Language selector

Social Media Links FR


Facebook CODP Twitter CODP

5. Quelles sont les personnes protégées sur les lieux de travail?

Page controls

Page content

a) Protection générale des « employés »

« Toute personne » a droit à un traitement égal au travail, sans discrimination fondée sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, le handicap, l’âge, l’état matrimonial, l’état familial et l’existence d’un casier judiciaire.

Le Code ne définit pas le terme « employé ». Mais comme il doit être interprété libéralement, la Commission est d’avis que la protection en vertu des dispositions du Code s’étend à tous les employés, à l’inclusion des employés temporaires, occasionnels et contractuels ainsi qu’à quiconque se trouvant dans un contexte de travail, par exemple les personnes venues prendre de l’expérience ou pour des bénéfices. L’interprétation libérale du Code est confirmée par de nombreuses décisions rendues par les tribunaux partout au Canada.

La protection en vertu des dispositions du Code s’applique aussi aux employés hors des heures ouvrables normales et à l’extérieur des locaux de l’organisation.

Exemple : Deux employés au service d’une entreprise traitent de questions syndicales hors des heures de travail et hors des locaux de l’entreprise. L’un d’eux se plaint à l’employeur et au syndicat que l’autre le harcèle lorsqu’ils se rendent ensemble à des rencontres qui se tiennent le soir. Ni l’entreprise ni le syndicat n’interviennent pour que cesse le harcèlement, évoquant le caractère personnel des relations entre deux personnes hors du cadre professionnel. L’employeur et le syndicat pourraient être tenus responsables de ne pas s’acquitter de leurs devoirs en vertu des dispositions du Code.

La protection conférée par le Code s’applique aussi aux personnes embauchées pour accomplir des tâches domestiques (par exemple, bonne d’enfants, cuisinier, nettoyeur ou jardinier).

Exemple : Un ménage embauche une Philippine à titre de soignante installée à domicile. Cette personne fait l’objet de harcèlement racial et sexuel. Elle fait également l’objet de propositions à caractère sexuel. Elle est en mesure de déposer une plainte de discrimination dans le cadre de son travail.

b) Employés temporaires ou occasionnels

La jurisprudence et des décisions rendues reconnaissent l’existence du déséquilibre entre l’employeur et un employé temporaire, particulièrement lorsqu’il s’agit d’un travailleur non qualifié ayant de faibles revenus.[32] Peu importe depuis combien de temps la personne est à l’emploi de l’organisation ou la nature du travail, les dispositions du Code s’appliquent aux employés temporaires et occasionnels

Exemple : Une femme a touché son salaire d’une semaine comme effeuilleuse dans un club. Il a été décidé de ne pas prolonger l’entente de travail occasionnel d’une autre semaine pour des raisons raciales. Un tribunal a décidé qu’il s’agissait de discrimination.

Les dispositions du Code s’appliquent même lorsqu’une personne n’est pas directement une employée, mais qu’elle provient d’une agence de placement. Consulter la section III-4e) – « Agences de placement ».

c) Employés contractuels

La portée donnée au terme « employé » dans le Code est assez vaste pour inclure les employés contractuels, même s’ils ne sont pas considérés comme tels en vertu d’autres lois. Tout tribunal des droits de la personne accueillerait avec scepticisme la défense d’un employeur à l’effet qu’une personne à son service n’obtient pas la protection du Code du fait qu’elle est embauchée à contrat plutôt que d’être un « employé ».

Exemple : Une entreprise fait valoir qu’une personne est un « sous-traitant » plutôt qu’un employé. Cette personne est assignée à certaines tâches de nettoyage par l’entreprise en vertu de contrats qu’elle obtient, elle est supervisée par l’entreprise et elle ne dirige pas sa propre entreprise. Un tribunal estime qu’elle est une employée conformément à la définition donnée à ce mot dans le Code, donc qu’elle est protégée en vertu des dispositions du Code.

Au-delà de ce qui précède, les liens contractuels sont également visés par le Code à titre de « sphère distincte d’activité sociale ». Un contrat est une entente orale ou écrite dont un tribunal peut assurer l’exécution. Les ententes sur les conditions de travail sont une forme de contrat. Tous les types de contrats sont couverts par le Code, y compris ceux qu’un employeur peut passer avec un entrepreneur ou un sous-traitant, de même que les contrats fixant des modalités d’emploi. En vertu de l’article 3 du Code, toute personne jouissant de la capacité juridique a le droit de conclure des contrats à conditions égales, sans discrimination fondée sur un des motifs interdits.

En vertu du paragraphe 26(1) du Code, tout contrat conclu avec un ministère ou un organisme du gouvernement de l’Ontario comprend une clause stipulant que l’exécution du contrat ne doit en aucun cas donner lieu à une discrimination envers qui que ce soit. Cette stipulation apparaît notamment dans les contrats de prêt ou de subvention du gouvernement. Si un tribunal des droits de la personne détermine qu’une personne employée par le bénéficiaire d’un contrat, d’un prêt, d’une subvention ou d’une garantie signés par le gouvernement a fait l’objet d’une discrimination durant son exécution, il peut révoquer le contrat, le prêt, la subvention ou la garantie en question.

d) Bénévoles et autres

Dans de nombreux cas, l’accessibilité aux possibilités de bénévolat et l’expérience que cette forme d’action procure sont des éléments déterminants de stratégies d’obtention d’un emploi rémunéré que peuvent appliquer des personnes handicapées, des soignants qui ont été tenus à l’écart du marché du travail et d’autres personnes sous employées pour des motifs discriminatoires, tels que l’âge et la race. Le bénévolat est aussi un moyen important d’obtenir l’expérience requise pour surmonter un obstacle discriminatoire de taille : « l’expérience de travail au Canada ».

