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12. Règlement des problèmes en matière de droits de la personne au travail

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Cette section traite des multiples questions pratiques qui se posent à l’employeur pour régler une situation mettant en jeu les droits de la personne en s’appuyant sur les politiques de protection des droits de la personne et les procédures de règlement de plaintes en vigueur. Pour plus d’information sur l’établissement d’une stratégie proactive des droits de la personne destinée à prévenir et à régler les problèmes de discrimination, consulter la section IV-1a) – « Stratégie pour prévenir et régler les problèmes en matière de droits de la personne ».

a) Obligation de l’employeur de mettre fin à la discrimination et de régler le problème

Il incombe à tous les employeurs de régler efficacement, promptement et équitablement les situations qui donnent lieu à des plaintes pour harcèlement et discrimination. Les employeurs doivent à tout le moins prendre les initiatives suivantes pour donner suite aux plaintes de discrimination à l’interne :

  • mettre en place un mécanisme de traitement des plaintes;
  • veiller à ce que le personnel sache ce qui constitue un acte de discrimination;
  • s’attaquer sérieusement au problème une fois que la plainte a été déposée à l’interne;
  • agir promptement (ce qui exige notamment d’enquêter sur la plainte déposée à l’interne);
  • fournir au plaignant un climat de travail sain;
  • informer le plaignant des initiatives qu’ils comptent prendre pour donner suite à la plainte.

i) L’absence de plaintes ne veut pas dire qu’aucun problème n’existe :

Dans certains cas, les employés décident de formuler leurs allégations de harcèlement ou de discrimination aussitôt que les faits se produisent. Il est toutefois plus fréquent, surtout dans les cas de harcèlement sexuel, que les employés choisissent de gérer eux-mêmes la situation au moyen d’une série de stratégies, qui peuvent ou non comprendre le signalement des faits. Les stratégies qu’adoptent les employés en présence de harcèlement et de discrimination peuvent être influencées par divers facteurs : le comportement de la haute direction, l’incertitude quant au type de réaction qu’ils susciteront s’ils soulèvent la question et les solutions qui s’offrent à eux s’ils perdent leur emploi parce qu’ils ont remis en cause l’ordre établi. L’ensemble de ces facteurs peut empêcher les employés de rapporter les faits, surtout quand ils appartiennent à des groupes visés par plusieurs motifs de discrimination qui doivent peut-être surmonter des obstacles importants pour accéder au marché de l’emploi.

Exemple : Une femme autochtone, qui travaille dans un milieu composé en majorité d’hommes, fait l’objet d’actes de discrimination et de harcèlement déclarés et répétés. Elle subit la situation, n’en parle à personne au travail et trouve réconfort dans le soutien de sa famille. Elle ne veut pas suivre la procédure interne de son entreprise pour déposer une plainte parce qu’elle sait ce qui est arrivé à d’autres employés qui se sont aventurés à le faire et qui ont été ensuite taxés de «fauteurs de troubles», et aussi parce la direction semble se désintéresser de la culture d’entreprise et qu’une plainte ne changerait rien à la situation. Elle sait aussi à quel point il lui a été difficile de trouver un emploi qui lui offrait un horaire fixe et de bons avantages sociaux. Elle finit malgré tout par perdre son emploi par suite de ces actes de harcèlement et entreprend les procédures prévues par le Code. L’entreprise peut être tenue responsable de n’avoir pas réglé les problèmes de harcèlement et de discrimination dont elle avait ou aurait dû avoir connaissance, même si l’employée n’a pas formulé ses allégations pendant sa période d’emploi.

Les employeurs sont parfois étonnés d’apprendre que les femmes victimes de harcèlement sexuel au travail considèrent souvent que le fait de rapporter un acte de harcèlement peut être aussi sinon plus dommageable que le harcèlement lui-même. Dans de nombreux cas, les femmes qui soulèvent des allégations de violation des droits de la personne subissent les répercussions de leur geste sur leur vie professionnelle, leur vie privée et leur santé, en plus d’affronter le problème immédiat que pose la discrimination ou le harcèlement. Par exemple, il se peut que leurs collègues ne les croient pas ou qu’ils les tiennent responsables du problème. Dans les cas les plus graves, ces attitudes donnent lieu à des représailles qui empêchent la personne d’être pleinement productive, et qui peuvent par ailleurs devenir le motif d’autres plaintes pour atteinte aux droits de la personne. Les personnes qui travaillent auprès de victimes de discrimination au travail et qui pourraient être appelées à fournir des renseignements à titre de témoins peuvent également devenir parties prenantes des représailles. Consulter la section III-2h) – « Discrimination sous forme de représailles et de menaces de représailles ».

Dans de nombreux cas, un employé peut supporter un climat de travail discriminatoire tout en cherchant activement un autre emploi, puis démissionnent une fois qu’il a trouvé un nouveau travail. Le fait qu’un employé choisisse de démissionner plutôt que de formuler des allégations de discrimination ne libère pas l’employeur de son obligation de prévenir et de régler les problèmes de discrimination.

Exemple : Deux femmes démissionnent brusquement. Il est connu que leur démission est due au harcèlement sexuel de la part de leur supérieur immédiat. L’employeur n’enquête pas sur l’existence possible d’un problème de harcèlement sexuel, ne prend aucune mesure pour que le personnel se conforme dorénavant au Code et n’élucide pas non plus la situation entre les deux employées et le supérieur immédiat. Si l’une de ces deux femmes dépose une plainte en vertu des doits de la personne ou si d’autres employés font plus tard l’objet d’actes discriminatoires, l’inertie de l’entreprise et de sa direction sera prise en considération.

Le meilleur plan d’action que peut adopter un employeur est de créer un climat de travail qui décourage la discrimination et le harcèlement, et où les employés peuvent exprimer leurs préoccupations aussitôt qu’elles se manifestent au lieu d’ignorer ou de supporter en silence les situations troubles. Il faut prévoir que l’instauration fructueuse de politiques et de procédures en matière de droits de la personne entraînera vraisemblablement une hausse des plaintes à court terme du fait que les employés seront plus conscients de leurs droits et plus aptes à les faire valoir.

L’employeur doit être attentif aux inégalités, aux abus de pouvoir ou à d’autres signes de discrimination ou de harcèlement qui pourraient se manifester en milieu de travail, même si aucune plainte officielle n’est déposée. Dans certains cas, il peut être nécessaire d’entreprendre une enquête proactive plutôt que d’attendre qu’un employé formule des allégations.

Exemple : Les femmes d’un certain groupe sont affectées à un terrain de stationnement extérieur durant les pénibles mois d’hiver pour y exécuter des tâches qui ne font pas normalement partie de leurs fonctions. La plupart sont racialisées et l’anglais n’est pas leur langue maternelle. Les taux d’absentéisme et de roulement du personnel sont plus élevés chez les femmes de ce groupe que chez d’autres femmes qui relèvent d’autres supérieurs immédiats. Quand l’un des services de cette entreprise affiche un poste temporaire, les femmes de ce groupe posent leur candidature, même si le taux horaire est bien moindre. Bien qu’aucune plainte de harcèlement n’ait encore été déposée, cette situation nécessite enquête.

ii) Assurer la sécurité des employés harcelés :

Le harcèlement en milieu de travail peut menacer la sécurité du personnel et provoquer d’importants problèmes de santé, comme la dépression, l’anxiété, les migraines, la fatigue, l’insomnie et une hausse de la pression artérielle. Il atteint profondément l’estime de soi, l’intégrité et le bien-être des personnes qui en sont victimes, à la fois au travail et en dehors du travail. Il arrive que le harcèlement donne lieu à des actes de violence (réels ou latents) à l’encontre d’un employé. Dans de rares circonstances, l’auteur du harcèlement peut recourir à la violence physique et provoquer une tragédie. Quand il y a motif raisonnable de craindre un acte de violence, l’employeur doit prendre toutes les mesures possibles pour minimiser les risques que cet acte pourrait présenter pour le personnel et, si les circonstances l’exigent, aviser les services de police.

Quand l’employeur démet un harceleur présumé de ses fonctions ou qu’il fait appeler la police, il doit veiller avec le plus grand soin à ce que les jugements qu’il porte ne soient pas influencés indûment par un préjugé racial ou d’autres stéréotypes ou préjugés. L’une des meilleures pratiques exemplaires à adopter serait de définir à l’avance les situations où on fera appel à la police et d’appliquer ces directives de manière équitable et uniforme.

Il arrive que les employés qui vivent ou redoutent une situation de harcèlement préfèrent ne pas se rendre au travail plutôt que d’affronter le stress qui les attend. Le harcèlement en milieu de travail provoque fréquemment des maladies chroniques reliées au stress. Dans certains cas, les victimes de harcèlement démissionnent de mauvais gré pour mettre fin à une situation difficile ou tentent par divers moyens d’éviter l’auteur du harcèlement. Dans les cas les plus graves, elles sont blessées ou tuées. Pour éviter les situations graves ainsi que la responsabilité juridique éventuelle en vertu du Code, les employeurs devraient instituer des politiques et des procédures destinées à prévenir et à régler les problèmes de harcèlement, les mettre en pratique et organiser des séances de formation pour y sensibiliser le personnel. Le respect, le soutien et l’information sont également essentiels aux personnes qui ont subi un harcèlement en milieu de travail. Le recours à un centre d’aide aux victimes d’agression sexuelle peut être utile dans certains cas, mais n’est pas toujours indiqué.

Quand l’employé qui allègue le harcèlement et l’auteur présumé du harcèlement travaillent ensemble ou l’un à côté de l’autre, l’employeur doit envisager de déplacer l’une de deux personnes dans une autre partie du bureau. Dans certains cas, il peut être nécessaire d’accorder un congé payé à l’une ou l’autre des personnes en attendant que le problème soit réglé. Les employeurs doivent faire preuve de prudence lorsqu’ils proposent un arrêt de travail à une victime présumée de harcèlement en milieu de travail à moins que la personne en fasse elle-même la demande, car ce type d’intervention peut être perçu comme une forme de représailles.

