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Emploi

Le Code stipule que toute personne a droit à un traitement égal en matière d’emploi, sans discrimination ou harcèlement fondée sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’expression de l’identité sexuelle, l’âge, l’existence d’un casier judiciaire, l’état matrimonial, l’état familial ou un handicap.

Le droit à un « traitement égal en matière d’emploi » recouvre tous les aspects du milieu et des relations de travail, y compris les demandes d’emploi, le recrutement et l’embauche, la formation, les mutations, les promotions et l’avancement, de même que les conditions d’apprentissage, de congédiement ou de mise à pied. Il couvre aussi les taux de rémunération, les heures supplémentaires, les heures de travail, les congés, les avantages sociaux, le travail par postes, les mesures disciplinaires et l’évaluation du rendement.

Les politiques pertinentes et des guides :

  1. Annexe – La discrimination systémique et les politiques, pratiques et processus décisionnels en milieu de travail

    From: Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale

    Une foule d’outils ont été mis au point pour aider les employeurs à faire l’examen de leur système de recrutement et d’emploi et à y relever, le cas échéant, l’existence de barrières systémiques à l’endroit des personnes racialisées et d’autres obstacles identifiés par les motifs énumérés par le Code, tels que le sexe et un handicap.

  2. Emploi

    From: Les droits de la personne et la famille en ontario

    Allier travail salarié et maternité et tenir compte des besoins des femmes enceintes au travail sont des impératifs de plus en plus pressants. Il semble aller de soi que celles qui donnent naissance à des enfants et favorisent ainsi l'ensemble de la société ne devraient pas en subir un désavantage économique ou social.

    - Le juge en chef Dickson dans Brooks c. Canada Safeway Limited[67]

  3. V. Emploi

    From: Le coût de la prestation de soins: Rapport de consultation sur la discrimination fondée sur l’état familial

    Quelles leçons pouvons-nous apprendre? Comment pouvons-nous nous diriger vers un monde différent – où le public appuie le parentage et la prestation de soins, où les hommes et les femmes assument des rôles et responsabilités équivalents et où les obligations en matière de soins ne retombent pas sur les personnes qui ont déjà des difficultés?

    TCA Canada

  4. IX. Emploi

    From: Politique et directives concernant la discrimination au motif de l'état familial

    Le lieu de travail repose encore dans une grande mesure sur le postulat que les familles sont composées de façon traditionnelle de deux parents hétérosexuels mariés, dont l’un s’occupe à plein temps des enfants, des parents âgés et d’autres membres de la famille si nécessaire. Les emplois du temps, les politiques et les avantages sociaux ne correspondent que trop souvent au postulat que les employés n’ont pas d’obligations substantielles en matière de prestation de soins.

  5. Les droits de la personne au travail 2008 - Troisième édition

    2008 - Nous vous présentons la troisième édition de l’ouvrage Les droits de la personne au travail. Depuis le lancement de la première édition, en 2000, on reconnaît qu’il s’agit là d’un outil essentiel à l’employeur et à tous les partenaires du lieu de travail. La présente édition comprend une section plus étoffée sur la manière d’instaurer un climat de travail axé sur les valeurs mises de l’avant par le Code des droits de la personne de l’Ontario (le Code).[1]
  6. IV. Situations mettant en cause les droits de la personne à toutes les étapes de l’emploi

    From: Les droits de la personne au travail 2008 - Troisième édition

    Le droit à « un traitement égal en matière d’emploi » recouvre tous les aspects du milieu et des relations de travail, y compris les demandes d’emploi, le recrutement et l’embauche, la formation, les mutations, les promotions et l’avancement, de même que les conditions d’apprentissage, de congédiement, de mise à pied, et de cessation d’emploi. Il vise aussi les taux de rémunération, les Codes de conduite, les heures supplémentaires, les heures de travail, les congés, les avantages sociaux, les postes de travail, les évaluations du rendement et les mesures disciplinaires.

  7. 2. Mesures pratiques en vue de réduire le potentiel de conflits

    From: Politique sur les droits de la personne contradictoires

    Il incombe aux employeurs, fournisseurs de logements, éducateurs et autres parties responsables visés par le Code des droits de la personne de l’Ontario de maintenir un environnement inclusif libre de discrimination et de harcèlement, qui respecte les droits de la personne de tous. Les organisations et groupements qui mènent des activités en Ontario sont tenus, selon la loi, de prendre des mesures pour prévenir les situations de droits contradictoires, et régler celles qui surviennent.

  8. Trouver le bon conseiller ou la bonne conseillère en droits de la personne (fiche)

    Trouver le conseiller idéal ou la conseillère idéale pour vous aider à élaborer des politiques relatives aux droits de la personne, effectuer une formation, enquêter sur les différends ou les résoudre est un investissement utile. Trouver la bonne personne peut vous aider à créer un environnement de travail favorisant la diversité et l’inclusivité, éviter les frais juridiques et proposer vos produits et services sur des marchés divers. Cette feuille de renseignements vous aidera à utiliser les outils de recherche sur Internet pour trouver et choisir le conseiller ou la conseillère dont vous avez besoin dans l’immédiat. Il n’existe pas de recette « infaillible » pour mener des recherches en ligne, mais voici néanmoins quelques suggestions.

  9. La fin de la retraite obligatoire (fiche)

    À compter du 12 décembre 2006, le Code des droits de la personne de l’Ontario protège toutes les personnes de 18 ans et plus contre la discrimination en matière d’emploi fondée sur l’âge. Cela signifie que les employeurs ne peuvent pas prendre de décisions en matière de recrutement, de promotion, de possibilités de formation ou de cessation d’emploi sur la base de l’âge de l’employé.

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