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10. Formation, promotions et avancement

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a) Formation et mentorat

Les employeurs ont intérêt à ce que tous les membres du personnel soient motivés à apprendre, à améliorer leurs aptitudes et à contribuer pleinement au succès de l’entreprise. Le fait de ne pas assurer une égalité d’accès à la formation et aux autres possibilités d’apprentissage peut être lourd de conséquences. Non seulement l’employeur est susceptible d’avoir à prendre des redressements en vertu du Code mais, avec le temps, les employés visés accusent de plus en plus de retard et sont susceptibles d’être moins aptes à progresser dans la hiérarchie que leurs collègues qui ont pu profiter de ces occasions.

Exemple : Un employeur estime qu’une employée âgée aurait trop de difficulté à suivre une formation et que, de toute façon, elle est « sur la voie de garage », en attente de la retraite. L’employeur ne lui offre pas de perfectionnement et évalue son rendement sans bien définir ses points forts et les points sur lesquels elle pourrait s’améliorer. Par conséquent, l’employée ne peut mettre à jour ses compétences, ne peut améliorer ses points faibles. Elle est moins motivée dans son travail parce qu’elle sent qu’elle n’est pas appréciée à sa juste valeur, qu’on ne s’attend pas à un bon rendement de sa part et que sa contribution ne sera jamais reconnue.

D’après le Code, toute personne a droit à l’égalité d’accès aux possibilités de formation interne et externe qu’un employeur offre à son personnel. Cela signifie donc que l’employeur doit prendre toutes les décisions relatives à la participation aux activités de formation sans faire preuve de discrimination.

Exemple : Un employé dévoile à son supérieur qu’il se travestit. L’employeur lui signale par la suite qu’il ne sera plus admissible à une promotion ou à une formation professionnelle parce que les clients et ses collègues seront mal à l’aise avec lui.

L’employeur qui laisse aux membres de la direction le pouvoir discrétionnaire de décider quelles sont les personnes admissibles à une formation s’expose à une plainte pour atteinte aux droits de la personne si un employé estime être exclu des possibilités offertes pour un motif de discrimination prévu au Code. L’employeur peut s’éviter de tels problèmes en autorisant tous les employés à participer à une activité de formation une fois par an, à condition que celle-ci soit prévue dans leurs objectifs de rendement et que le coût ne dépasse pas un montant établi au préalable.

Les possibilités de formation qui ne s’adressent qu’aux employés occupant des postes de niveau supérieur peuvent se traduire par l’exclusion des personnes racialisées, des femmes et des jeunes personnes dont la plupart sont susceptibles d’occuper des postes de bas niveau. Dans d’autres cas, la formation destinée aux employés occupant un poste de niveau inférieur peut être axée sur les compétences associées aux fonctions actuelles, tandis que la formation offerte aux employés de haut niveau peut servir à les préparer en vue d’une promotion. Une pratique exemplaire à adopter pour les employeurs est d’offrir une formation appropriée à tous les membres du personnel. La formation doit viser tant le perfectionnement des compétences nécessaires au poste actuellement occupé que la préparation en vue de l’affectation à un autre poste ou de la promotion à un poste de niveau supérieur.

Le fait de mettre les employés au courant des possibilités de formation de manière informelle (par exemple, par bouche à oreille ou en confiant la sélection aux superviseurs) peut être discriminatoire. L’employeur doit veiller à l’égalité d’accès aux renseignements sur les possibilités de formation. Ces renseignements doivent être transmis à tous les intéressés par des moyens formels, notamment par courriel, note de service et affichage sur les babillards. L’employeur doit permettre la participation volontaire aux séances de formation ou inciter tous les employés à profiter de l’ensemble des activités offertes sans limiter leur choix à certaines d’entre elles (à moins qu’il ne s’agisse d’un programme spécial). Pour ce faire, l’employeur doit se servir de directives équitables, objectives et claires.