Exemple : Une secrétaire allègue qu’elle est victime de harcèlement sexuel de la part de son patron, qui est vice-président des finances. Elle affirme que le climat dans lequel elle travaille est malsain et qu’elle ne se sent plus en sécurité aux côtés de son patron. Bien que des preuves objectives confirment que le harcèlement a probablement eu lieu, la direction décide que la secrétaire prendra congé en attendant les résultats de l’enquête. Cette décision est dictée par le fait que plusieurs secrétaires peuvent la remplacer, alors que le poste de vice-président des finances est jugé essentiel aux exploitations de l’entreprise. De plus, l’entreprise cherche à minimiser l’impact des allégations sur la réputation du vice-président et juge préférable d’écarter l’employée. Dans un tel cas, l’entreprise n’aura pas rempli les obligations auxquelles elle est tenue en vertu du Code, sera susceptible de faire l’objet d’allégations de représailles et risquera d’exposer d’autres employés à un « climat malsain ».

Les récentes recommandations d’un jury de coroner insistent sur l’importance des politiques contre la violence en milieu de travail, de l’information sur la violence conjugale, des mécanismes servant au repérage des risques qu’une personne présente en milieu de travail indépendamment de l’évaluation qu’elle en fait elle-même, et d’une sensibilisation aux inégalités de pouvoir, par exemple entre un médecin et les autres employés d’un hôpital.[77] Consulter aussi la section III-2k) – « Harcèlement sexuel » pour en savoir plus au sujet du Code et du harcèlement sexuel ainsi que la section IV-12a(iv) – « Harcèlement psychologique et intimidation en milieu de travail ».

iii) « Climat malsain » :

Des tribunaux ont statué que l’atmosphère d’un lieu de travail, y compris ses composantes émotionnelles et psychologiques, est une condition d’emploi au même titre que l’horaire et le salaire. Les employeurs, y compris les supérieurs immédiats, sont tenus de prendre les mesures nécessaires pour remédier à un « climat de travail malsain »dont ils ont ou devraient avoir connaissance. Cette obligation vaut même dans les cas suivants :

  • Ils n’ont personnellement rien dit ou fait qui puisse envenimer le climat de travail d’un employé.
  • Ils n’ont pas été personnellement témoins de situations discriminatoires. (Par exemple, tout le monde sait que Jean fait des blagues racistes, mais le superviseur n’en a jamais entendu aucune.)
  • Personne n’a déposé de plainte officielle.
  • Les actes discriminatoires sont le fait de clients ou de parties tierces qui ne sont pas des employés de l’entreprise.
  • Le harcèlement est anonyme, est le fait d’un groupe ou n’est pas dirigé contre une personne en particulier. (Par exemple, de graffitis apparaissent sur le casier d’un employé racialisé, mais personne ne sait qui en est l’auteur.)

iv) Harcèlement psychologique et intimidation en milieu de travail :

Le harcèlement psychologique consiste à être victime d’intimidation systématique et constante par ses collègues. De façon similaire à ce qui se produit dans les écoles, le harcèlement psychologique en milieu de travail résulte des pressions exercées par les pairs et est habituellement le fait d’un groupe de personnes. Selon certains, il est plus courant que d’autres comportements destructeurs comme le harcèlement sexuel et la discrimination raciale.

Le harcèlement psychologique peut se traduire par des comportements manifestes, comme la grossièreté et l’intimidation physique. Plus souvent, toutefois, il prend des formes subtiles (on ignore quelqu’un ou on l’exclut des rencontres entre employés ou des activités sociales, par exemple). Le harcèlement psychologique peut être intentionnel ou involontaire. Dans les deux cas, l’effet cumulatif de tels incidents sur l’employé peut être important. Les recherches indiquent que les victimes de harcèlement psychologique consacrent jusqu’à 50 % du temps qu’ils passent au travail à se défendre et à lutter contre le harcèlement ambiant.[78]

Bien que le harcèlement psychologique ne soit pas spécifiquement prohibé par le Code, un tel comportement prive clairement les personnes qui en sont touchées des moyens de s’intégrer avec dignité au milieu de travail et doit retenir l’attention de l’employeur, même si aucun motif de discrimination prévu au Code ne semble entrer en jeu. Il est manifestement dans l’intérêt de l’entreprise d’agir, dans la mesure où le harcèlement psychologique et l’intimidation empêchent l’employé d’atteindre sa productivité maximale. D’autre part, le harcèlement psychologique et l’intimidation créent une culture d’entreprise où la dignité humaine n’est pas respectée et où les situations de discrimination évoquées dans le Code peuvent proliférer, ce qui rend l’employeur vulnérable aux plaintes pour atteinte aux droits de la personne.

Les employés protégés par le Code sont peut-être plus particulièrement vulnérables au harcèlement psychologique et à l’intimidation de groupes qui appartiennent à la culture dominante parce qu’ils n’ont pas les mêmes croyances, la même orientation sexuelle, le même sexe ou les mêmes capacités. Les personnes ayant un handicap mental sont souvent la cible d’un harcèlement psychologique nourri par la stigmatisation et les stéréotypes.

Dans de nombreux cas, l’intimidation en tant que telle peut, selon le Code, créer un « climat malsain », dont l’employeur peut être tenu responsable s’il ne le détecte pas et n’y remédie pas. Le fait qu’un employeur ne réagisse pas adéquatement à l’intimidation psychologique dont fait l’objet une personne peut décourager les autres employés de se prévaloir des droits que leur confère le Code. Il arrive ainsi qu’un employé n’ose pas demander des mesures d’adaptation et qu’il ne se décide à le faire que lorsque la situation a atteint un point critique. L’impression générale que les droits de la personne ne sont pas respectés en milieu de travail empêche une intervention efficace de l’employeur et laisse perdurer les problèmes non résolus.

Dans certains cas, le harcèlement psychologique peut provoquer chez ses victimes des symptômes comme des maux de dos, des douleurs musculaires, des migraines, des troubles digestifs, des manifestations d’anxiété ou de dépression ou d’autres problèmes de santé mentale qui nécessiteront des mesures d’adaptation. Conjugués au stress relié aux tâches quotidiennes, à des handicaps préexistants ou à des obligations familiales, le harcèlement psychologique et l’intimidation peuvent rendre le climat de travail intolérable, et exiger parfois un congé de longue durée.

Exemple : Un employé gai est systématiquement ignoré par ses collègues. Quand ils sont en sa présence, ils parlent de lui comme s’il n’était pas là. Ils ne l’invitent jamais aux anniversaires qu’ils fêtent entre eux et son propre anniversaire est le seul qu’ils ne soulignent pas. Il occupe un poste exigeant qui nécessite fréquemment la collaboration de ses collègues. Or, ceux-ci ne font pas le travail qu’il demande à temps, s’amusent à le faire attendre et font des plaisanteries à ce sujet. En quelques mois, des symptômes de troubles mentaux commencent à se manifester, alors que sa santé mentale était stable depuis de nombreuses années avant qu’il ne se joigne à ce groupe.

b) Aviser les employés de leur droit de déposer une plainte en matière de droits de la personne ou de soumettre un grief

i) Le recours à une procédure interne n’exclut pas la présentation d’une plainte aux termes du Code :

Les politiques internes contre le harcèlement et la discrimination n’éliminent pas la possibilité de déposer une plainte en vertu du Code. Si la procédure ou la politique interne ne permet pas de régler le différend, l’employé peut très bien déposer une plainte pour atteinte aux droits de la personne en vertu du Code, comme nous l’expliquons plus en détail ci dessous. Il est important d’informer les employés que l’existence d’une procédure interne de règlement des plaintes ne les empêche en aucune façon de s’adresser à la Commission, à un tribunal administratif ou à un tribunal judiciaire, s’ils le désirent. Les délais fixés dans de tels cas devraient être portés à la connaissance des employés concernés par un problème de droits de la personne.

ii) Procédure de grief prévue par les conventions collectives :

Certains employés peuvent également se prévaloir des autres options en matière de plaintes auxquelles leur donne droit leur convention collective, comme une procédure de grief. Les droits et les obligations prévus au Code sont intégrés aux collections collectives, de sorte que toute infraction présumée au Code constitue aussi une infraction présumée à la convention collective. La Cour suprême du Canada a confirmé que les arbitres des griefs de l’Ontario doivent appliquer et faire respecter les droits et les obligations de fond du Code et de toute autre loi reliée à l’emploi comme s’ils faisaient partie intégrante de la convention collective.[79]

iii) Ne pas attendre de connaître les résultats d’autres démarches pour régler la situation :

Les employeurs devraient éviter les stratégies de temporisation et s’atteler sans tarder à clarifier et à résoudre les allégations avant l’issue des démarches entreprises par l’employé pour obtenir les recours prévus au Code en réponse à leur soumission de grief ou leur plainte en matière de droits de la personne. L’employé ne sera peut-être pas en mesure de prouver qu’il y a eu discrimination, mais le fait d’attendre l’issue des démarches avant d’agir présente malgré tout des risques importants :

  • L’instabilité, les rumeurs et la nervosité peuvent miner le climat de travail et entraîner une baisse de la productivité, du rendement et de la satisfaction des employés.
  • La réputation de l’employeur pourrait être ternie par des allégations de violation des droits de la personne encore en suspens.
  • Des employés pourraient décider de changer d’employeur, ce qui pourrait faire augmenter l’absentéisme, le roulement du personnel et les départs d’effectifs qualifiés.
  • L’entreprise peut très bien faire l’objet d’autres plaintes tant qu’elle n’a pris les mesures nécessaires pour prévenir et régler les problèmes de discrimination internes.
  • Le tribunal tiendra compte de tout défaut d’agir de la part de l’entreprise et de sa haute direction dans son évaluation de la responsabilité corporative et personnelle.
  • Une entreprise a plus de chances de régler une plainte de manière jugée satisfaisante quand elle s’y prend en début de processus.
  • L’employeur pourrait être tenu de verser au plaignant une somme considérable ainsi que les coûts des recours d’intérêt public, lesquels dépassent généralement ceux qui peuvent être négociés aux premières étapes du processus.
  • L’employeur pourrait d’être tenu d’indemniser le plaignant pour les pertes accumulées de la date à laquelle l’infraction au Code s’est produite à la date à laquelle le tribunal ordonne des mesures de redressement, ce qui peut prendre plusieurs années.

