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E(RACE)r : Sommet sur la race et le racisme sur les campus universitaires canadiens

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21 mars 2016 - La commissaire en chef Renu Mandhane a adressé les participants au premier Sommet sur la race et le racisme sur les campus universitaires canadiens, organisé par le Bureau de la diversité et de l'équité et le Bureau des initiatives autochtones de l'Université Wilfrid Laurier, sur la Journée pour la élimination de la discrimination raciale de l'Organisation des Nations Unies (ONU). Pour plus d'informations sur l'événement, visitez: bit.ly/1pyxMxC.

Introduction

Merci de m’avoir invitée à me joindre à vous ce matin.

J’aimerais commencer par reconnaître le long passé des peuples métis et des Premières Nations de l’Ontario, et montrer mon respect aujourd’hui pour les Six Nations de la rivière Grand.

À la Commission ontarienne des droits de la personne, ou la CODP, notre travail quotidien consiste à intervenir pour faire cesser la discrimination là où nous travaillons, vivons, obtenons des services et étudions.

Nous sommes en fait le chien de garde de l’Ontario en matière de droits de la personne – nous cherchons des solutions systémiques aux problèmes tenaces de droits de la personne.  

Le racisme et la discrimination raciale au sein de notre système d’éducation sont l’un de ces problèmes.

Au cours des derniers mois, nous avons été témoins de nombreux incidents de racisme et de discrimination raciale sur les campus des universités canadiennes.

Nous avons aussi eu connaissance d’actes de représailles sous forme de harcèlement et même de violence commis par des étudiants non racialisés après que des questions de racisme ont été soulevées.

Comme l’explique sans ménager ses mots un étudiant noir d’une université fréquentée en majorité par des blancs : « Une journée type sur ce campus  consiste à se faire suivre littéralement des yeux… comme un animal de zoo. »

L’accroissement des tensions sur les campus a donné naissance au mouvement #BlackonCampus, autour duquel se sont ralliés des groupes d’étudiants de partout en Amérique du Nord pour exiger l’apport de changements, dont bon nombre visent les systèmes et structures qui permettent au racisme de perdurer.   

Faits saillants du document stratégique de la CJAC

La Clinique juridique africaine canadienne dresse un portrait éloquent de la situation.

La CJAC parle des inégalités qui existent dans les écoles secondaires, où le profilage racial des enfants noirs et autres élèves racialisés se manifeste dans   le peu d’attentes qu’ont à leur endroit les enseignants et orienteurs, l’attribution des filières, et l’application disproportionnée des politiques de discipline scolaire.   

Ces  inégalités structurales et systémiques limitent la capacité des élèves racialisés d’atteindre leur plein potentiel et, ultimement, de s’inscrire à un programme d’études postsecondaires.

Les élèves qui surmontent ces obstacles continuent de se heurter à du racisme systémique dans nos collèges et universités où, en raison de stéréotypes, des doutes planent souvent quant à leur potentiel de réussite. 

Malgré leurs bonnes intentions, les programmes d’inclusion  peuvent potentiellement reproduire ces inégalités s’ils reposent sur l’idée que les afro-canadiens ou autres élèves racialisés sont « déficients » par rapport aux autres élèves, habituellement de race blanche ou d’origine européenne.   

Islamophobie

L’islamophobie sur les campus constitue une autre question récurrente.

Vous n’avez qu’à demander à l’association étudiante du Collège Durham et Institut universitaire de technologie de l’Ontario, qui a été l’hôte d’une conférence sur l’élimination de l’islamophobie plus tôt durant le mois.

Les organisateurs de la conférence ont été la cible de plusieurs menaces et d’un torrent de commentaires désagréables sur l’événement.

Malheureusement, cela n’a rien de nouveau.

Au cours des deux dernières années, des insultes raciales ont été griffonnées sur des affiches d’associations musulmanes et arabes, et des références à I’EIIS ont défiguré des affiches de campagne d’étudiants se présentant aux élections scolaires.  

Sirag Syed, vice-président aux affaires universitaires de l’association, s’attend désormais à ce genre de traitement négatif.  

Selon lui, « c’est comme ça que ça se passe ».  

Mais les collèges et universités doivent mettre en place des systèmes et faire clairement comprendre que ces comportements ne sont jamais acceptables et que nous devons changer les choses.

Sous-représentation des personnes racialisées

Un autre problème courant concerne la sous-représentation des peuples autochtones et personnes racialisées  au sein des facultés et dans des postes administratifs élevés.

Beaucoup d’étudiants racialisés sont doublement marginalisés parce qu’ils ne s’identifient pas aux personnes qui leur enseignent ou qui dirigent l’établissement qu’ils fréquentent.

Je peux vous dire d’expérience à quel point il a été important pour moi d’avoir des modèles à qui m’identifier durant mes études de premier cycle à l’Université Queen’s à Kingston. 

Il n’était pas toujours facile d’étudier dans une université à population majoritairement blanche, loin de la maison, en 1995. Il n’est peut-être pas surprenant, alors, que j’ai recherché un mentor chez la seule professeure sud-asiatique du département d’anglais de l’époque, Asha Vardharajan.

