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Liste de vérification sur la croyance et l’obligation d’accommodement à l’intention des fournisseurs de mesures d’adaptation

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Avant de recevoir une demande d’accommodement

Minimisez les besoins en matière d’accommodement en amont en assurant la conception inclusive des politiques, règles, procédures, pratiques et installations de façon à tenir compte des besoins de tous (y compris les personnes de différentes croyances).

Créez un milieu ouvert, inclusif et sûr qui est libre de discrimination et de harcèlement où les personnes peuvent se sentir en sécurité et libres d’exprimer et de pratiquer leur croyance, et de demander l’accommodement de leurs besoins en matière de croyance sans crainte de représailles ou de stigmatisation. Vous pourriez par exemple :

  • élaborer une politique, une procédure et une formation en matière d’accommodement pour prévenir et résoudre les situations de discrimination et éliminer les obstacles
  • accroître la sensibilisation et les compétences requises pour composer avec une diversité de croyances
  • demandez à vos dirigeants de parler de l’importance de respecter les droits de la personne relatifs à la croyance, et du but que cela représente.

N’oubliez pas : Le but de l’accommodement est d’assurer un accès égal et une participation égale en matière de services, de logement et d’emploi aux personnes ayant une variété de croyances (y compris aucune croyance particulière). Personne ne devrait avoir à faire le choix entre le fait de pratiquer sa croyance et de participer à la société.

Si vous recevez une demande d’accommodement

  • Considérez qu’il s’agit d’une demande d’accommodement sincère. Acceptez-la de bonne foi à moins d’avoir des preuves claires vous permettant d’en douter.
  • Traitez les demandes d’accommodement le plus rapidement possible, même lorsque cela signifie de mettre en place une mesure d’adaptation temporaire en attendant d’élaborer une mesure à long terme.
  • Contribuez activement aux efforts déployés pour s’assurer d’investiguer les approches de rechange et mesures d’adaptation possibles.
  • Recherchez et fournissez toujours la mesure d’adaptation la plus appropriée selon les circonstances, à moins que cela ne cause de préjudice injustifié. La mesure d’adaptation la plus appropriée est celle qui est la plus susceptible de :
    • respecter la dignité (y compris l’autonomie, le confort et la confidentialité)
    • combler les besoins particuliers de la personne
    • permettre l’intégration et la pleine participation.
  • Couvrez tous les coûts appropriés ayant trait à la mesure d’adaptation.
  • Conservez des dossiers sur la demande d’accommodement et les mesures prises.

N’oubliez pas : Les personnes en quête d’accommodement doivent faire part de leurs besoins et répondre aux demandes d’information appropriées, tandis que les fournisseurs de mesures d’adaptation doivent explorer les mesures d’adaptation possibles, lorsque cela est approprié, conjointement avec les personnes qui en font la demande. Cependant, les fournisseurs de mesures d’adaptation sont ultimement responsables de diriger le processus et de trouver des solutions.

Toute organisation qui n’envisage pas ou ne prend pas en compte une question relative à l’accommodement ou une demande d’accommodement, y compris les mesures pouvant être prises, le cas échéant, manque à son obligation « procédurale » d’accommodement.

Les organisations qui retiennent les services d’une tierce partie (p. ex. pour fournir un service ou régler les questions de ressources humaines) devraient s’assurer que cette tierce partie s’acquitte de ses obligations aux termes du Code, y compris l’obligation d’accommodement qu’il prévoit.

Les syndicats et les associations professionnelles doivent appuyer les mesures d’adaptation. Si une demande d’accommodement se heurte à une convention collective, il pourrait être nécessaire de modifier une disposition de la convention ou de prévoir une exception. Cela dépendra de la légitimité de l’exigence (si elle est de bonne foi et nécessaire) et du fait que l’accommodement crée ou non un préjudice injustifié.

N’oubliez pas : Aucune personne ne devrait être traitée différemment, harcelée, privée d’avantages ou de possibilités ou pénalisée de quelque façon que ce soit parce qu’elle fait une demande d’accommodement. Cela constituerait des représailles et contreviendrait au Code.

