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Discrimination fondée sur les troubles mentaux et les dépendances : Survol à l’intention des employeurs (brochure)

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Code des droits de la personne (Ontario)

Le Code des droits de la personne (Ontario) (le Code) est le texte législatif qui assure à tous les mêmes droits et les mêmes chances, sans discrimination. Le Code reconnaît la dignité et la valeur de toute personne en Ontario. Il s’applique dans les domaines sociaux suivants : emploi, logement, biens, installations et services, contrats, et adhésion à un syndicat ou à une association commerciale ou professionnelle.

Les troubles de santé mentale et les dépendances sont des « handicaps » protégés en vertu du Code. Par exemple, le Code protège les personnes ayant notamment les problèmes ou troubles suivants : anxiété, crises de panique, trouble de stress post-traumatique, dépression, schizophrénie, trouble bipolaire, et dépendance à l’alcool ou aux drogues.

En milieu de travail, les personnes ayant des troubles mentaux ou des dépendances ont droit aux mêmes chances et aux mêmes avantages que leurs collègues. Le terme « emploi » doit s’interpréter au sens large et englober notamment les employés, les entrepreneurs indépendants et les bénévoles.

Le Code interdit toute discrimination fondée sur l’existence de troubles mentaux ou de dépendances dans tous les aspects du milieu de travail et d’une relation professionnelle. Il interdit notamment toute forme de discrimination dans les modalités se rapportant aux processus de demande d’emploi, au recrutement, à la formation, aux mutations, aux conditions d’apprentissage, au renvoi et à la mise à pied. Il s'applique au taux de rémunération, aux heures supplémentaires, aux heures de travail, aux congés, aux avantages, au travail de quart, aux mesures disciplinaires et aux évaluations du rendement. Il s’étend aussi au « lieu de travail élargi » comme, par exemple, les voyages d’affaires et les activités se déroulant à l’extérieur du lieu de travail.

Troubles mentaux et dépendances

Les personnes ayant des troubles mentaux ou des dépendances réagissent de différentes manières à leur handicap et aux obstacles. Les handicaps sont souvent « invisibles » et épisodiques, dans la mesure où les gens alternent parfois entre des périodes de bien-être et de maladie. Toutes les personnes handicapées ont le même droit à l’égalité des chances selon le Code, que leur handicap soit visible ou non.

Les personnes ayant des dépendances ont le même droit de vivre à l’abri de la discrimination que les personnes ayant des handicaps. Il y a souvent des chevauchements entre les problèmes de santé mentale et de dépendances, et de nombreuses personnes composent avec les deux à la fois. Le Code protège aussi les personnes contre toute discrimination en raison de handicaps passés ou perçus.

Exemple : Une personne n’est pas engagée comme enseignante en raison de sa dépendance, il y a plusieurs années, à l’alcool. Il s’agit là d’un cas de discrimination fondé sur un handicap.

Discrimination

La discrimination à l’égard des personnes ayant des problèmes de santé mentale ou des dépendances est souvent liée à des attitudes préjudiciables, à des stéréotypes négatifs, ainsi qu’à la stigmatisation générale des troubles mentaux et des dépendances.

La discrimination en matière d’emploi peut se produire quand une personne subit un traitement négatif ou des répercussions négatives en raison de ses problèmes de santé mentale ou de dépendance. Il n’est pas nécessaire que la discrimination soit intentionnelle et il suffit que le trouble mental ou que la dépendance soit le seul facteur intervenant dans le traitement réservé à la personne pour que celle-ci puisse faire valoir l’existence d’un comportement discriminatoire.

Les personnes ayant un problème de santé mentale ou une dépendance qui sont aussi visées par un autre motif illicite de discrimination prévu dans le Code (comme le sexe, la race ou l’âge) peuvent être nettement désavantagées lorsqu’elles essaient de trouver ou de garder un travail. Des stéréotypes particuliers fondés sur des combinaisons de ces identités peuvent désavantager ces personnes de manière tout à fait unique.