Le Code ne fait pas expressément mention des bénévoles, mais la Commission interprète la garantie d’un « traitement égal en matière d’emploi » prévue à l’article 5 du Code comme pouvant s’appliquer à toute personne qui travaille pour une autre. Sont ainsi visés les bénévoles et les personnes qui travaillent sans rémunération pour acquérir de l’expérience, par exemple les stagiaires, rattachés ou non à un mentor, de même que les personnes qui travaillent en échange de certaines prestations. Par exemple, le Code s’applique lorsqu’une organisation à but non lucratif fait appel à des bénévoles pour des services-conseils ou lorsque des bénévoles sont embauchés pour des levées de fonds. Bien qu’aucune décision n’ait été rendue en Ontario à cet égard, des décisions rendues en Colombie-Britannique ont établi que les lois de cette province en matière de droits de la personne interdisent la discrimination à l’endroit d’une personne bénévole dans le domaine de l’emploi et des services.

Au moment de déterminer à quels bénévoles procurer de nouvelles possibilités, contre rémunération ou non, il faut veiller à ce que les décisions ne se heurtent à aucun des motifs prévus au Code.

Exemple : Certains des bénévoles participant à des activités parascolaires se verront offrir un emploi à temps plein comme animateurs de colonie de vacances. Se fondant sur ses observations effectuées tout au cours de l’année, le directeur de la colonie choisit les candidats qu’il connaît le mieux et qui pourront le mieux s’en tirer avec les tâches les plus exigeantes, comme de porter les canots. Ce processus informel tend à exclure les femmes racialisées et les bénévoles qui ont un handicap. En fin de compte, huit des dix bénévoles à qui est offert un emploi rémunéré sont de jeunes hommes de race blanche qui n’ont pas de handicap. Même si aucun des bénévoles n’était assuré d’obtenir un emploi rémunéré, ce processus contreviendrait probablement aux dispositions prévues au Code.

e) Employés à l’essai

Même s’ils sont en période d’essai, les employés sont protégés en vertu des dispositions du Code contre les formes de discrimination ou de congédiement contraires au Code. L’employeur doit accorder aux employés à l’essai la même protection en vertu du Code que tous les autres employés, notamment en ce qui touche aux mesures d’adaptation, à un environnement de travail sain et à des mesures disciplinaires non discriminatoires, à l’inclusion de la cessation d’emploi.

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi prévoit un préavis de licenciement par écrit à tout employé de façon continue au moins depuis trois mois. En comparaison, il n’existe pas de délai avant que le Code ne s’applique à de nouveaux employés. Tous les employés obtiennent la protection du Code à tout moment dans leur emploi.

Peu importe l’existence ou non d’une disposition dans une convention collective permettant le licenciement d’un employé au cours des trois premiers mois suivant son embauche, les dispositions du Code s’appliquent. Cela signifie qu’un employé à l’essai qui serait congédié au cours de la période d’essai pour une raison en relation avec un motif prévu au Code pourrait déposer une plainte au motif de discrimination.

Exemple : Une employée embauchée par contrat pour une durée de 12 mois est soumise à une période d’essai de 3 mois. Dès le commencement de son emploi, elle demande des mesures d’adaptation à cause de son handicap, ce qu’elle n’obtient pas. Elle est congédiée avant la fin de la période d’essai parce qu’elle n’atteint pas le rendement attendu. Le congédiement de l’employée avant la fin de la période d’essai ne procure pas à l’employeur une défense contre une plainte au motif de discrimination présentée par l’employée.

Consulter aussi la section IV-11f) – « Prolongation de la période probatoire » et la section IV-13b(i) – « Licenciement d’un employé en période probatoire ».

f) Accompagnateurs et auxiliaires médicaux

Les personnes engagées pour donner des soins médicaux ou personnels à une personne ont droit à un traitement égal en vertu du Code. Certaines exceptions sont prévues concernant l’embauche. Il en est question aux sections IV-3 l) – « Sexe » et IV-5dii) – « Embauche fondée sur des motifs prévus au Code lorsqu’une exception relative à l’emploi s’applique ». Toutefois, le Code s’applique dès l’embauche de la personne.

g) Personnel syndiqué

Les membres d’associations professionnelles, à l’inclusion des syndicats, sont protégés contre la discrimination. Bien qu’il s’agisse d’une « sphère d’activité sociale distincte », les dispositions prévues dans le Code peuvent se superposer à celles correspondant à la « sphère d’activité sociale » qu’est l’emploi.

h) Personnes autres que les employés

L’employeur a le devoir de prévenir tout harcèlement et toute discrimination à l’endroit de la clientèle, des fournisseurs, des utilisateurs de services, des amis et des membres de la famille des employés, ainsi qu’à l’encontre de toute autre personne qui pourrait se présenter sur les lieux de travail ou qui est en relation avec les lieux de travail. Les politiques en vigueur dans les lieux de travail devraient fixer des normes de comportement pour tous sur les lieux de travail, à l’inclusion des visiteurs et des personnes autres que les employés.


[32] Wallace v. United Grain Growers Ltd., [1997] 3 S.C.R. 701 at para. 92. applied in Szabo v. Poley, 2007 HRTO

Book Prev / Next Navigation