Si une exigence organisationnelle a un effet négatif sur une demande d’accommodement de la croyance

  • Déterminez en premier lieu si l’exigence est légitime et nécessaire (p. ex. horaire rigide qui ne prévoit pas de flexibilité en vue de la récitation de la prière).
  • Demandez-vous s’il serait possible d’éliminer l’exigence ou de la modifier de façon à ne pas créer d’obstacle pour quiconque.  

Si l’exigence est légitime, vous pourriez devoir faire une exception et assurer l’accommodement de la croyance de la personne à moins de pouvoir démontrer que cela causerait un préjudice injustifié.  

Si vous n’avez pas la certitude d’avoir une obligation d’accommodement, demandez-vous si une politique, règle, norme, qualité requise ou pratique de l’organisation a eu un effet négatif sur la personne en quête d’accommodement, en raison d’une conviction sincère rattachée à la croyance. 

Une règle ou une exigence ayant un effet négatif sur des personnes en raison de leur croyance peut être discriminatoire, même si l’effet était non intentionnel ou le fruit du hasard (on appelle ça de la discrimination indirecte ou par suite d’un effet préjudiciable).

Les effets négatifs sur une conviction ou pratique rattachée à la croyance ne constituent pas tous de la discrimination au sens du Code. Les entraves aux convictions ou pratiques qui ont une importance moindre ou un faible lien avec la croyance d’une personne (comme le fait d’assister à une vente paroissiale de pâtisseries ou de capter des émissions religieuses par satellite) pourraient ne pas recevoir de protection.

La personne en quête d’accommodement doit faire la démonstration d’un effet négatif sur le plan de la croyance (on appelle cela de la discrimination à première vue). Bien que cette démonstration soit généralement facile à faire, elle peut parfois exiger des renseignements additionnels.

Se renseigner sur la croyance d’une personne et ses besoins connexes  

  • Limitez vos demandes d’information aux renseignements qui sont raisonnablement nécessaires pour déterminer la nature et l’étendue des besoins en matière d’accommodement et des solutions possibles.
  • Dans la plupart des cas, vous n’aurez pas à investiguer davantage la sincérité ou la nature de la croyance d’une personne. Acceptez que cette croyance est sincère, à moins d’avoir une raison légitime de demander des renseignements additionnels afin d’établir que la personne a un besoin en matière de croyance.
  • Si vous avez un besoin légitime de vous informer à propos de la sincérité de la conviction ou pratique, posez des questions qui sont le plus limitées possible et cherchent à obtenir des éléments de preuve des convictions et pratiques actuelles de la personne en quête d’accommodement.
  • La conviction ou la pratique est-elle rattachée à une croyance?
    • La conviction ou la pratique doit être rattachée à une croyance pour que s’applique l’obligation d’accommodement prévue au Code. Il n’est pas nécessaire qu’elle constitue une exigence de la croyance ou qu’elle soit conforme aux convictions et pratiques des autres adhérents à la même croyance (y compris les autorités religieuses).
    • La démonstration de l’existence d’une croyance peut parfois nécessiter la collecte d’information objective pour appuyer la prétention de la personne.  
  • Évitez d’imposer votre propre point de vue de ce qui constitue une croyance.
  • Il n’est pas approprié d’insister sur l’obtention d’une opinion d’expert (p. ex. une autorité religieuse) pour démontrer qu’une conviction ou pratique rattachée à une croyance est « légitime ». Il suffit que la conviction ou que la pratique soit sincère.   
  • Si la personne en quête d’accommodement n’accepte pas de fournir les renseignements demandés de façon légitime, le fournisseur de mesures d’adaptation pourrait être relevé de toute responsabilité additionnelle.
  • Respectez et protégez la vie privée et la confidentialité de la personne en quête d’accommodement.
  • Divulguez des renseignements uniquement aux personnes qui doivent y avoir accès pour assurer l’adoption de la mesure d’adaptation.
  • Ne divulguez pas de renseignements donnant des indications directes ou indirectes sur la croyance d’une personne, ou les convictions ou pratiques qui y sont rattachées.

N’oubliez pas : L’adhérence inégale actuelle ou passée à une conviction ou à une pratique rattachée à la croyance n’indique pas toujours que la conviction ou pratique n’est pas sincère. Par exemple, un croyant sincère peut s’écarter de sa pratique, ses convictions peuvent changer au fil du temps ou permettre que des exceptions soient faites, et les circonstances peuvent parfois obliger la personne à sacrifier ou à compromettre une conviction rattachée à la croyance.