Formes de discrimination

La discrimination peut prendre une variété de formes. Elle peut survenir quand des employeurs excluent expressément les personnes ayant des troubles mentaux ou des dépendances au lieu de travail, leur refusent des avantages offerts à d’autres ou leur imposent des fardeaux additionnels qu’ils n’imposent pas à d’autres, sans raison légitime. Cette discrimination repose souvent sur des attitudes négatives, des stéréotypes et des partis pris.

Exemple : Un employeur apprend qu’une employée fait une dépression. Par conséquent, il ne pense pas qu’elle peut faire son travail et il la congédie.

La discrimination peut également se manifester de façon indirecte. Elle peut être exercée par l’entremise d’une autre personne ou organisation.

Exemple : Une entreprise qui a négocié une entente avec une agence de placement intérimaire engage un travailleur. Celui-ci annonce plus tard à l’entreprise qu’il a une dépendance et qu’il a besoin de mesures d’adaptation. L’employeur demande à l’agence de ne plus lui envoyer des personnes ayant des troubles mentaux ou des dépendances.

Les personnes associées à des personnes ayant des troubles mentaux ou des dépendances sont également protégées contre toute forme de discrimination et de harcèlement. Les amis, les membres de la famille et quiconque intervient au nom d’une personne ayant un trouble mental ou une dépendance sont ainsi protégés.

La discrimination est souvent subtile. Les gens sont probablement peu susceptibles de formuler ouvertement des remarques discriminatoires. Pour établir qu’il y a eu discrimination subtile, il est donc habituellement nécessaire d’examiner l’ensemble des circonstances de façon à déceler un modèle de comportement discriminatoire. Des actes particuliers peuvent sembler ambigus ou se justifier lorsqu’on les examine de façon isolée, mais leur mise en contexte peut permettre de conclure que la discrimination fondée sur un motif prévu au Code a constitué un facteur dans le traitement d’une personne.

Discrimination par suite d’un effet préjudiciable

Parfois, des règles, des normes, des politiques, des pratiques ou des exigences d’apparence neutre peuvent avoir un « effet préjudiciable » sur les personnes ayant des troubles mentaux ou des dépendances.

Exemple : Lorsqu’il cherche à pourvoir un poste, un employeur ne tient pas compte des postulants ayant des « trous » dans leur parcours professionnel. Cette démarche pourrait avoir des incidences négatives sur les personnes ayant des troubles mentaux ou des dépendances et qui ont dû quitter temporairement le marché du travail en raison de leur handicap.

Harcèlement

On entend par « harcèlement » le fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires (c’est-à-dire bouleversants ou agaçants) axés sur les troubles mentaux ou les dépendances d’une personne lorsqu’elle sait, ou devrait savoir, que ces remarques ou gestes sont importuns.

Le harcèlement pourrait inclure ce qui suit :

  • les insultes et les surnoms;
  • les graffiti, images ou caricatures offrant une représentation négative de personnes ayant des troubles mentaux;
  • les moqueries ou plaisanteries visant une personne donnée en raison de son trouble mental ou de sa dépendance;
  • les questions ou observations déplacées à propos du handicap, de la médication ou des besoins en matière d’accommodement d’une personne;
  • les exclusions répétées de personnes de l’environnement professionnel, ou toute forme d’« ostracisme »;
  • le fait de révéler qu’une personne a un trouble mental ou une dépendance à des personnes qui n’ont pas besoin de le savoir;
  • la diffusion de matériel offensant sur les personnes ayant des troubles mentaux ou des dépendances au sein d’une organisation par courriel, messages texte, Internet, etc.

Environnement empoisonné

L’existence de remarques et de conduites importunes et constantes au sein d’un milieu de travail peut empoisonner le milieu et créer une atmosphère hostile ou angoissante pour une ou plusieurs personnes faisant partie d’un groupe protégé aux termes du Code. Même si la définition du terme harcèlement renvoie à des remarques ou à des gestes « répétés », il arrive qu’un seul commentaire ou qu’un seul geste ait pour effet de créer un milieu empoisonné.

