la politique de la CODP intitulée Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la croyance, à http://www.ohrc.on.ca/fr/politique-sur-la-pr%C3%A9vention-de-la-discrimination-fond%C3%A9e-sur-la-croyance.

[20] Noseworthy c. Canton Restaurant, supra note 1.

[21] The Restaurant Opportunities Centers United Forward Together, The Glass Floor: Sexual Harassment in the Restaurant Industry (2014) en ligne : The Restaurant Opportunities Centers United Forward Together http://rocunited.org/pr-the-glass-floor-report/ (récupéré le 10 février 2016), p. 25; Kaitlyn Matulewicz, « Law and the Construction of Institutionalized Sexual Harassment in Restaurants », Revue canadienne de droit et société, vol. 30, n° 3 (2015), p. 401-419.

[22] Noseworthy c. Canton Restaurant, supra note 1; Doherty and Meehan c. Lodger's International Ltd., supra note 1.

[23] Le plan d'action est intitulé Ce n'est jamais acceptable : Plan d'action pour mettre fin à la violence et au harcèlement sexuels. Voir https://www.ontario.ca/fr/document/plan-daction-pour-mettre-un-terme-la-violence-et-au-harcelement-caractere-sexuel (récupéré le 13 novembre 2015).

[24] Voir la Loi de 2016 sur le Plan d’action contre la violence et le harcèlement sexuels (en soutien aux survivants et en opposition à la violence et au harcèlement sexuels), L.O. 2016, chap. 2.

 

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