Exemple : Au début de 2005, une employée se plaint qu’on lui a refusé une promotion en 2004 et qu’elle est harcelée au travail. L’employeur a connaissance de ces problèmes mais, au lieu de tenter de les régler, il décide d’attendre le règlement d’une plainte formelle que la femme a déposée en vertu du Code. Au bout d’une période où elle tente à plusieurs reprises mais sans succès d’obtenir un autre poste à l’interne et où le harcèlement se poursuit, elle est atteinte d’une dépression en 2006 et n’est plus en mesure de retourner au travail. D’après les preuves fournies, durant cette même période, d’autres personnes occupant un poste équivalent à celui que la plaignante occupait en 2004 ont obtenu deux promotions même si elles possédaient moins d’expérience que cette dernière et étaient moins qualifiées qu’elle. En 2007, un tribunal a conclu que la femme avait fait l’objet de discrimination et a ordonné qu’on lui verse une somme correspondant à la différence du salaire touché de 2004 à 2007, une importante compensation monétaire pour tenir compte du fait qu’elle n’était plus apte au travail et des correctifs d’intérêt public comme une formation et l’élaboration de politiques. L’employeur aurait pu éviter un tel résultat si, en 2005, il avait pris des mesures pour supprimer la politique discriminatoire et pour prévenir tout harcèlement supplémentaire et trouver une solution pour remédier aux incidences sur l’employée de ces deux facteurs.

c) Mise en œuvre des politiques et des procédures internes

Lorsqu’un problème propre aux droits de la personne survient, des politiques et des procédures internes établies au préalable seront utiles pour toutes les parties concernées. Ces politiques et procédures fourniront un processus structuré et transparent pour remédier à la situation en temps opportun. Pour plus de renseignements au sujet de l’établissement de politiques et de procédures, voir la section IV-1a – « Stratégie pour prévenir et régler les problèmes en matière de droits de la personne ». Consulter aussi les Directives concernant l’élaboration de politiques et de procédures en matière de droits de la personne de la Commission qui ont été récemment mises à jour.

Pour veiller à ce que les situations portant atteinte aux droits de la personne soient réglées de façon équitable, il est d’une importante capitale que les parties comprennent en quoi consiste la discrimination et soient en mesure de repérer un traitement discriminatoire. Sans cela, les entreprises s’exposent à être tenues légalement responsables d’avoir mené une enquête erronée ou de n’avoir pris aucune autre mesure pour supprimer le traitement discriminatoire. Consulter la section IV-12d) – « Respect des principes des droits de la personne lors de la tenue des enquêtes sur les allégations » qui porte sur les principes pertinents des enquêtes et des erreurs couramment commises au cours de ces dernières.

Exemple : Un employé racialisé atteint d’un handicap prétend avoir fait l’objet de commentaires déplacés en raison de sa race et de son handicap. Un gestionnaire fait enquête sur la situation et rédige un rapport dans lequel il précise que les dispositions du Code n’ont pas été enfreintes parce qu’aucune des observations alléguées ne faisait explicitement référence à la race ou au handicap de l’employé et que ce dernier ne s’est jamais objecté à ces propos. Le gestionnaire y conclut qu’il n’y eu pas eu discrimination car, bien que la preuve révèle qu’il s’est produit un incident grave, il faut une série de commentaires ou de comportements déplacés pour qu’il y ait harcèlement. On estimerait sans doute que cette démarche ne respecte pas les exigences du Code étant donné qu’on n’y applique pas correctement les principes des droits de la personne. Le gestionnaire ne sait pas que même un seul commentaire, s’il est suffisamment grave, peut créer un « climat malsain », ce qui constitue une infraction au Code.

Dans certains cas, les représentants d’une entreprise peuvent posséder assez d’expertise et d’objectivité pour régler les problèmes qui surviennent sans aucune aide extérieure. Dans d’autres, cependant, l’entreprise devra avoir recours au service d’une tierce partie qui se spécialise dans le règlement des problèmes mettant en cause les droits de la personne au travail ou les enquêtes qu’ils régissent pour régler entièrement ces questions. Tout dépend de la complexité et de la gravité de la situation, des connaissances, des aptitudes et du degré d’impartialité des représentants de l’entreprise. On pourrait, par exemple, juger qu’un gestionnaire en ressources humaines qui est habituellement chargé des mesures disciplinaires, ne fera pas preuve d’assez d’objectivité et d’impartialité pour enquêter sur les allégations d’atteinte aux droits de la personne que formule un employé à l’égard d’un gestionnaire.

Bien que le recours à une tierce partie pour enquêter à fond sur les problèmes liés aux droits de la personne en milieu de travail ou pour régler ces questions par d’autre moyens puissent entraîner des coûts, c’est un faible prix à payer pour qu’une plainte soit réglée dans les meilleurs délais et de façon satisfaisante. Il peut être extrêmement utile de confier le dossier à des experts lorsqu’on est en présence d’allégations de discrimination subtile.

Exemple : Un employé se plaint à un cadre supérieur qu’un gestionnaire l’a discipliné plus sévèrement que d’autres employés en raison de sa race et que cette même personne lui a imposé des mesures de représailles lorsqu’il lui a fait part de ses préoccupations. Bien qu’une telle situation se soit produite dans le passé, on n’a alors pas tenu compte de l’avis de l’employé parce qu’on a supposé que les sanctions étaient légitimes. Cette fois, l’employeur décide d’embaucher un spécialiste en ressources humaines pour enquêter sur la question. L’enquête révèle que les mesures disciplinaires ne sont pas imposées de façon uniforme, ce qui semble avoir un effet systémique sur les employés racialisés, dont bon nombre ont été licenciés au cours de la dernière année. Elle fait aussi ressortir une tendance à imposer des mesures de représailles aux personnes soulevant des questions relatives aux droits de la personne et, de manière plus générale, une culture véhiculant directement ou indirectement le message de « ne pas faire de vagues ».

Conformément aux recommandations du spécialiste, l’entreprise supprime le rapport disciplinaire du dossier de l’employé, uniformise les descriptions d’emploi et les mesures du rendement, met en œuvre un programme de gestion progressive du rendement, adopte des politiques en matière de droits de la personne et crée un processus formel par l’intermédiaire duquel les membres du personnel peuvent signaler leurs préoccupations ainsi qu’un système de suivi des incidences de ces changements. L’employé est satisfait et n’exige aucune autre mesure. L’employeur est davantage en mesure d’attirer des recrues et de conserver un personnel diversifié.

d) Respect des principes des droits de la personne lors de la tenue des enquêtes sur les allégations

Toutes les personnes occupant des postes de pouvoir au sein des organisations ont le devoir de veiller à ce que l’on prenne au sérieux les allégations de discrimination. Le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a reconnu que, sur les lieux de travail ou dans les autres milieux sociaux, cette obligation englobe le devoir de ne pas tolérer les actes de discrimination et d’enquêter sur les plaintes en la matière.[80]

Une enquête liée aux droits de la personne exige la mise en application adéquate des principes qui sous-tendent ces droits et le respect de certaines exigences fondamentales d’objectivité. Les Directives concernant l’élaboration de politiques et de procédures en matière de droits de la personne de la Commission présentent ces exigences de façon détaillée. Consulter aussi la section IV-1a(iii) – « Procédure de règlement des plaintes » qui résume des volets clés de ces directives. De l’avis de la Commission, les enquêtes en milieu de travail qui sont réalisées par les employeurs comportent souvent des lacunes, de sorte que les entreprises éprouvent de la difficulté à repérer et à régler les cas de discrimination. La présente section met en relief les principes clés à retenir au cours de l’exécution d’une qu’enquête.

Il n’est pas nécessaire d’établir l’intention de discrimination pour conclure à son existence. Dans un tel dossier, c’est le fait de déterminer qu’il y a bel et bien eu traitement discriminatoire qui est essentiel.[81]

Le fait de faire subir un traitement discriminatoire à une personne parce qu’elle est perçue comme appartenant à un groupe protégé par le Code est discriminatoire même s’il s’avère que la personne en fait bel et bien partie.

Même s’il existe une explication plausible à une série d’incidents, une enquête fouillée permettra d’établir si des motifs prévus au Code sont également intervenus dans les événements. Un élément essentiel de toute enquête sur des allégations de traitement discriminatoire comme le profilage racial consiste à déterminer si les événements se seraient déroulés autrement si le plaignant n’était pas visé par le Code.

On peut conclure à un acte de discrimination si le traitement discriminatoire n’est pas l’unique facteur, voire même le principal facteur, à prendre en compte pour expliquer le traitement dont a fait l’objet un employé.[82]

Exemple : 
Un employé racialisé doit s’assurer que les portes du magasin sont bien verrouillées à la fin de son poste de soirée. Son compagnon de travail, une personne de race blanche ayant plus d’ancienneté, a la charge des clés et doit verrouiller les portes. Un matin, en entrant au magasin, un gestionnaire se rend compte que la porte arrière n’est pas fermée à clé et que le système d’alarme n’est pas enclenché, ce qui contrevient aux règles de l’entreprise. C’est la première fois que chacun des deux employés subissent des mesures disciplinaires. L’employé de race blanche reçoit un avertissement verbal tandis que l’employé racialisé obtient un avertissement par écrit et une suspension de trois jours sans traitement. La disparité des mesures disciplinaires est discriminatoire, car elle n’est pas fondée sur des considérations légitimes comme les obligations des postes, l’existence de dossiers disciplinaires ou les années de service.