Exemple : Après le décès de son père, une serveuse de bar a sombré dans la dépression et a eu droit à un arrêt maladie. Parmi ses différentes conclusions, le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (TDPO) a statué que l’employeur de la serveuse avait publié des renseignements confidentiels sur son état de santé à l’intention des membres et du personnel du club, et ordonné au personnel de donner une copie de ces renseignements à tout membre qui en faisait la demande. Selon le TDPO, cette mesure avait stigmatisé l’employée et empoisonné son milieu de travail, et constituait donc de la discrimination.[1]

Profilage fondé sur la santé mentale

Le profilage fondé sur la santé mentale correspond à toute prise à partie de personnes en fonction non pas de motifs raisonnables, mais de stéréotypes fondés sur la santé mentale ou les dépendances, afin de leur accorder une plus grande attention ou un traitement particulier pour des raisons de sécurité ou de protection du public. Un « stéréotype », quant à lui, est une généralisation formulée à l’égard d’une personne et fondée sur des hypothèses relatives aux qualités et aux caractéristiques du groupe dont fait partie cette personne.

Exemple : Un employeur déclare à ses employés qu’un de leurs collègues a tenté antérieurement de se suicider. Même si le comportement de l’employé en question ne soulève aucune préoccupation, l’employeur le traite comme s’il présentait un risque pour ses collègues par suite de ses antécédents en matière de santé mentale.

Discrimination systémique

On entend par discrimination systémique des formes de comportement ou des politiques ou des pratiques qui font partie de la structure d’une organisation ou d’un secteur, et qui créent une situation de désavantage relatif chez les personnes ayant des troubles mentaux ou des dépendances. Ces politiques ou pratiques peuvent sembler neutres en apparence, mais néanmoins avoir un effet « préjudiciable » ou d’exclusion sur les personnes ayant des problèmes de santé mentale ou des dépendances.

Exemple : Il y a cinq ans, la police a amené à l’hôpital une personne qui avait des troubles mentaux. Lorsque cette personne fait une demande de placement dans un hôpital dans le cadre d’un programme d’alternance travail-études, la vérification de son casier judiciaire révèle son contact avec la police cinq ans plus tôt. Les autorités du programme rejettent sa demande de placement à l’hôpital. Ces politiques et pratiques ont donné lieu à une situation correspondant à une forme de discrimination systémique.

Défaut de respecter l’obligation d’accommodement

Quand une organisation ne prend aucune mesure d’adaptation à l’égard d’une personne ayant des troubles mentaux ou une dépendance jusqu’au point de préjudice injustifié, elle enfreint les dispositions du Code.

Exemple : Un tribunal a conclu qu’un employeur avait adopté une attitude discriminatoire parce qu’il n’avait pas fourni un congé lié au stress à un employé ayant des problèmes d’anxiété et de dépression et qu’il l’avait plutôt obligé soit à prendre sa retraite, soit à accepter une mutation dans une autre province.[2]

Représailles

Le Code interdit aussi de prendre, ou de menacer de prendre, des sanctions contre une personne qui a tenté d’exercer les droits que lui accorde le Code (p. ex., formuler une plainte). On parle ici de « représailles » (ou de « revanche »).

Suppression des obstacles et conception inclusive

Les personnes ayant des troubles mentaux ou des dépendances se heurtent à de nombreux types d’obstacles chaque jour. Il peut s’agir d’attitudes, de problèmes de communication ou d’obstacles physiques ou systémiques. Les employeurs devraient recenser ces obstacles et les éliminer de leur propre gré au lieu d’attendre, pour ce faire, le dépôt d’une demande d’adoption de mesures d’adaptation ou d’une plainte. Une approche efficace de conception inclusive réduit le besoin, pour les personnes handicapées, de demander des mesures d’adaptation. Les employeurs devraient s’appuyer sur les principes de conception inclusive au moment de créer des politiques, programmes, procédures, normes, exigences et installations.

