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Annexe G – Renonciations

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Pour plus de renseignements, consulter la section IV-12f) – « Facteurs à prendre en compte lorsqu’on demande à un employé de signer une renonciation ».

Conseils à l’intention des parties

i) Conseils à l’intention des employeurs

  • Un employeur devrait, au moment du licenciement, demander oralement ou par écrit à l’employé s’il existe une préoccupation ou un différend non réglé en matière de droits de la personne.
  • Il est important de donner à l’employé une possibilité raisonnable de consulter un avocat ou un conseiller indépendant avant d’avoir à répondre à cette question et à signer la renonciation.
  • L’employeur devrait accepter les demandes raisonnables de prolongation du délai.
  • Si la réponse est « affirmative », l’employeur devrait demander des détails, afin d’être en mesure d’évaluer de manière juste ce qui serait une offre raisonnable pour régler le différend relatif aux droits de la personne.
  • Si la réponse est « affirmative », il est également souhaitable de préparer un procès verbal du règlement, en plus de la renonciation, qui traitera expressément du différend relatif aux droits de la personne.
  • En outre, si la réponse est « affirmative », le texte de la formule standard de renonciation devrait être modifié pour inclure une clause reconnaissant de manière distincte qu’il existe une plainte ou un différend relatif aux droits de la personne qui a été totalement et définitivement résolu par les parties.
  • Si la réponse est « négative » et que employé a obtenu ou a eu la possibilité d’obtenir des conseils indépendants, il est approprié d’indiquer dans la renonciation que l’employé a obtenu des conseils juridiques indépendants, qu’il connaît ses droits aux termes du Code et qu’il garantit ne pas faire valoir de tels droits ni présenter une réclamation ou une plainte relative aux droits de la personne.
  • Pour prévenir les réclamations fondées sur des pressions ou des contraintes indues, il est préférable que l’employeur n’accepte pas une renonciation signée le même jour que le licenciement (même si l’employé propose de le faire).
  • Les employeurs désireux de se prémunir contre les réclamations selon lesquelles ils n’auraient pas indemnisé les plaignants pour atteinte à leurs droits devraient indiquer dans le règlement une répartition claire des sommes spécifiques attribuées à chaque « chef » de dommages, comme l’indemnité de cessation d’emploi, l’indemnité de licenciement, la paie de vacances, ainsi que les sommes versées à titre d’indemnité pour toute atteinte alléguée aux droits de la personne.
  • L’employeur devrait déclarer que l’employé recevra les sommes réglementaires auxquelles il a droit (salaires dus, paie de vacances, indemnité de cessation d’emploi ou de licenciement), qu’il signe ou non la renonciation.
  • La renonciation même devrait comprendre une clause indiquant clairement que la signature de la renonciation n’est pas une condition préalable au versement des sommes réglementaires.
  • L’employeur doit faire preuve de professionnalisme au cours des réunions portant sur les licenciements et veiller à ce ces dernières se déroulent dans la dignité et dans le respect de la vie privée de l’employé.
  • S’il est allégué que employé a commis un délit criminel, comme un vol ou une fraude, l’employeur ne devrait pas promettre de s’abstenir de communiquer avec la police en échange d’une renonciation.
  • Lorsqu’un employé est atteint d’un handicap susceptible d’influer sur sa capacité de convenir en toute connaissance de cause des modalités (s’il souffre, par exemple, de dépression ou d’anxiété grave ou s’il a une dépendance aux drogues ou à l’alcool) ou est inapte pour d’autres motifs (par exemple, s’il prend des médicaments puissants), la signature de la renonciation peut devoir être remise ou peut être impossible.
  • L’employeur qui a des raisons suffisantes de croire que l’employé a un handicap mental susceptible de nuire à son jugement devrait exiger que ce dernier obtienne un certificat médical avant de signer la renonciation.

ii) Conseils à l’intention des employés

  • L’ employé devrait obtenir des conseils indépendants avant de signer la renonciation, ou avant de répondre à une question concernant l’existence d’un différend relatif aux droits de la personne.
  • L’employé devrait également étudier avec son conseiller la gamme complète des recours disponibles en common law, aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, du Code des droits de la personne ou de toute autre loi.
  • Pour éviter toute pression ou contrainte injustifiée, il est préférable que l’employé n’accepte pas et ne signe pas une renonciation le même jour que le licenciement.
  • Après avoir consulté un avocat ou un conseiller indépendant, l’employé doit, au moment de négocier les conditions de tout règlement, aborder séparément chaque chef de dommages ou chaque correctif.
  • L’employé devrait d’abord demander un calcul ou une répartition des sommes réglementaires et autres auxquelles il a droit avant de négocier les conditions de tout règlement d’une plainte ou d’un différend relatif aux droits de la personne.
  • L’employé devrait d’abord demander un calcul ou une répartition des sommes réglementaires et autres auxquelles il a droit avant de négocier les conditions de tout règlement d’une plainte ou d’un différend relatif aux droits de la personne.
  • L’employé devrait demander que soit indiquée dans le règlement une répartition claire des sommes spécifiques attribuées à chaque « chef » de dommages, comme l’indemnité de cessation d’emploi, l’indemnité de licenciement, la paie de vacances, ainsi que les sommes versées à titre d’indemnité pour toute atteinte alléguée aux droits de la personne.
  • L’employée ou employé devrait demander de recevoir les sommes réglementaires auxquelles il a droit.

iii) Modèle de libellé

Il ne suffit pas d’utiliser le libellé proposé. Les parties à une renonciation devraient également avoir entre elles des rapports conformes avec les principes et les procédures énoncés à la section IV-12f) – « Facteurs à prendre en compte lorsqu’on demande à un employé de signer une renonciation ». Pour plus de renseignements, consulter le « Guide concernant les renonciations relatives aux plaintes pour atteinte aux droits de la personne » de la Commission ontarienne des droits de la personne (mai 2006).

  1. Les parties conviennent qu’elles ont discuté ou abordé d’autre façon toutes les plaintes ou préoccupations ou tous les différends concernant les droits de la personne se rapportant à l’emploi de l’employé à la Société « A ».
  2. Les parties conviennent que la présente entente constitue le règlement total et final de toutes les plaintes existantes, prévues ou possibles contre l’employeur aux termes du Code des droits de la personne jusqu’à la date de la présente entente, se rapportant à l’emploi de l’ employé à la Société « A ».
  3. Les parties conviennent que l’employé a reçu une indemnité distincte d’un montant X $ pour le règlement et la résolution de toutes les plaintes ou préoccupations ou tous les différends relatifs aux droits de la personne.

    [Lorsque l’employé convient qu’il n’y a aucune préoccupation ou aucun différend relativement aux droits de la personne, le texte qui suit peut être utilisé au lieu des paragraphes 2 et 3] :

    L’employé affirme connaître ses droits aux termes du Code des droits de la personne et confirme qu’il ne fait pas valoir de tels droits ni ne présente de réclamation ou de plainte pour atteinte aux droits de la personne.

  4. En outre, les parties conviennent que la signature de la présente entente ne constitue pas une condition préalable pour que l’employé puisse recevoir les sommes d’argent auxquelles il a droit en vertu des lois en vigueur. De telles sommes comprennent les sommes distinctes de X $ à titre de salaires, de Y $ à titre d’indemnité réglementaire de cessation d’emploi et de Z $ à titre d’indemnité réglementaire de licenciement.
  5. L’employé convient qu’il a eu suffisamment de temps pour obtenir des conseils juridiques indépendants avant de signer la présente entente de règlement et
    a) qu’il l’a fait, ou
    b) qu’il a librement décidé de ne pas le faire.

 

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