Dans les cas de mesures disciplinaires ou de renvoi pour insubordination, emportements verbaux ou autres comportements déplacés en milieu de travail, l’employeur doit tenir compte de tout facteur révélant que ces conduites sont associées à des incidents de harcèlement ou de discrimination non résolus.

Exemple : Une employée refuse de travailler avec un collègue en particulier et allègue que ce dernier la harcèle sexuellement. L’allégation passe sous silence et l’on remet à l’employée une série d’avertissements écrits de cesser ses emportements grandissants envers le collègue en question. C’est la goutte qui fait déborder le vase lorsque la femme menace de faire venir un membre de sa famille au travail pour battre le présumé coupable. Une enquête interne confirme que ces actes ont eu lieu, et comme ces derniers enfreignent les politiques existantes de l’entreprise, l’employée est congédiée même si elle proteste qu’elle a ainsi agi parce que la situation de harcèlement s’envenimait et que le climat de travail était malsain. Dans ce cas, tant les résultats de l’enquête que le congédiement sont irréguliers parce que l’employeur n’a pas tenu compte de la discrimination qu’a subi la femme.

Dans les cas de harcèlement, l’observation de structures de comportements similaires qui persistent chez la personne accusée d’avoir enfreint le Code, des divergences marquées entre les descriptions de la situation que fournit l’une ou l’autre des parties ou la tenue d’un dossier minutieux et crédible concernant la personne qui formule les allégations peuvent aussi révéler un traitement discriminatoire.

Il est important de ne pas rejeter la version des faits d’un employé, même s’il n’a personne pour l’appuyer étant donné que le harcèlement a souvent lieu hors de la vue de témoins éventuels.

Exemple : Une employée prétend que son patron l’a harcelée sexuellement et lui a fait des avances sexuelles pendant qu’ils travaillaient en tête à tête. Pour enquêter sur une telle situation, on pourrait, entre autres, demander aux autres employés du service de décrire comment la situation s’est déroulée lorsqu’ils ont eux-mêmes travaillé en tête à tête avec le gestionnaire. Toutefois, bien que les observations recueillies puissent constituer des renseignements de base utiles étant donné que personne n’a été témoin du prétendu harcèlement sexuel, elles ne permettraient pas en soi de régler le problème.

La discrimination peut aussi être exercée de manière subtile ou systémique. Pour des témoins non avertis, il peut être extrêmement difficile de déceler ces formes de discrimination. Bon nombre attribuent le même sens aux termes « discrimination » et « harcèlement », ce qui peut se refléter dans les propos des témoins.

Exemple : On demande à un témoin s’il a eu connaissance d’actes discriminatoires envers le plaignant, un homme de race noire atteint d’un handicap qui a récemment immigré au Canada. L’employé répond dans la négative puisque il n’a jamais entendu personne attribuer à l’endroit du plaignant une épithète injurieuse liée à sa race ou à son handicap. Ce témoin ne sait peut-être pas qu’au cours du récent concours, les exigences artificiellement gonflées rattachées aux qualités d’emploi pourraient constituer des obstacles discriminatoires à l’égalité d’accès, que le directeur a agi de façon discriminatoire en annulant le concours quand il s’est rendu compte que le plaignant le gagnerait ou que le fait que le plaignant ait à travailler pendant la pause du déjeuner en dépit de ses besoins d’adaptation appuyés par des preuves médicales traduisait un traitement discriminatoire.

Avant de pouvoir se fier à un tel témoignage, l’employeur doit faire en sorte que tous les employés connaissent en quoi consistent les divers types de discrimination et qu’ils soient en mesure de les repérer. Une pratique exemplaire à cet égard serait d’offrir à tous les employés des programmes de sensibilisation et de formation dans le cadre de la stratégie visant les droits de la personne ou sur une base continue. Consulter aussi la section III-2 – « Que faut-il entendre par discrimination? »

Au cours d’une enquête menée en bonne et due forme, l’interrogation des témoins sert à recueillir des renseignements sur des incidents et des faits particuliers plutôt qu’à obtenir des avis de nature générale à l’égard de l’existence ou de l’inexistence de discrimination. Au lieu de demander à un témoin, par exemple, s’il croit que Raj a fait l’objet de discrimination, un enquêteur pourra d’abord lui fournir l’information nécessaire à la compréhension de base des principes des droits de la personne, puis lui poser des questions précises sur les allégations formulées par le plaignant.

Par exemple, une personne enquêtant sur des allégations de défaut d’apporter des mesures d’adaptation pourraient d’abord préciser à l’employé servant de témoin qu’en vertu du Code, l’employeur est tenu, sous réserve d’un préjudice injustifié, de prendre des mesures d’adaptation pour satisfaire aux besoins liés à l’état familial, à la religion, au handicap et à d’autres motifs prévus par le Code et que les adaptations doivent être individualisées et peuvent englober des mesures pour accommoder des éléments comme les congés payés, les pauses prolongées ou la modification des responsabilités. Elle pourrait ensuite poser des questions comme les suivantes au témoin :

  • Avez-vous déjà demandé à votre employeur de prendre des mesures d’adaptation pour un besoin prévu au Code?
  • Comment votre employeur a-t-il tenu compte de votre demande?
  • Avez-vous eu connaissance si d’autres employés ont présenté de telles demandes?
  • Comment l’employeur les a-t-il accueillies?

Même si tous les employés savent reconnaître les divers types de discrimination, les déclarations des témoins ne permettent pas toujours d’établir qu’il y véritablement eu discrimination à l’encontre du plaignant. Le fait qu’un autre employé n’ait pas fait l’objet de discrimination ou qu’il ne soit pas en mesure de déceler les actes de discrimination peut être sans pertinence s’il n’est pas concerné par tous les motifs prévus au Code qu’invoquent le plaignant. Les personnes visées par un motif particulier ou par une combinaison de motifs ou d’autres facteurs peuvent faire l’objet d’incidents de discrimination répétés et connaissent mieux que quiconque la dynamique, les insinuations et les suppositions qui peuvent entrer en jeu dans de telles situations.

Exemple : Un Autochtone âgé de 60 ans qui a des troubles de vision soutient qu’il est confronté à des obstacles systémiques, dont une culture organisationnelle non inclusive, des règles sévères concernant l’utilisation des ordinateurs et le défaut d’apporter des mesures d’adaptation. Au cours de l’enquête à laquelle ces allégations donnent lieu, on demande à tous les employés racialisés s’ils ont subi un traitement discriminatoire fondé sur leur race, et on interroge toutes les personnes handicapées sur les éventuels incidents dont ils ont pu faire l’objet. Les réponses obtenues révèlent qu’aucun employé n’a été témoin de traitement discriminatoire ou n’en a été victime personnellement. La pertinence de ces témoignages est limitée dans le cas des allégations particulières de ce dossier. Étant donné qu’aucune des personnes interrogées ne présente le même profil que le plaignant, les témoignages n’ont pas permis de déterminer si le ce dernier avait fait l’objet de discrimination en tant qu’Autochtone et de personne handicapée.

On peut déterminer s’il se produit un traitement inégal en établissant si les incidents auxquels ont été confrontés les personnes visées par un motif particulier du Code se distinguent de ceux qu’ont subis les personnes d’un autre groupe de comparaison approprié dans des circonstances similaires. Toutefois, le fait que toutes les personnes d’un groupe visé par un motif énuméré ne subissent pas le même degré d’irrespect ne devrait pas empêcher de conclure à un traitement inéquitable.[83]

Exemple : Deux femmes racialisées célibataires qui sont dans la trentaine travaillent pour un cadre supérieur. Lorsque l’une d’elle dépose une plainte de harcèlement sexuel contre ce dernier, le président de l’entreprise se charge de l’enquête. Dans ce cas, le fait que la collègue de la plaignante ne fasse pas aussi l’objet de harcèlement sexuel ne permet pas de conclure que l’allégation est non fondée.

Il est important de faire en sorte que les mythes courants au sujet du racisme qui sont présentés ci-après ne nuisent pas à l’impartialité des enquêtes sur les allégations de discrimination raciale :

  • les Canadiens sont « aveugles à la race » c’est-à-dire qu’ ils ne font pas de distinction entre les races;
  • le racisme n’existe pas au Canada;
  • les personnes racialisées possèdent moins de crédibilité de sorte que leurs affirmations doivent être corroborées et examinées de plus près;
  • les personnes racialisées sont trop sensibles, ont des réactions exagérées ou cherchent querelle;
  • les personnes racialisées sont elles-mêmes responsables du racisme ou de la discrimination raciale;
  • une personne racialisée qui a fait l’objet d’un traitement acceptable dans le passé ne peut subir de traitement discriminatoire dans le futur (par exemple, lorsqu’on affirme : « Il est évident que je ne me comporterais pas de manière discriminatoire avec cette personne, la preuve, je l’ai embauchée »).

Les personnes qui enquêtent sur les plaintes ne doivent pas présumer que deux employés de même identité raciale ou ethnique n’exerceraient pas de harcèlement ou de la discrimination l’un envers l’autre.

Exemple : Sur un lieu de travail, un conflit éclate entre deux personnes d’origine égyptienne. L’une des personnes, une femme de foi chrétienne qui habite le Canada depuis dix ans, prétend que l’autre, un Égyptien de foi musulmane qui a récemment immigré au pays, la harcèle. L’employeur refuse de mener une enquête parce qu’il est persuadé qu’un tel comportement est impossible puisque les deux personnes sont de même origine et qu’elles doivent se disputer au sujet de « questions politiques égyptiennes ». L’employeur a failli à son obligation de prendre les mesures d’adaptation.