Exemple : Un employeur conçoit une procédure de gestion du rendement. Lorsqu’il prévoit l’accommodement des besoins jusqu’au point de préjudice injustifié, il adopte des processus flexibles pour assurer la prise en compte des personnes qui pourraient peiner à exécuter leurs tâches en raison de leurs problèmes de santé mentale ou d’une dépendance. Son approche en matière d’évaluation et d’accommodement des employés ayant des difficultés à effectuer leur travail s’articule autour des comportements des employés au travail et repose sur la question suivante : « Que puis-je faire pour m’assurer que vous avez du succès au travail? » L’employeur cerne aussi les mesures d’adaptation disponibles, au besoin. Cette approche permet aux employés de mettre l’accent sur leurs besoins et de décider s’ils veulent divulguer leur handicap ou d’autres circonstances en lien avec le Code (p. ex., obligations liées à l’état familial) et ayant des répercussions sur leur travail. Elle leur permet aussi d’entamer une conversation sur l’accommodement, au besoin.[3]

Les attitudes négatives à l’égard des personnes ayant des troubles mentaux ou des dépendances peuvent aussi constituer des obstacles. L’adoption de mesures pour contrer le « capacitisme » – qui se compose d’attitudes dévalorisantes et limitant le potentiel des personnes handicapées – favorise le respect et la dignité de chacun, et aide les personnes ayant un handicap à participer pleinement à la vie de la société.

Obligation d’accommodement

Le Code précise que les employeurs ont le devoir de tenir compte des besoins des personnes ayant des troubles mentaux ou des dépendances jusqu’au point de préjudice injustifié pour veiller à ce que ces personnes aient les mêmes possibilités et avantages, et le même accès que le reste de la population. Le but de l’obligation d’accommodement consiste à permettre à tous, dans une mesure égale, de bénéficier de possibilités d’emploi et d’exercer une activité rémunérée.

Cela veut dire que les employeurs, notamment, devront peut-être modifier leurs règles, procédures, politiques et exigences pour assurer à chacun un accès équitable à l’emploi et une égalité des chances.

Trois grands principes sous-tendent l’obligation d’accommodement :

  • respect de la dignité
  • individualité
  • intégration et pleine participation.

Les mesures prises pour évaluer une mesure d’adaptation (la composante « procédurale » de l’obligation d’accommodement) sont tout aussi importantes que la nature même de la mesure d’adaptation (la composante « de fond »).

L’employé qui a besoin d’une mesure d’adaptation liée à un handicap doit :

  • informer son employeur ou son syndicat, de préférence par écrit, des besoins liés à son handicap et rattachés à ses fonctions
  • fournir des renseignements sur les limites ou restrictions associées à son handicap, y compris, au besoin, des renseignements provenant de professionnels de la santé
  • collaborer de manière continue avec son employeur afin de gérer le processus d’accommodement.

L’employeur doit, quant à lui :

  • accepter de bonne foi la demande de mesures d’adaptation qui lui est présentée, à moins d’avoir des raisons légitimes d’agir autrement
  • limiter ses demandes de renseignements aux questions pertinentes pour pouvoir répondre à la demande d’accommodement (p. ex., un employeur peut avoir besoin de savoir que la personne devra s’absenter en raison d’un rendez-vous médical, mais il n’a pas besoin de savoir que la personne a un problème de schizophrénie)
  • assurer activement l’examen des mesures d’adaptation qui correspondent aux besoins particuliers de la personne
  • traiter le plus rapidement possible les demandes d’accommodement, même s’il doit adopter une solution temporaire en attendant d’en élaborer une permanente
  • respecter la dignité de l’auteur de la demande d’accommodement et assurer le caractère confidentiel des renseignements qui lui sont communiqués
  • prendre à sa charge les coûts de la mesure d’adaptation, y compris toute demande de renseignements médicaux, d’opinion d’experts ou de documents.

Les syndicats doivent eux aussi collaborer avec l’employeur afin de veiller à l’adoption de mesures d’adaptation correspondant aux besoins d’une personne.

Le maintien du caractère confidentiel des renseignements concernant des personnes ayant des troubles mentaux ou des dépendances peut revêtir une grande importance en raison de l’importance stigmatisation sociale et des stéréotypes négatifs associés à ces handicaps.