L’absence de programmes de mentorat appropriés représente aussi un important obstacle à la formation et au perfectionnement en cours d’emploi de nombreuses personnes visées par le Code. Les initiatives informelles qui encouragent les gestionnaires à prendre certains employés « sous leur aile » peuvent exclure les personnes racialisées. Les programmes formels peuvent permettre de s’assurer que le mentorat est accessible à tous et de faire en sorte que d’autres personnes puissent servir de modèle.

b) Possibilités d’avancement

Les études portant sur l’équité en matière d’emploi révèlent sans cesse qu’au sein des entreprises, les personnes racialisées, les femmes et les personnes handicapées continuent d’occuper principalement des postes de niveau inférieur et que la mobilité ascendante demeure difficile. Il est important que les entreprises sachent dans quelle mesure les processus de promotion et d’avancement peuvent entraver le cheminement de carrière de leurs employés. Les principes, obstacles et pratiques exemplaires dont traite la section IV-5 « Entrevues et décisions d’embauche » sont également applicables aux possibilités de promotion et d’avancement offertes aux candidats à l’interne.

La présente section fait ressortir les facteurs à prendre en compte lorsque les employés ont l’occasion d’être promus à un poste supérieur dans la hiérarchie de l’entreprise. Selon les dispositions du Code, tous les membres du personnel ont droit à un accès égal à l’avancement. C’est donc dire que les décisions concernant les affectations intérimaires, les détachements ou les promotions doivent reposer sur des mesures tangibles du rendement ou des aptitudes et non pas sur des évaluations subjectives basées sur des stéréotypes ou sur des allégations injustifiées liées à un motif interdit par le Code.

Exemple : Une entreprise s’inquiétait du vieillissement de son personnel et du fait que de nombreux gestionnaires prendraient leur retraite au cours des 15 années qui suivraient. On y a donc modifié les pratiques de recrutement pour tenir compte des « besoins à long terme en spécialistes des services ». Selon les résultats d’un calcul statistique de la répartition des employés selon l’âge effectué après une période de recrutement, la plupart des employés étaient âgés de moins de 40 ans et la vaste majorité des recrues, de moins de 30 ans. Le tribunal a conclu que l’entreprise avait pris des mesures pour recruter des personnes plus jeunes et qu’elle n’avait pas offert au plaignant, qui était âgé de 43 ans et travaillait pour l’entreprise depuis sept ans, une promotion à un poste particulier parce que, entre autres raisons, son profil ne correspondait pas à celui des candidats que l’entreprise entendait embaucher pour ce poste.

Les pratiques d’avancement suivantes soulèvent des préoccupations en matière de droits de la personne et peuvent exclure des personnes protégées par le Code :

  • les postes intérimaires sont attribués de manière informelle et servent de tremplins en vue d’une future promotion;
  • bien qu’il existe un processus formel d’attribution de postes intérimaires, les employés ne sont pas tous au courant des affectations possibles;
  • la direction repère les personnes « aptes à être promues » et leur demande de poser leur candidature à des postes de niveaux plus élevés;
  • un gestionnaire aide un employé favori à se préparer en vue d’un processus de sélection.

La pratique exemplaire consiste à attribuer les postes intérimaires par le truchement d’un processus formel qui prévoit la transmission de l’information sur les possibilités offertes à tous les membres du personnel admissibles et le recours à un processus de sélection bien défini qui repose sur des critères objectifs comme une épreuve écrite, une entrevue formelle et les évaluations de rendement écrites. Il n’est pas recommandé d’encourager certaines personnes seulement à poser leur candidature à moins que les postes en question fassent partie intégrante d’un programme spécial ou d’un programme de mentorat visant à enrayer les préjudices passés. Il faut également s’assurer que toute aide, comme les entrevues simulées ou les documents de référence de base, est accessible également à tous les candidats et tient compte de tous les besoins d’adaptation et des programmes spéciaux susceptibles d’exister.

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