Dans le même ordre d’idée, lorsqu’une plainte est déposée contre un superviseur racialisé, on doit s’assurer que l’enquête qui s’ensuit et le règlement de la plainte se fassent aussi efficacement que si le superviseur avait été de race blanche.

Exemple : Auprès de son personnel, une femme gestionnaire fait preuve de plus de dureté envers les femmes de race noire qu’envers les autres membres. L’une des employées tente de déposer une plainte de discrimination fondée sur la race et le sexe à l’interne, mais on lui répond qu’il est impossible que la gestionnaire ait exercé de la discrimination à son égard car, comme elle est d’origine asiatique, elle sait, pour l’avoir vécu elle-même, ce que représente une telle situation.

i) Erreurs commises couramment au cours des enquêtes

  • Ne pas observer de discrimination durant l’enquête à cause d’un manque de compréhension au départ de ce que sont les principes pertinents des droits de la personne. Par exemple, on peut conclure à tord qu’il ne s’est produit aucune discrimination par défaut d’intention.
  • Ne pas faire preuve d’impartialité ou avoir une idée toute faite du résultat de l’enquête. Par exemple, on estimera qu’une enquête visant à justifier qu’un licenciement ne constitue pas un acte de discrimination en dépit de preuves du contraire est erronée.
  • Ne pas prendre en compte l’avis de la personne qui formule les allégations parce qu’on présume qu’elle ment malgré l’absence de preuves raisonnables. Une telle situation se produirait si une enquête était fondée sur le mythe voulant qu’il ne faille pas croire les propos non corroborés des personnes racialisées alors qu’on croit sur parole les déclarations des témoins de race blanche.
  • Se servir de facteurs non pertinents afin de miner la crédibilité de l’auteur des allégations, comme dans les exemples suivants :
    • prendre en compte le comportement sexuel antérieur d’une femme qui prétend avoir fait l’objet de harcèlement sexuel;
    • accorder moins de crédibilité aux témoignages de personnes racialisées par rapport à ceux des personnes de race blanche et exiger, par conséquent, qu’ils soient corroborés.
  • Être exagérément sympathique à l’endroit des sentiments d’« être victime » et d’« atteinte à la réputation » qu’éprouvent la personne accusée de comportement discriminatoire. Un tel témoignage de sympathie pourrait diminuer la rigueur avec laquelle le comportement discriminatoire est examiné.
  • Conclure qu’une personne n’a pas été harcelée parce qu’elle semble accepter les commentaires ou le comportement en cause ou rendre la pareille. De nombreuse personnes subissent le harcèlement sans mot dire parce qu’elles sont vulnérables.
  • Conclure qu’une personne racialisée est responsable d’une l’altercation au même titre que l’employé en cause sans tenter de déterminer si cette personne s’objectait à subir une discrimination fondée sur la race ou un autre motif prévu par le Code. Certaines personnes peuvent s’emporter ou se mettre en colère et devenir émotives dans une situation de discrimination.
  • Amorcer une enquête systématique en présence de preuves préliminaires uniquement et ne prendre néanmoins aucune mesure pour prévenir que les actes de discrimination se perpétuent jusqu’à la fin du processus. Non seulement l’employeur doit prévoir des dispositions à long terme, mais il est tenu, à court terme, de régler toute question soulevée au cours de l’enquête.
  • Contraindre le plaignant à prendre des congés payés ou non payés pendant toute la durée de l’enquête. La personne pourrait croire qu’il s’agit d’une mesure de représailles.
  • Conclure qu’il n’y a pas eu de harcèlement parce que le plaignant a participé de son plein gré à l’activité sexuelle ou y a déjà consenti antérieurement. Une telle conclusion exige des preuves de consentement aux actes particuliers qui font l’objet de la plainte.
  • Rédiger des déclarations identiques niant l’existence de discrimination et pousser les employés à les signer – les déclarations obtenues sous une telle contrainte seront surveillées de près et sont susceptibles d’avoir peu de poids auprès d’un tribunal administratif ou judiciaire si elles parviennent à ce stade.

e) Facteurs à prendre en compte pour le règlement de plaintes à l’interne

Lorsque les plaintes sont réglées à l’interne, les employeurs doivent s’assurer que l’entente de règlement et toute renonciation susceptible d’être signée sont raisonnables et ne font ressortir aucun déséquilibre des pouvoirs, et que les parties en comprennent les modalités. Il faut permettre aux employés d’obtenir un avis juridique avant de signer tout règlement ou toute renonciation. Une entente de règlement doit refléter de façon raisonnable l’évaluation de la preuve à l’appui des allégations, l’incidence de l’infraction sur le plaignant et les redressements éventuels si le tribunal donne raison à ce dernier.

Exemple : Une femme allègue avoir fait l’objet de sollicitations et de harcèlement à caractère sexuel et possède une foule de courriels pour le démontrer. Comme solution, on offre à l’employée de changer de poste de travail et on lui dit de cesser de faire des heures supplémentaires pour qu’elle ne se retrouve pas seule avec son patron. L’employée s’oppose aux mesures et, puisqu’elle ne peut pas se permettre de prendre de congés non payés, elle signe le règlement amiable de même qu’une renonciation. Un tel règlement créerait des difficultés à l’employeur si l’employée déposait ultérieurement une plainte pour atteinte aux droits de la personne

i) Raisons pratiques de régler promptement les plaintes :

D’après la Commission, bon nombre de plaintes entraînent des litiges coûteux parce que l’employeur refuse d’accorder toute forme de redressement aux employés qui ont sans doute fait l’objet de discrimination en milieu de travail et ne souhaitent, en contrepartie, qu’une modeste indemnisation. De nombreux employeurs ont précisé que, pour eux, les demandes d’indemnisation des employés constituaient du « chantage ». De même, on entend souvent les employeurs affirmer que c’est « par principe » qu’ils refusent de verser toute somme à un employé en raison d’une atteinte aux droits de la personne, car cela déclencherait une « avalanche » de plaintes non fondées de la même nature.

Bien que cette attitude soit compréhensible, il n’est habituellement pas dans l’intérêt d’un employeur d’adopter une telle position. En règle générale, les inconvénients que cause cette position peuvent être nettement plus marqués que les avantages qu’elle procure. Lorsque les plaintes pour atteinte aux droits de la personne sont réglées promptement, les deux parties admettent normalement ne pas savoir qui aurait eu raison de l’autre. Un plaignant est donc susceptible d’accepter une indemnisation bien moindre que la somme à laquelle il aurait droit. Les coûts que devra assumer pour sa défense une entreprise jusqu’à la conclusion des poursuites devant un tribunal administratif ou judiciaire peuvent être considérables, particulièrement si elle a recours aux services d’avocats.

Par ailleurs, les employeurs qui se représentent eux-mêmes peuvent avoir du mal à présenter une défense pour contester les allégations et finir par être confrontés à des ordonnances strictes. En outre, dans le cas où un plaignant gagne sa cause, il devrait normalement avoir droit aux intérêts sur les sommes d’argent pouvant lui être dues à partir de la date où est survenu le différend relatif aux droits de la personne. Si la période en question équivaut à des années, cela pourrait représenter des milliers de dollars. Qui plus est, l’employeur pourrait être tenu d’apporter d’importantes modifications à ses politiques et procédures.

Exemple : Une enquête interne révèle que, selon toute vraisemblance, en raison d’un traitement discriminatoire au travail, une employée a été injustement soumise à des mesures disciplinaires et rétrogradée pour une période de trois mois, avant de démissionner pour occuper un emploi ailleurs. Dans le but de régler le différend sans contestation en justice, l’employée a demandé qu’on lui paie une partie du revenu perdu pendant la période suivant sa rétrogradation et que les lettres d’avertissement qui lui avaient été envoyées soient retirées de son dossier personnel. Malgré les éléments de preuve à l’appui des allégations de l’employée, l’employeur consent seulement à lui fournir une lettre confirmant qu’elle a travaillé pour lui. Et il refuse de payer quoi que ce soit à l’employée, pour des raisons de principe.

L’employée décline cette offre et entame des recours en réparation, qu’elle obtient, de sorte que l’employeur est soumis à une ordonnance quelques années plus tard. Celui-ci doit lui payer des dommages-intérêts généraux de 10 000 $ et des dommages intérêts spéciaux de 5 000 $, ainsi que des intérêts sur le total de 15 000 $, et instaurer un nouveau processus disciplinaire et des politiques et procédures relatives aux droits de la personne. De surcroît, l’employeur doit payer 30 000 $ à son avocat pour les innombrables heures passées à la préparation du dossier en prévision de l’audience.

Outre les frais inhérents aux litiges et les incidences sur les entreprises en cause et leur réputation, les contentieux en matière de droits humains en suspens ont des conséquences personnelles et sociales pour les intimés. La Commission a été mise au fait par de nombreuses parties en cause, y compris des employeurs, de l’incidence négative sur leur réputation, leur capacité de travailler et leur vie familiale et du stress causés par les allégations relatives aux droits de la personne et les litiges de longue durée.

ii) Faire en sorte que le règlement des plaintes en matière de droits de la personne prévoie des redressements éventuellement disponibles :

Tout redressement dont conviennent les parties doit tenir compte des pertes réelles qu’a subies le plaignant, des redressements prévus par les lois visant les droits de la personne et de l’intérêt qu’ont toutes les parties à parvenir rapidement à un règlement équitable.