Il peut arriver qu’une personne ayant un trouble mental ou une dépendance ne puisse pas définir elle-même son besoin d’un accommodement. L’employeur doit tenter de venir en aide à la personne qui a manifestement des problèmes ou qui semble avoir un trouble mental ou une dépendance. Par exemple, il peut la sonder pour savoir si elle a des besoins liés à un handicap et lui proposer son aide et des mesures d’adaptation.

Exemple : Un employeur n’est pas au courant du trouble mental d’un employé, mais soupçonne la présence d’un handicap en raison de modifications notables du comportement de cette personne. Il constate que l’employé a de la difficulté à faire son travail et manifeste des signes évidents de détresse qui incluent des crises de larmes à son poste de travail. L’employeur lui demande s’il a des besoins liés à un handicap et propose de l’orienter vers un programme d’aide aux employés.

Cependant, les organisations n’ont pas le droit d’essayer de diagnostiquer une maladie ou de deviner la nature du handicap d’une personne.

Formes d’accommodement

De nombreuses méthodes et techniques d’accommodement permettent de combler les besoins uniques des personnes ayant des troubles mentaux ou des dépendances. Bon nombre des mesures d’adaptation disponibles peuvent être facilement mises en œuvre sans trop de frais. Si la mise en œuvre immédiate de la meilleure solution risque d’entraîner un « préjudice injustifié » en raison de l’importance des coûts qui y sont associés ou de l’existence de facteurs liés à la santé et à la sécurité, l’employeur est quand même tenu de chercher la meilleure solution de rechange qui ne donnera pas lieu à un tel préjudice. Cette solution devrait être mise en place en attendant la mise en œuvre graduelle de la solution la plus appropriée ou son instauration à une date ultérieure.

Compte tenu des besoins particuliers d’une personne, l’accommodement peut inclure ce qui suit :

  • modification des tâches
  • modifications à un immeuble (p. ex., ajout de cloisons à un espace de bureau ouvert pour accroître la capacité de concentration d’une personne)
  • encadrement professionnel (personne aidant l’employé à s’adapter à son milieu de travail)
  • orientation de l’employé vers un programme d’aide aux employés
  • modification du mode de supervision (p. ex., réunions ou rencontres plus fréquentes)
  • adoption de différents modes de communication avec l’employé (p. ex., directives par écrit)
  • offre de formations additionnelles ou adoption de différents modes de formation;
  • modification des politiques relatives aux pauses (p. ex., pour faciliter la prise plus fréquente de médicaments)
  • offre de congés d’invalidité à court et à long terme
  • assouplissement de l’horaire de travail
  • regroupement de tâches (fusion des diverses tâches de postes existants pour créer un nouveau poste adapté aux besoins de l’employeur)
  • adoption de solutions de rechange en matière de travail.[4]

L’employeur devrait prendre des mesures pour résoudre toute tension ou tout conflit dû au ressentiment que pourraient éprouver les personnes appelées à participer à la mise en œuvre d’une mesure d’adaptation. Il doit, dans le cadre de son obligation procédurale liée à l’accommodement, se renseigner sur la nature des handicaps et dissiper les perceptions erronées ou les stéréotypes que pourraient avoir les collègues au lieu de travail à l’égard des personnes handicapées et qui pourraient entraîner un traitement non équitable.

La négociation d’une entente avec une entreprise de gestion des handicaps n’absout en rien l’employeur de sa responsabilité en cas de mauvaise gestion du processus d’accommodement.

Renseignements médicaux

Voici des exemples de renseignements que les employés ayant besoin de mesures d’adaptation doivent généralement fournir :

  • preuve de l’existence d’un handicap ou d’une affection
  • limites ou besoins associés au handicap
  • capacité ou non d’exécuter les tâches ou de satisfaire aux exigences essentielles associées à l’emploi
  • type de mesures d’adaptation pouvant être nécessaires pour permettre à la personne d’exécuter les tâches ou de satisfaire aux exigences essentielles associées à l’emploi
  • mises à jour régulières sur le retour prévu au travail en cas d’arrêt maladie.

