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Discrimination indirecte

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Il arrive parfois qu’une règle ou une pratique porte involontairement atteinte à un groupe de personnes et engendre un traitement inégal. Ce type de discrimination non intentionnelle est appelé discrimination « indirecte » ou discrimination « par suite d’un effet préjudiciable ».

À titre d’exemple, un employeur exige que ses employés se rasent et il se base sur cette règle pour refuser d’embaucher un sikh qui, d’après sa religion, n’a pas le droit de se raser. La règle ne vise pas à empêcher les sikhs d’occuper un emploi, mais elle a cet effet. À moins qu’un employeur puisse démontrer qu’un changement ou une exception à la règle coûterait trop cher ou présenterait un danger sur le plan de la santé et de la sécurité, il devrait accepter de modifier la règle.

La Cour suprême du Canada utilise un cadre pour examiner si l’obligation d’adaptation a été observée[30]. Si une discrimination est réputée exister, la personne responsable de l’adaptation doit établir que la norme, le facteur, l’exigence ou la règle :

  1. a été adopté(e) dans un but ou objectif rationnellement lié à la fonction exercée
  2. a été adopté(e) de bonne foi
  3. est raisonnablement nécessaire à la réalisation du but ou de l’objectif, en ce sens qu’il est impossible de répondre aux besoins d’adaptation du demandeur sans subir un préjudice injustifié.

En conséquence de ce test, il est préférable d’avoir une règle ou une norme qui s’adresse à tous et prévoit des mesures d’adaptation aux différences individuelles jusqu’au point où elles occasionneraient un préjudice injustifié, plutôt que de maintenir des normes discriminatoires requérant des adaptations régulières pour les personnes qui ne peuvent pas les observer.


 
[30] Voir Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, (1999) 3 R.C.S. 3 [« Meiorin »]. Voir également Hydro-Québec v. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000, (2008) CSC 43 (CanLII) pour consulter les commentaires de la Cour suprême du Canada sur la signification pratique de la troisième partie de ce test dans le contexte de l’adaptation en raison d’un handicap au travail.

 

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