Le principe qui sous-tend le règlement des plaintes relatives aux droits humains consiste à placer le plaignant dans la position où il se serait trouvé s’il n’avait pas fait l’objet de discrimination, dans la mesure où celui ci a pris des mesures pour réduire ses pertes (« atténuation des dommages »). Le règlement des plaintes pour infraction aux droits de la personne a également pour but de protéger l’intérêt public et de veiller à ce que des mesures soient prises pour prévenir d’autres cas de discrimination. Si un plaignant prouve qu’il a fait l’objet de discrimination et qu’il mérite réparation, le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario pourrait ordonner ce qui suit à son employeur et à toute personne nommée dans la plainte :

  • payer une compensation financière au plaignant pour la perte de revenus ou d’occasions d’emploi (si celui-ci peut prouver qu’il a pris des mesures pour réduire ses pertes le plus possible);
  • payer des intérêts au plaignant sur les sommes auxquelles il a droit rétroactivement à la date à laquelle l’infraction au Code a été commise;
  • payer des dommages-intérêts au plaignant pour la souffrance morale causée par l’infraction;
  • payer des dommages-intérêts généraux au plaignant pour avoir violé ses droits et réparer l’effet sur sa dignité et son estime de soi;
  • accorder au plaignant un congé payé jusqu’à ce que l’ordonnance du Tribunal soit respectée;
  • promouvoir le plaignant au poste qu’il aurait occupé s’il n’y avait pas eu de discrimination ou le faire réintégrer ce poste;
  • modifier les politiques qu’on a considérées comme discriminatoires ou comme ayant un effet discriminatoire;
  • prendre des mesures de formation (cela peut comprendre le recours aux services d’un consultant, la participation du plaignant à la conception de ces mesures et/ou l’imposition de la formation à l’ensemble des employés);
  • mettre en place un processus de règlement à l’interne des plaintes relatives aux droits humains (cela pourrait comprendre l’obligation de faire enquête à la suite de plaintes de harcèlement et de discrimination en milieu de travail ou de soumettre les cas à une médiation par un tiers de l’extérieur);
  • élaborer et mettre en oeuvre des politiques efficaces d’antidiscrimination et de lutte contre le harcèlement. L’employeur peut être tenu de retenir les services d’un consultant pour ce faire ou encore de faire de la conformité à de telles politiques un élément des évaluations du rendement des superviseurs et des supérieurs immédiats;
  • assurer un suivi permanent de la conformité à une ordonnance ou à une entente (par exemple, faire rapport au Tribunal ou à un tiers désigné par celui ci);
  • mettre à disposition la décision du Tribunal, ou un résumé de celle ci, sur le lieu de travail et la faire connaître aux employés.

f) Facteurs à prendre en compte lorsqu’on demande à un employé de signer une renonciation

i) En quoi consiste une renonciation?

Une renonciation est une forme de contrat par lequel une personne convient de ne plus porter plainte contre quelqu’un d’autre. Selon les tribunaux, pour qu’un tel contrat existe, les parties doivent convenir qu’aucune autre plainte ne sera portée, il doit y avoir contrepartie (valeur cédée en échange du droit visé) et les deux parties doivent respecter les conditions de l’entente. Si l’un ou l’autre de ces trois éléments est absent, le contrat ne peut être exécuté.

Exemple : Un employeur soutient qu’une employée congédiée doit signer une renonciation pour obtenir l’argent qui lui est dû en vertu de la Loi sur les normes d’emploi, comme des indemnités de départ et une paie de vacances. Il n’y a pas de contrepartie, car l’employée a déjà droit à l’argent que l’employé lui versera si elle signe la renonciation. Dès lors, même si elle signe la renonciation pour obtenir l’argent, il n’y a pas de contrat et cette renonciation est sans effet.

ii) Abandon contractuel des droits ou présentation d’une plainte

L’article 32 de la version actuelle du Code garantit le droit de porter plainte à quiconque estime que ses droits au titre du Code ont été violés. De même, selon le paragraphe 34(1) de la version récemment modifiée du Code, une personne peut présenter une requête au Tribunal des droits de la personne de l’Ontario en vue d’obtenir une ordonnance corrective, tel que prévu à l’article 45.2. Cette protection fait en sorte qu’on ne peut demander à quelqu’un d’abdiquer ses droits, ni son droit de les faire respecter, par voie de contrat. La Cour suprême a nettement établi que : « Les mesures législatives relatives aux droits de la personne établissent " des limites en deçà desquelles les parties ne peuvent se soustraire par contrat aux dispositions de la loi " et que tout contrat ayant cet effet est nul ».[84]

Par ailleurs, il est autorisé de régler un problème, une préoccupation ou une plainte ayant trait aux droits de la personne. Pour que cela puisse se faire, les parties en cause doivent connaître les droits de la personne visée et l’employé doit recevoir une valeur en reconnaissance de ces droits. Dans le langage juridique, cette valeur est appelée contrepartie; il peut s’agir d’argent ou d’autre chose ayant une valeur, telle qu’une lettre de référence ou une excuse.

Exemple : Au moment où il informe un employé qu’il est remercié sur le champ, un employeur l’avertit qu’il retiendra son indemnité de cessation d’emploi à moins qu’il ne signe une renonciation complète et finale à toute revendication en souffrance, y compris toute plainte relative aux droits de la personne. L’employé signe les formulaires même s’il ne comprend pas le langage juridique et quitte son lieu de travail en état de choc, en se demandant s’il aurait dû mentionner qu’il était en train de déposer une plainte relative aux droits de la personne. Il est probable qu’une situation de ce genre serait considérée comme la libération contractuelle de l’application de dispositions visant la protection des droits de la personne et ne serait pas permise.

Exemple : Au moment où une personne quitte son emploi, celle-ci et son employeur négocient un règlement. Après avoir obtenu des conseils juridiques, cette personne atteste qu’il n’y a pas de problème ni de préoccupation lié aux droits de la personne, et le règlement est négocié sur cette base. Dans ce cas, la conclusion du règlement et la signature d’une renonciation ne seraient pas considérées comme l’abandon contractuel de droits.

Exemple : Un employé et un employeur négocient un règlement dans le but de mettre fin à des instances en cours en vertu de la Loi sur les normes d’emploi et du Code, ce que les conditions du règlement indiquent clairement. Les parties sont conscientes de toute la portée de leurs revendications et de leurs droits au titre de ces deux lois. L’employé, qui a reçu les conseils juridiques d’un tiers indépendant, signe une renonciation spécifiant que l’employeur est libéré de toute responsabilité sur la base du règlement conclu de bonne foi par les parties. Ce cas serait vraisemblablement considéré comme un règlement et non comme l’abandon contractuel d’un droit.

iii) Conseils à l’intention des employeurs – Élaboration et signature par l’employé d’une renonciation :

En ce qui concerne la question de déterminer s’il s’agit de l’abandon contractuel d’un droit ou du règlement d’une plainte, la Commission offre les conseils suivants aux employeurs au cours de l’élaboration d’une renonciation au droit de déposer une plainte pour atteinte aux droits de la personne que devra signer un employé ou un ancien employé :

  • Un employeur devrait, au moment du licenciement, demander à l’employé, de préférence par écrit, s’il existe une préoccupation ou un différend non réglé en matière de droits de la personne.
  • Il est important de donner à l’employé une possibilité raisonnable de consulter un avocat ou un conseiller indépendant avant d’avoir à répondre à cette question et à signer la renonciation.
  • Si la réponse est « affirmative », l’employeur devrait demander des détails, afin d’être en mesure d’évaluer de manière juste ce qui serait une offre raisonnable pour régler le différend relatif aux droits de la personne.
  • Si la réponse est « affirmative », il est également souhaitable de préparer un procès verbal du règlement, en plus de la renonciation, qui traitera expressément du différend relatif aux droits de la personne.
  • En outre, si la réponse est « affirmative », le texte de la formule standard de renonciation devrait être modifié pour inclure une clause reconnaissant de manière distincte qu’il existe une plainte ou un différend relatif aux droits de la personne qui a été totalement et définitivement résolu par les parties.
  • Si la réponse est « négative » et que l’employé a obtenu ou eu la possibilité d’obtenir des conseils indépendants, il est approprié d’indiquer dans la renonciation que l’employé a obtenu des conseils juridiques indépendants, qu’il connaît ses droits aux termes du Code et qu’il garantit qu’il ne fera pas valoir de tels droits ou qu’il ne présentera pas de réclamation ou de plainte pour atteinte aux droits de la personne.

L’annexe G fournit d’autres conseils aux employés et aux employeurs et présente un exemple de texte de renonciation au droit de déposer une plainte relative aux droits de la personne.

iv) Alinéa 34(1)b) et renonciations :

Selon la version actuelle du Code, en vigueur jusqu’au 30 juin 2008, la Commission peut, à sa discrétion, décider de ne pas traiter une plainte en vertu de l’alinéa 34(1)b) si la plainte est faite de mauvaise foi. Cette disposition est touchée par les modifications récemment apportées au Code. Selon la version amendée du Code, le paragraphe 34(11) fait obstacle à une requête lorsque la question a fait l’objet d’un règlement. Consulter aussi la section IV-12g), intitulée « Réception et traitement des plaintes pour infraction aux droits de la personne ». Le texte qui suit porte sur les pratiques de la Commission en matière d’analyse des requêtes présentées en vertu de l’article 34 de la version actuelle du Code, qui continuera de s’appliquer pendant six mois après le 30 juin 2008. De plus, il est basé sur les principes généraux sur lesquels s’appuie la Commission pour déterminer si un règlement contrevient aux principes des droits de la personne.

Selon l’article 34 de la version actuelle du Code, les parties passibles de plainte, des employeurs par exemple, peuvent faire valoir que les plaignants agissent de mauvaise foi vu qu’ils ont déposé ou maintenu une plainte pour infraction aux droits de la personne en vertu du Code après avoir signé une renonciation.