Elle était l’un des seuls professeurs à m’encourager à envisager des études de cycles supérieurs, et elle a rédigé ma lettre de référence quand j’ai fait une demande d’inscription à l’école de droit de l’Université de Toronto.

On aurait pensé que les choses avaient beaucoup changé dans les 20 dernières années, mais en consultant rapidement le site Web du département d’anglais au moment de rédiger cette allocution, j’ai remarqué que la professeure Vardharajan semble encore la seule femme racialisée au sein de la faculté, qui compte aussi maintenant un homme autochtone.

Quoi faire?

Donc, que peut-on faire pour résoudre ces problèmes d’apparence insurmontables?

Il y a de nombreuses façons de combattre le racisme et la discrimination raciale, mais nous devons toujours considérer la situation dans son ensemble.

Il ne suffit pas de réagir à un incident de racisme après coup ou de s’attaquer à la discrimination systémique après une manifestation étudiante. Le but est de mettre des systèmes en place, d’éliminer les obstacles et de créer un environnement d’apprentissage où on traite de ces questions de façon proactive.  

Voici quatre mesures que vous pouvez prendre pour montrer votre détermination à vous attaquer de front à ces problèmes :

  • Choisissez des mots qui reflètent l’expérience de vie des étudiants racialisés. Parlez de racisme et de discrimination plutôt que des notions habituelles de « diversité et inclusion ».
  • Commencez à recueillir des données relatives à la race sur les étudiants, membres de la faculté et administrateurs, et engagez-vous à réduire le fossé sur le plan de la représentation, surtout au sein des facultés professionnelles, du corps professoral et de la haute direction. 
  • Consultez des experts – y compris des étudiants, des professeurs racialisés et des membres du personnel.
  • Consacrez des ressources suffisantes et déployez des efforts adéquats pour changer l’organisation, en établissant des repères et des échéanciers clairs d’atteinte des résultats escomptés.  

Recours au langage de la discrimination et des droits de la personne

Premièrement, vous devriez songer à utiliser le langage des droits de la personne et de la lutte contre la discrimination et le racisme.

Nous devons aller au-delà des approches qui favorisent la diversité et l’inclusion, comme si tout ce qu’il y avait à faire c’était d’agrandir la tente.

La reconnaissance de la discrimination systémique nous oblige à reconnaître que la discrimination survient précisément parce que les ressources se font rares et qu’on ne peut pas tous avoir notre part du gâteau.  

Nous pourrions par contre veiller à ce qu’on partage le gâteau de façon équitable.  

En vérité, les universités et collèges ont toujours été le fief d’une minorité de privilégiés. Par exemple,  ce n’est que récemment que les femmes ont pu commencer à s’y inscrire.

Mais si nous sommes réellement déterminés à mettre en application les idéaux d’égalité qui sous-tendent la Charte des droits et libertés et le Code, certaines personnes devront renoncer à leurs privilèges.

Le recours à un langage fondé sur les idéaux de l’égalité matérielle propres aux droits de la personne constitue un premier pas important.

Collecte de données/Comptez-moi!

La discrimination systémique se produit lorsque des systèmes ou processus excluent des gens sur la base de motifs de discrimination interdits aux termes du Code des droits de la personne.  

Cette discrimination n’est pas toujours intentionnelle. En effet, elle est souvent involontaire. Par exemple, à l’Université de Windsor, le code vestimentaire d’un bar du campus interdisait les vêtements « urbains » sur la base d’un stéréotype erroné selon lequel ces vêtements ont nécessairement un lien avec les gangs de rue.

Par conséquent, de nombreux étudiants noirs s’y voyaient refuser l’accès.

Pour régler ces systèmes, il faut avant tout cerner le problème, ce qu’aide à faire la collecte de données.

Nous entendons souvent des anecdotes et récits d’expérience de discrimination raciale, mais avons rarement suffisamment d’éléments de preuve sur lesquelles nous fier.

Beaucoup d’organisations craignent de contrevenir au Code des droits de la personne de l’Ontario en recueillant des données relatives aux droits de la personne  portant sur des motifs couverts par le Code comme la race, la croyance,  le handicap, le sexe et l’identité sexuelle.   

Mais si cela est bien fait, la CODP recommande en vérité d’en recueillir.

Nous avons publié un guide intitulé Comptez-moi! qui dissipe les mythes et les peurs à propos de la collecte de données relatives aux droits de la personne.

Comptez-moi! offre un cadre pratique et rédigé en langage clair permettant de recueillir des données d’une manière qui peut établir un climat de confiance, faire ressortir des situations de discrimination systémique autrement « invisibles »  et vous aider à élaborer des solutions réelles aux problèmes relatifs aux droits de la personne.

Le guide parle aussi de la capacité des données pertinentes de faire ressortir et de vérifier les problèmes et, le cas échéant, d’aider les organisations à les résoudre de façon proactive.  

