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4. Changement organisationnel en matière de droits de la personne : termes clés

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Un changement organisationnel efficace en matière de droits de la personne exige une solide compréhension des exigences légales et éthiques des droits de la personne en Ontario et des éléments d’un changement organisationnel efficace.

4.1 Droits de la personne

Les droits de la personne reconnaissent la dignité et la valeur de tous et font respecter la liberté et l’égalité de chaque personne. Ils s’appliquent à tous les individus. Les valeurs des droits de la personne sont établies légalement en Ontario par le truchement des engagements que le Canada a pris en signant la Déclaration universelle des droits de l’homme, la Charte canadienne des droits et libertés et des lois fédérales et provinciales sur les droits de la personne comme le Code des droits de la personne de l’Ontario (le Code).


La Cour suprême du Canada a déclaré que la législation sur les droits de la personne comme le Code est « quasi constitutionnelle ». Cela signifie qu’il faut s’y conformer en priorité, sauf s’il y a une exception précise. En ce qui a trait aux activités policières, le Code a préséance sur la Loi sur les services policiers et en cas de conflit entre les deux, le Code l’emporte sur la Loi sur les services policiers.


Le Code s’applique aux organismes policiers à titre d’employeurs de civils et d’agents de police, de fournisseurs de services policiers et de parties à un contrat avec des entreprises ou des acheteurs de services. Le Code s’applique également aux syndicates et aux associations professionnelles au sein des organismes policiers, ainsi qu’aux services prévus dans les ententes et aux fournisseurs de services. Le Code protégé les gens contre la discrimination fondée sur 15 motifs (voir le tableau 1).

4.2 Motifs du Code

Tableau 1 : Motifs du Code des droits de la personne en Ontario

  • La race
  • L’ascendance
  • Le lieu d’origine
  • La couleur
  • L’origine ethnique
  • La citoyenneté
  • La croyance religieuse
  • Le sexe (y compris la grossesse, l’identité sexuelle et l’allaitement)
  • L’orientation sexuelle
  • L’âge (18 ans ou plus)
  • L’existence d’un casier judiciaire (emploi seulement)
  • L’état matrimonial
  • L’état familial
  • Un handicap (notamment perçu comme tel et troubles mentaux)
  • L’état d’assisté social (logement seulement).

Serving With Pride avalise entièrement le manuel Droits de la personne et services policiers : créer et maintenir un changement organisationnel. Nous croyons qu’il représente un important pas, car il contribuera à assurer qu’une aide est offerte lorsque des questions de droits de la personne sont soulevées dans le cadre des services.


– Agent de police Robert Dunford, Police provinciale de l’Ontario, secrétaire, Serving With Pride

4.3 Discrimination

Bien que la discrimination ne soit pas définie dans le Code, les tribunaux et les cours ont affirmé qu’elle s’entend du fait :

  • de ne pas juger une personne sur ses mérites et ses capacités propres, dans les circonstances qui sont les siennes
  • de plutôt appliquer des suppositions stéréotypées, reposant sur des attributes prêtés à la personne
  • d’avoir pour effet d’exclure une personne, de lui refuser certains avantages ou de lui imposer certaines exigences.

La CODP offre une définition en langage clair de la discrimination :


La discrimination s’entend du fait de traiter quelqu’un injustement, soit en lui imposant des fardeaux, soit en l’empêchant d’avoir accès aux privilèges, aux bénéfices ou aux avantages offerts à d’autres, simplement à cause de sa race, de sa citoyenneté, de son état familial, d’un handicap, de son sexe
ou autres caractéristiques personnelles.


Nombreuses sont les personnes à penser qu’il n’existe pas de discrimination si le préjudice n’est pas intentionnel ou encore si d’autres facteurs que la discrimination peuvent expliquer une situation donnée. En réalité, la discrimination se produit souvent de façon non intentionnelle. Par exemple, un organisme pourrait announcer les possibilités d’emploi par le bouche à oreille. Cette façon de faire pourrait avoir
pour effet d’exclure injustement certaines personnes des possibilités d’emploi et, partant, constitue de la discrimination même si elle n’était pas intentionnelle.


La discrimination est multiforme et peut être directe ou indirecte. Elle peut être fondée sur les caractéristiques perçues ou réelles des personnes. Le harcèlement est un type de discrimination directe reconnu par beaucoup de gens. Le profilage fondé sur la race ou d’autres motifs est un autre type de discrimination directe, qu’il soit intentionnel ou non.


La discrimination systémique passe par des règles, des normes, des pratiques ou des exigences neutres de prime abord, mais qui peuvent avoir sur certaines personnes des effets d’exclusion fondés sur un ou plusieurs des motifs prévus au Code. Elle est souvent inconsciente et enchâssée dans les structures administratives d’un organisme. Les organismes ignorent souvent sa présence.


Le changement organisationnel en matière de droits de la personne vise la discrimination systémique. Les organismes qui élaborent des systèmes inclusifs et examinent des façons d’accommoder les particuliers sont moins aptes à avoir des problèmes de discrimination systémique. La conception inclusive avertit tout le monde que la discrimination ne sera pas tolérée.

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