Dans l’étude des plaintes, la Commission examine les circonstances entourant la signature de la renonciation et détermine s’il y a intention de tromper de la part du plaignant. La Commission applique les quatre facteurs suivants pour déterminer si la renonciation équivaut ou non au règlement d’une plainte pour infraction aux droits de la personne de telle sorte que la plainte est réputée être faite de mauvaise foi:[85]

  1. Le plaignant a-t-il saisi l’importance de la renonciation? Habituellement, il s’agit de déterminer si on lui a accordé suffisamment de temps et l’occasion d’obtenir des conseils.
  2. Le plaignant a-t-il été indemnisé pour la violation alléguée de ses droits? Par exemple, s’il a reçu seulement un montant semblable à celui auquel il aurait eu droit en vertu d’une loi (comme une indemnité de départ en vertu de la Loi sur les normes d’emploi), cela peut vouloir dire qu’il n’a pas été indemnisé pour la violation de ses droits.
  3. Le plaignant était-il soumis à une pression économique de façon à ce qu’elle fasse obstacle à son libre consentement?
  4. Le plaignant était-il soumis à une pression psychologique ou émotive de façon à ce qu’elle fasse obstacle à son libre consentement?

Pour obtenir plus de renseignements sur les règlements, les renonciations et l’application du paragraphe 34(1)b) du Code, consulter le Guide concernant les renonciations relatives aux plaintes pour atteinte aux droits de la personne de la Commission.

g) Réception et traitement des plaintes pour infraction aux droits de la personne

Ci-dessous à la section intitulée « Ancien régime » on décrit les processus actuels de traitement des plaintes de la Commission et du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (le Tribunal). La Commission continuera de recevoir et de traiter toutes les plaintes déposées jusqu’au 30 juin 2008, au moment où les dispositions transitoires de la version récemment amendée du Code entreront en vigueur. Durant les six mois qui suivront, elle se consacrera au traitement des dossiers qui lui ont été présentés jusqu’au 30 juin 2008 inclusivement.

La section intitulée « Nouveau régime » décrit le cadre établi dans la version amendée du Code en vue de la mise en place d’un régime de droits de la personne transformé intégrant les trois entités visées par la législation amendée : la Commission, le Tribunal et le Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne. Au moment de la publication, l’information détaillée sur le fonctionnement du régime de droits de la personne pendant et après la transition n’était pas disponible. Pour connaître les coordonnées de la Commission ontarienne des droits de la personne, du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario et du Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne, consulter l’annexe C.

i) Ancien régime :

Dans l’ancien régime, toutes les plaintes étaient traitées par deux entités : la Commission et le Tribunal.

Commission ontarienne des droits de la personne : Le processus de traitement des plaintes est décrit de façon détaillée dans le document intitulé Guide interne de la CODP pour le traitement des plaintes, qui se trouve sur le site Web de la Commission : www.ohrc.on.ca.

Toutes les plaintes doivent être déposées devant la Commission dans les six mois suivant la date de la dernière infraction aux droits. Toute personne qui croit que les droits qui lui sont conférés en vertu du Code ont été enfreints peut communiquer avec la Commission. Un membre du personnel de la commission déterminera si le motif de la plainte est prévu par le Code.

La Commission reste neutre et ne prend pas parti pour ou contre les plaignants. Le personnel de la Commission répondra aux questions relatives au Code et à la procédure de traitement des plaintes des deux parties. Cependant, pour obtenir des conseils juridiques, les parties doivent s’adresser à un avocat.

Le Code n’exige pas de la Commission qu’elle traite toutes les plaintes. En vertu de l’article 34 du Code, l’intimé peut demander à la Commission de ne pas traiter la plainte ou la Commission peut décider de ne pas la traiter s’il lui appert que, selon le cas :

  • la plainte pourrait ou devrait plutôt être traitée en vertu d’une autre loi;
  • la plainte est futile, frivole, vexatoire ou faite de mauvaise foi;
  • la plainte n’est pas de son ressort;
  • les faits sur lesquels la plainte est fondée se sont produits plus de six mois avant son dépôt, à moins que la Commission ne soit convaincue que le retard s’est produit de bonne foi et qu’il ne causera de préjudice important à personne.

À moins que la Commission décide de ne pas traiter la plainte, son personnel essaie, en collaboration avec les parties, de régler le différend dans la mesure du possible. Des services de médiation volontaire confidentiels sont offerts aux parties si elles le désirent. Si la médiation ne porte pas fruit ou qu’une des parties refuse d’y prendre part, les parties doivent fournir des documents à la Commission sur sa demande et participer à une réunion d’instruction. Dans certains cas, la médiation et l’instruction peuvent être combinées.

La réunion d’instruction fait partie du processus d’enquête visant à recueillir des éléments de preuve et à aider les parties à résoudre le litige par la conciliation. Si la situation n’est toujours pas résolue après cette réunion, l’agent chargé de l’enquête achève celle-ci et présente un « rapport d’analyse de cas » ou une « lettre de divulgation » aux parties. Ces documents présentent la preuve pertinente et l’analyse et recommandent ou non que l’affaire soit renvoyée au Tribunal. À ce stade, les parties auront l’occasion de présenter leurs observations sur le contenu du rapport d’analyse de cas ou de la lettre de divulgation, observations que la Commission (les commissaires nommés) prendra en considération au moment de décider si l’affaire doit être déférée au Tribunal. Une copie écrite de la décision de la Commission est envoyée à l’intimé et au plaignant.

Si l’affaire n’est pas déférée au Tribunal, le plaignant peut présenter à la Commission une demande de réexamen dans les 15 jours suivant la date figurant sur la lettre de décision. L’intimé a la possibilité de faire des observations sur la demande du plaignant. Dans les affaires complexes, un rapport de réexamen est produit et l’intimé a également la possibilité de présenter des observations en réaction au rapport. Les commissaires prennent la décision finale quant à savoir si la décision initiale de la Commission doit être annulée.

S’il est décidé que l’affaire doit être déférée au Tribunal, la Commission prend charge de la plainte. Elle tente de prouver qu’il y a eu discrimination et demande réparation dans l’intérêt public. À ce stade, le plaignant peut choisir de se faire défendre par la Commission ou par un avocat.

Tribunal des droits de la personne de l’Ontario : Le Tribunal est l’organisme qui entend la preuve, conclut s’il y a eu ou non discrimination et détermine les mesures qui doivent être prises pour remédier à la situation. Il est indépendant de la Commission. Le plaignant, le(s) répondant(s) et la Commission sont les parties à l’instance du Tribunal. L’audience est publique.

Avant le début de l’instance, les parties ont la possibilité de régler le différend au moyen d’une médiation tenue par un arbitre du Tribunal. À défaut de règlement, la plainte est déposée devant le Tribunal. Au cours des audiences du Tribunal, le plaignant est tenu de prouver qu’il y a eu discrimination. Le répondant doit répondre aux accusations portées contre lui en fournissant une explication plausible et non discriminatoire de ses actes. Si le répondant est en mesure de le faire, le plaignant doit alors défaire l’argument du répondant, entre autres, en démontrant que l’explication du répondant est fausse ou qu’il ne s’agit que d’un prétexte pour camoufler la discrimination.

En règle générale, il incombe au plaignant de prouver qu’il est plus probable qu’il y a eu discrimination et qu’il est admissible à des recours. La « prépondérance des probabilités » constitue la norme de preuve imposée au plaignant. Cette norme est nettement moins stricte que le critère en droit pénal, où il revient à la Couronne de prouver « hors de tout doute raisonnable » le bien-fondé de la cause.

Si le tribunal conclut à la discrimination, il peut ordonner toute une gamme de redressements. Pour en savoir plus à ce sujet, consulter aussi la section IV-12e(ii) – « Faire en sorte que le règlement des plaintes en matière de droits de la personne prévoit des redressements éventuellement disponibles ». En vertu du Code, le principe général sur lequel repose les ordonnances du Tribunal est celui de replacer le plaignant dans la même situation que celle qui aurait prévalu n’eût été de la violation du Code (recours particuliers) et de veiller à ce que l’ensemble des dispositions du Code soient respectées par la suite (recours d’intérêt public). Les ordonnances du Tribunal ont force de loi, sous réserve de tout appel et de tout contrôle judiciaire – lesquels sont deux recours prévus dans le cadre du régime actuel.

ii) Nouveau régime :

Le projet de loi 107, La Loi de 2006 modifiant le Code des droits de la personne a reçu la sanction royale en décembre 2006. Mais, ce qui importe avant tout, c’est que la version amendée du Code prévoit qu’à compter du 30 juin 2008, les plaintes pour atteinte aux droits de la personne seront déposées directement auprès du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (« le Tribunal ») et non plus auprès de la Commission ontarienne des droits de la personne. En outre, la version amendée du Code prévoit la création d'un nouvel organisme, à savoir le Centre d'assistance juridique en matière de droits de la personne, qui sera chargé d’assurer la prestation de services juridiques auprès des plaignants. Dans le texte qui suit, le lecteur aura un aperçu du nouveau cadre législatif, notamment en ce qui concerne les compétences de chaque organisme, le traitement des plaintes et les mesures de transition.

Commission ontarienne des droits de la personne : La Commission continuera de traiter toutes les plaintes pour violation des droits de la personne d’ici le 30 juin 2008, au moment où les requêtes pourront être déposées directement auprès le Tribunal. À compter du 30 juin 2008, toutes les nouvelles plaintes devront être présentées directement au Tribunal, mais la Commission achèvera le traitement de celles dont elle a été saisie avant cette date.