Lorsque l’employeur a besoin d’un complément d’information sur le handicap d’une personne, les renseignements demandés doivent porter le moins possible atteinte à la vie privée de la personne ayant le handicap tout en permettant tout de même à l’employeur d’avoir en main suffisamment d’éléments d’information pour mettre en œuvre la mesure d’adaptation.

Règle générale, l’employeur n’a pas le droit d’obtenir des renseignements médicaux confidentiels à propos d’une personne, comme la cause du handicap, le diagnostic, les symptômes ou le traitement, à moins qu’il n’y ait un lien direct avec l’accommodement demandé. Dans les rares cas où les besoins de la personne sont complexes, difficiles à combler ou imprécis, l’employé peut être invité à fournir des renseignements supplémentaires, y compris la nature du diagnostic établi. Dans une telle situation, l’employeur doit être en mesure d’indiquer clairement pourquoi les renseignements demandés sont nécessaires.

Il existe une différence entre, d’une part, le fait de tenir compte des problèmes de santé mentale et de dépendance pour assurer un accès équitable en modifiant des processus, procédures, exigences ou installations et, d’autre part, le traitement des problèmes de santé mentale ou de dépendance. Un employeur n’est généralement pas tenu d’offrir du counselling, de fournir un traitement ou d’administrer des médicaments (ni apte à le faire). Par exemple, on ne s’attendrait pas à ce qu’un employeur offre du « counselling » ou des « services sociaux » à un employé ayant un problème de santé mentale dans le contexte de l’obligation d’accommodement.

Prévention de la discrimination et intervention

Le Code précise qu’il incombe à l’employeur de veiller à ce que son milieu de travail soit libre de discrimination et de harcèlement. Les employeurs contreviennent au Code lorsqu’ils transgressent ses dispositions, intentionnellement ou non, directement ou non, ou encore lorsqu’ils autorisent, tolèrent ou adoptent un comportement contraire au Code.

Les organisations doivent prendre des mesures pour éliminer les attitudes négatives, les stéréotypes et les stigmates afin de veiller à ce qu’ils ne donnent pas lieu à des comportements discriminatoires à l’endroit des personnes ayant des troubles mentaux ou une dépendance.

L’éducation en matière de droits de la personne est la plus efficace quand elle s’accompagne d’une stratégie proactive solide de prévention et d’élimination des obstacles à la participation équitable, et de politiques et procédures efficaces de règlement des questions de droits de la personne qui surgissent. Les stratégies exhaustives de prévention et de règlement des questions de droits de la personne incluent ce qui suit :

  • un plan de prévention, d’examen et d’élimination des obstacles
  • des politiques de lutte contre la discrimination et le harcèlement
  • un programme d’éducation et de formation
  • une procédure interne de traitement des plaintes
  • une politique et une procédure en matière d’accommodement.

Pour un complément d’information, consulter le document intitulé Une introduction à la politique : Guide d’élaboration des politiques et procédures en matière de droits de la personne de la Commission ontarienne des droits de la personne.

Pour plus de renseignements :

Vous pouvez consulter le document intitulé Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur les troubles mentaux et les dépendances et d’autres publications sur le site de la Commission ontarienne des droits de la personne, accessibles à l’adresse : www.ohrc.on.ca.


[1] Knibbs c. Brant Artillery Gunners Club, 2011 HRTO 1032 (CanLII).

[2] Stevenson c. Canada (Service canadien du renseignement de sécurité) (2001), 41 C.H.R.R. D/433 (TCDP).

[3] Cet exemple est tiré de l’approche du Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West et de La santé mentale au travail. Voir : www.strategiesdesantementale.com/display.asp?lc=1&l1=177&l2=207&l3=229&d=207.

[4] Pour obtenir plus de renseignements sur ces stratégies d’accommodement et d’autres, voir Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale, accessible à l’adresse : Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West http://gwcentrepourlasantementale.com/display.asp?lc=1&l1=175&l2=6&d=6  (dernière consultation : le 24 mai 2014).