Exigences de bonne foi

Certaines règles, exigences ou qualités requises qui ont un effet négatif sur des personnes en raison de leur croyance ne sont pas discriminatoires et ne déclenchent pas l’obligation d’accommodement parce qu’elles sont de bonne foi (légitimes) dans les circonstances. Pour déterminer qu’une norme, exigence ou qualité requise est de bonne foi, il est nécessaire d’examiner, entre autres, si elle :

  • a été adoptée dans un but rationnellement lié aux fonctions exercées
  • a été adoptée de bonne foi, en croyant qu’elle était nécessaire pour réaliser le but ou l’objectif
  • est nécessaire à la réalisation de cet objectif :
    • L’organisation peut-elle atteindre ses objectifs légitimes d’une façon moins discriminatoire qui ne crée pas de préjudice injustifié?
    • A-t-on examiné les diverses solutions de rechange non discriminatoires?

Préjudice injustifié

L’obligation d’accommodement peut aussi être limitée ou inexistante lorsqu’elle créerait un préjudice injustifié compte tenu de son coût (malgré l’obtention de financement extérieur) ou de questions de santé et de sécurité. La notion de préjudice injustifié constitue une norme élevée. Par exemple, une mesure d’adaptation pourrait créer un préjudice injustifié si elle nuit considérablement à la viabilité financière d’une organisation.

Toute organisation voulant se prévaloir de cette défense devra faire la démonstration du préjudice injustifié en se fondant sur des preuves objectives, réelles, directes et, lorsqu’il s’agit de coût, quantifiables.

Si l’accommodement créerait un préjudice injustifié, l’organisation doit explorer et fournir la mesure d’adaptation de rechange la plus appropriée.

Raisons illégitimes de rejeter une demande d’accommodement

Il n’est pas approprié de limiter l’accommodement ou de refuser d’offrir une mesure d’adaptation en raison :

  • de la réaction négative possible d’autres employés, locataires ou usagers de services, ou des répercussions sur le moral
  • de la préférence de tierces parties (comme les préférences des clients)
  • d’inconvénients professionnels (à moins de préjudice injustifié)
  • de conventions collectives ou de contrats
  • d’une perception selon laquelle la conviction ou pratique est déraisonnable
  • du fait qu’une organisation est laïque et évolue dans la sphère publique.

N’oubliez pas : La Cour suprême du Canada a affirmé : « La poursuite de valeurs laïques implique le respect du droit d’avoir et de professer des convictions religieuses différentes […] Un État laïque respecte les différences religieuses; il ne cherche pas à les faire disparaître. »

Conciliation de droits contradictoires

Une demande d’accommodement de la croyance peut parfois porter entrave aux droits de la personne ou autres droits reconnus par la loi d’une personne ou d’un groupe. Les organisations ont l’obligation de résoudre les situations de droits contradictoires et d’intervenir pour chercher un compromis constructif qui minimise l’entrave et maximise l’exercice des droits de chacune des parties.

N’oubliez pas :

  • Aucun droit n’est absolu. Tous les droits peuvent être limités quand ils enfreignent les droits d’autrui, y compris les droits relatifs à la croyance. Il n’existe aucune hiérarchie des droits, ce qui signifie qu’aucun droit particulier n’est plus important qu’un autre.
  • Les mesures de protection des droits de la personne ne s’étendent pas aux pratiques et observances rattachées à la croyance qui sont haineuses, qui incitent à la haine ou à la violence contre d’autres groupes ou personnes, ou qui contreviennent au droit criminel.

Renseignements supplémentaires

Pour en savoir davantage sur l’obligation d’accommodement de la croyance, consultez la Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la croyance et les autres ressources en ligne de la CODP, à l’adresse http://www.ohrc.on.ca/fr.

Pour déposer une plainte relative aux droits de la personne, appelée une requête, communiquez avec le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario :

Sans frais : 1 866 598-0322
ATS sans frais : 1 866 607-1240
Site Web : www.sjto.gov.on.ca/tdpo/

Pour discuter de vos droits ou obtenir de l’aide juridique, communiquez avec le Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne :

Sans frais : 1 866 625-5179
ATS sans frais : 1 866 612-8627
Site web : www.hrlsc.on.ca