Les données pertinentes sont également utiles pour créer un climat de confiance, mener des consultations efficaces et respectueuses, et obtenir l’appui des décideurs à l’élaboration de politiques, de programmes ou d’initiatives tenant compte de la diversité.

C’est pourquoi nous sommes heureux de voir que l’Université de Toronto s’est récemment engagée à recueillir des données relatives à la race.  

Mais en soi, le fait de recueillir des données n’est pas une solution.

Ces données constituent uniquement un outil pour vous aider à découvrir ce qui fonctionne et ne fonctionne pas, et à suivre vos progrès.

Elles peuvent vous aider à cerner un point de départ ou un domaine de préoccupation, et à déterminer si les mesures que vous prenez aident ou nuisent aux efforts visant à éliminer le racisme et la discrimination raciale.

Consultation d’experts

L’une des étapes clés de la collecte de données consiste à consulter les experts.

Ces experts doivent inclure les personnes qui ont une expérience personnelle de la situation et celles que la politique ou le système que vous examinez touche le plus. 

Le besoin de s’entretenir et de collaborer avec les bonnes personnes s’applique aussi à toutes les mesures que vous prenez pour prévenir et enrayer le racisme sur les campus.

Donc, vous devez poursuivre un dialogue continu avec les étudiants autochtones et racialisés, les administrateurs et les groupes communautaires, ainsi que les experts des secteurs du travail social, des politiques publiques et du droit. 

Ce dialogue pourra vous apprendre quelles sont les vraies questions auxquelles se heurtent certains groupes d’étudiants et certaines facultés.

II pourra aussi vous apprendre certaines stratégies éclairées de lutte contre les causes profondes du racisme et de la discrimination raciale.

Black Liberation Collective

Le Black Liberation Collective met à votre disposition une variété de stratégies éclairées du genre.

Ce groupe est composé d’étudiants noirs qui sont déterminés à transformer les établissements d’enseignement supérieur au moyen de l’unité, de la création de coalitions, de l’action directe et de l’éducation politique.

Le site Web du collectif dresse la liste des contributions et revendications d’universités et de collèges partout en Amérique du Nord.  

Des groupes d’étudiants des universités de Guelph, de Toronto, Ryerson et d’Ottawa ont ajouté les revendications de leurs campus à ce mouvement en expansion.

Il est très intéressant d’examiner et de comparer les revendications versées au site Web.

Elles reflètent souvent des situations régionales, ce qui signifie que les revendications des universités du Sud profond des États-Unis sont différentes de celles des universités du Nord.  

Mais plusieurs thèmes reviennent, surtout parmi les campus de l’Ontario.

Ces thèmes sont les suivants…

  • la collecte de données pour cerner le problème et évaluer les solutions possibles  
  • l’adoption de mesures pour veiller à ce que les peuples autochtones et personnes racialisées soient représentés dans les rangs des facultés et de la haute direction
  • l’offre d’une formation obligatoire sur les droits de la personne et la lutte contre le racisme aux membres des facultés, administrateurs et étudiants
  • l’accroissement du financement offert afin que plus d’étudiants autochtones et racialisés aient l’occasion de faire des études supérieures.

Ce sont toutes des revendications logiques provenant d’une communauté ayant vécu du racisme et de la discrimination, et je vous encourage fortement à les prendre en compte.

Autres experts

Vous avez aussi sur les campus un autre groupe d’experts, les bureaux des droits de la personne, de l’équité ou de la diversité.

Vous avez établi ces bureaux et les avez dotés de personnel pour aller à la rencontre des étudiants, des membres des facultés et de la collectivité environnante. Pourtant, nous savons qu’il s’agit parfois des derniers bureaux à être contactés quand des incidents de racisme surviennent sur les campus. 

Ces bureaux ne peuvent pas régler les problèmes par eux-mêmes, mais constituent un lien vital aux experts pouvant concevoir des solutions.

Et s’ils ont de la crédibilité aux yeux de la population du campus, ils aideront à donner de la crédibilité aux efforts que vous déployez en vue de prévenir et d’éliminer le racisme.

Conclusion

Les universités et collèges peuvent contribuer à la discussion sur les droits de la personne, et le font en mettant en commun leurs connaissances spécialisées dans des domaines comme l’analyse de données et la sociologie, et l’avancement du droit relatif aux droits de la personne au moyen de recherches universitaires de pointe.

Les universités et les collèges offrent également une tribune unique et « neutre » où réunir des parties prenantes variées comme les universitaires, gouvernements, ONG et groupes communautaires pour discuter de questions litigieuses et difficiles dans un environnement sécuritaire. 

Cette libre circulation d’idées est la marque des établissements postsecondaires.

L’identification et l’élimination de la discrimination raciale doit partir d’un terrain d’entente empreint de respect, où tout le monde a voix au chapitre.  

En tant que milieu d’enseignement, de travail et de vie communautaire, vous pouvez et vous devez vous engager à créer et à maintenir un environnement d’apprentissage qui met à exécution la vision de l’égalité affirmée dans notre Charte des droits et libertés et notre Code des droits de la personne.

Merci.