D’ici la fin de décembre 2008, la Commission continuera de mener des enquêtes, de soumettre à la médiation et à la conciliation ainsi que de rendre des décisions conformément aux articles 34, 36 et 37 du Code, comme on l’explique de façon plus détaillée dans la section portant sur l’ancien régime ci-dessous. À n’importe quel moment pendant cette période de six mois, toute personne ayant déposé une plainte peut présenter une demande de renonciation et présenter une requête au Tribunal à l’égard de l’objet de la plainte pour que celle-ci soit traitée rapidement [(paragraphe 53(3)]. En vertu du paragraphe 53(5), les plaignants disposent de six mois de plus pour déposer une requête auprès du Tribunal à l’égard de l’objet de la plainte sauf dans le cas de plaintes réglées, retirées ou autrement traitées. Toute personne dont l’objet de la plainte est renvoyé par la Commission au Tribunal pour instruction est assujettie aux Règles de pratique de ce dernier, lesquelles sont en vigueur depuis le 31 janvier 2008.

Au bout de la dite période de six mois, soit à la fin de décembre 2008, la Commission cessera de mener des enquêtes, de soumettre à la médiation et à la conciliation et de rendre des décisions, comme le prévoient les articles 34, 36 et 37 du Code.

D’après la version amendée du Code, le Tribunal peut tenir compte des politiques approuvées par la Commission, et il doit en tenir compte si une partie à une instance ou un intervenant le demande (article 45.5). La Commission peut intervenir dans le cadre de requêtes d’un intérêt particulier ou y intervenir à titre de partie (article 37), de même qu’amorcer des enquêtes ou prendre d’autres mesures dans les situations de discrimination qui sont portées à son attention (article 29). Cela veut dire que les employeurs devront continuer de se tenir au courant des politiques de la Commission et de tenter de s’y conformer, même s’il n’incombera plus à celle ci de traiter les plaintes particulières pour atteinte aux droits de la personne

Tribunal des droits de la personne de l’Ontario : À compter du 30 juin 2008, toutes les plaintes liées aux droits de la personne porteront le nom de « requêtes » et seront déposées auprès du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (« le Tribunal ») proprement dit. Toutes les plaintes dont l’objet est renvoyé devant le Tribunal pour instruction par la Commission seront assujetties à ses Règles de pratique en vigueur depuis le 31 janvier 2008.

Dès le 30 juin 2008, toutes les requêtes présentées directement au Tribunal devront respecter les dispositions définitives des Règles de pratique proposées par le Tribunal et qui ont fait l’objet de consultations du 1er février au 14 mars 2008.

Il importe de souligner que la version amendée du Code précise qu’une « requête » peut être présentée au Tribunal dans l’année qui suit l’incident auquel se rapporte la requête. Le Tribunal peut accepter les requêtes tardives s’il est convaincu que le retard s’est produit de bonne foi et qu’il ne causera de préjudice important à personne. La version amendée du Code prévoit aussi qu’une personne ou un organisme peut présenter une requête au nom d’une autre personne si celle-ci consent à cette dernière [(section 34(5)].

La version amendée du Code interdit les requêtes des parties d’une instance civile pendante qui veulent obtenir les mêmes recours, si un tribunal judiciaire a enfin déterminé s’il y a eu atteinte à un droit ou si le litige a été résolu. Notamment, une requête qui est du ressort du Tribunal ne doit pas être décidée de façon définitive sans que les parties aient eu la possibilité de présenter des observations orales conformément aux règles et sans fournir de motifs écrits à l’appui [(section 43(2.2)].

Selon la version amendée du Code, le Tribunal est habilité à simplifier ses pratiques et procédures afin de faire en sorte que les requêtes soient traitées rapidement et équitablement. De surcroît, le Tribunal a le pouvoir d’établir des règles qui lui permettent de limiter les procédures (par exemple, en définissant ou en restreignant les questions nécessaires pour décider d’une requête et en limitant les éléments de preuve et les observations des parties sur ces questions)

Pour plus de renseignements au sujet des éventuelles règles à respecter relativement aux requêtes et aux audiences dans le cadre du nouveau régime, communiquer directement avec le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario. Consulter aussi la Partie IV du Code, accessible en ligne à : www.e-laws.gov.on.ca/.

Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne : La nouvelle version du Code prévoit la création du nouvel organisme du nom de Centre d'assistance juridique en matière de droits de la personne qui fournira des conseils et un soutien à caractère juridique ou autre relativement aux atteintes aux droits faisant l’objet de la Partie I du Code. Il offrira aussi des services juridiques dans les domaines suivants :

  • la présentation d’une requête au Tribunal (Partie IV);
  • les instances dont est saisi le Tribunal (Partie IV);
  • les requêtes en révision judiciaire découlant des instances tenues par le Tribunal;
  • les instances relatives aux exposés de cause
  • l’exécution des ordonnances du Tribunal.

Pour plus de renseignements, consulter la Partie IV.1 du Code ou faire parvenir un courriel à : HRLSC@Ontario.ca.

h) Traitement des allégations de discrimination déposées devant les tribunaux judiciaires et administratifs

Outre les plaintes pour atteinte aux droits de la personne qui font l’objet du processus de traitement de la Commission et du Tribunal qui est présenté ci dessus, les dossiers d’allégations de discrimination peuvent, dans certaines circonstances, être confiés à des tribunaux judiciaires et à d’autres tribunaux administratifs

i) Ancien régime :

En Ontario, les tribunaux administratifs ont la compétence de traiter des questions en matière de droits de la personne, à moins d’avoir été investis du pouvoir explicite de refuser de les entendre. Dans une récente décision, la Cour suprême du Canada a précisé que les tribunaux administratifs peuvent refuser d’appliquer certaines dispositions des lois qui les définissent s’opposant au Code.[86]

Bien qu’une atteinte aux dispositions du Code ne puisse constituer le seul motif d’une action en justice, une poursuite reposant sur un prétendu renvoi déguisé ou injustifié peut être fondée sur des allégations de discrimination.[87] Dans certaines situations, d’importants dommages intérêts ont été accordés aux personnes ayant fait objet d’un renvoi injustifié pour des motifs interdits par le Code. Dans l’affaire Keays c. Honda Canada Inc,[88] par exemple, le juge de première instance à conclu au harcèlement en raison d’un handicap allant jusqu’au licenciement et a ordonné le versement de 500 000 $ en dommages-intérêts. En cour d’appel, cette somme a été réduite à 100 000 $. Les deux parties ont de nouveau porté la décision du juge en appel à la Cour suprême du Canada.

ii) Nouveau régime :

Les modifications apportées au Code ont favorisé une tendance de la jurisprudence à ordonner des recours dans des causes de droits de la personne dans le cadre d’autres poursuites. En vertu du paragraphe 46.1(1) du Code, un tribunal judiciaire est investi du pouvoir de condamner l’intimé à verser des dommages-intérêts et à d’autres mesures de redressement prévues au Code s’il conclut à une violation de ce dernier. Le paragraphe 46.1(2) confirme qu’une atteinte aux droits de la personne ne peut constituer le seul motif d’une action en justice. Autrement dit, cette disposition ne crée pas un nouveau « droit d’action » ou motif de litige devant les tribunaux

Ces amendements précisent le fait qu’un employé ne soit pas tenu de présenter une requête auprès du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario pour obtenir des redressements par suite d’une atteinte aux droits de la personne en milieu de travail. C’est plutôt les tribunaux judiciaires qui sont habilités à accorder des recours pour atteinte aux droits de la personne ainsi que d’autres redressements propres au droit du travail comme l’indemnité de départ, la prime de séparation ou le versement d’un paiement forfaitaire à la place d'un préavis,

Exemple : Un homme subit des mesures disciplinaires, fait l’objet de harcèlement et est licencié en raison de son âge et de son handicap. L’employé intente une poursuite en justice pour licenciement injuste au cours de laquelle il soulève ses allégations de discrimination. L’homme gagne sa cause et l’employeur doit lui verser une indemnisation parce qu’il ne lui a pas donné de pré-avis. Il devra lui offrir une compensation n’ayant pas respecté les droits de la personne.


[77] Voir le Verdict du jury du coroner concernant l’homicide de Lori Dupont perpétré par Marc Daniel, accessible en ligne à : http://www.mcscs.jus.gov.on.ca/french/pub_safety/office_coroner/verdicts_and_recs_fr.html. Noter également que le Projet de loi d’initiative parlementaire 29 (Loi modifiant la Loi sur la santé et la sécurité au travail pour protéger les travailleurs contre le harcèlement et la violence dans le lieu de travail) a fait l’objet d’une première lecture le 13 décembre 2007.
[78] Pour plus de renseignements au sujet du harcèlement psychologique et l’intimidation, voir Mental Health Works, « Cubicle Bullies : Mobbing at Work » accessible en ligne à : www.mentalhealthworks.ca/articles/mobbing_at_work.asp.
[79] Laskowska, supra, note 28.
[80] Voir, par exemple, Laskowska, supra note 26.
[81] Robichaud c. Brennan (1987), 8 C.H.R.R. D/4326 (S.C.C.); Ontario (Human Rights Comm.) c. Simpson-Sears Ltd. (1985), 7 C.H.R.R. D/3012 (S.C.C.); Nishimura c. Ontario (Human Rights Comm.) (1989), 1 C.H.R.R. D/246 (Ont. Div. Ct.).
[82] Voir Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Montréal (Communauté urbaine), [2004] 1 S.C.R. 789 et I.U.E.CLocal 50 c. Otis Canada Inc., 2004 CarswellOnt 6340, 112 C.L.R.B.R. (2d) 252, [2004] O.L.R.B. Rep 1174, 135 L.A.C. (4th) 193 (Ont. L.R.B.).
[83] Martin c. Nova Scotia (Workers’ Compensation Board), [2003] 2 S.C.R. 504.
[84] Heerspink, supra, note 4,à 158.
[85] Voir Pritchard c. Ontario Human Rights Commission (1999), 45O,R. (rd) 97 (Div. Ct).
[86] Tranchemontagne, supra, note 5.
[87] Voir, par exemple, L’Attiboudeaire c.Royal Bank (1996), 88 O.A.C. 70 (C.A.).
[88] Keays, supra, note 52.

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