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Législation en matière de droits de la personne

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L’Ontario est l’un des quatorze territoires de compétence au Canada qui ont des lois contre la discrimination. Il s’agit du gouvernement fédéral, des dix gouvernements provinciaux et des trois gouvernements territoriaux. En Ontario, le Code des droits de la personne (le Code) protège contre la discrimination fondée sur l’âge en ce qui concerne le logement, les biens, les services et les installations, l’emploi, les contrats et l’appartenance à une association professionnelle. Tous les autres territoires de compétence canadiens prévoient la protection fondée sur l’âge dans le domaine de l’emploi[1]. Sauf trois provinces[2], les territoires de compétence canadiens offrent également une protection en ce qui concerne le logement ainsi que les biens et services généralement mis à la disposition du public.

Bien qu’en Ontario le premier code des droits de la personne soit entré en vigueur en 1962, il a fallu attendre jusqu’en 1972 pour que l’âge y soit ajouté comme motif interdit de discrimination. L’« âge » a d’abord été défini de manière fort restrictive, mettant l’accent sur la protection des employés âgés de trente-neuf à soixante-cinq ans. Cette définition s’explique par le fait que, à cette époque, un grand nombre de travailleuses et de travailleurs d’âge moyen n’étaient pas embauchés ou étaient remplacés, les employeurs cherchant une main-d’oeuvre plus jeune, qui était prête à accepter des salaires moins élevés et qui imposerait moins de contraintes sur les régimes coûteux d’avantages sociaux.

En 1982, après une vaste campagne de consultations publiques et un examen du Code ayant entraîné des modifications importantes, la définition de l’âge a été élargie pour devenir ce qu’elle est de nos jours. Il est intéressant de noter que, dans le rapport final de consultation, la question de la « retraite obligatoire » ou de l’absence de protections législatives interdisant la mise à pied de personnes de 65 ans ou plus, était déjà soulevée[3]. Il semble toutefois que les législateurs n’aient pas considéré la question assez importante pour l’inclure dans les modifications alors apportées.

En outre, en 1982, la Charte canadienne des droits et libertés a été promulguée à l’occasion de la canadianisation de la Constitution. La Charte affirme que la loi s’applique également à toutes les personnes, lesquelles ont toutes droit à la protection et aux bénéfices de la loi, sans discrimination fondée sur l’âge, entre autres motifs de discrimination prohibés. La Charte permet aussi les lois, les programmes et les activités particulièrement conçus pour améliorer le sort des personnes âgées[4].

Le terme « âge » est défini dans les lois[5]. En Ontario, il n’y a pas de limite supérieure à l’âge en ce qui concerne la discrimination dans les domaines du logement, des biens, services et installations, des contrats et des associations professionnelles. Cependant, dans le domaine de l’emploi, il y a un âge maximal défini, soit 65 ans[6]. Autrement dit, dans le domaine de l’emploi seulement, le Code ne protège pas contre la discrimination fondée sur l’âge les personnes âgées de 65 ans ou plus. L’âge maximal de 65 ans a été confirmé par la Cour suprême du Canada dans l’affaire McKinney c. Université de Guelph[7]. Cela ne signifie pas que les personnes de 65 ans ou plus ne jouissent pas de la protection du Code; elles peuvent déposer une plainte pour discrimination dans l’emploi fondée sur un motif autre que l’âge. 

Le Code reconnaît également qu’en plus de la discrimination directe et intentionnelle, il peut arriver qu’une exigence, une qualification ou un facteur qui est neutre et non discriminatoire en apparence ait néanmoins pour effet d’exclure ou de privilégier certaines personnes ou de restreindre leurs droits en raison de leur âge. C’est ce qu’on appelle parfois la discrimination indirecte, c’est-à-dire une discrimination découlant d’un effet préjudiciable. Le Code permet à un employeur de justifier une norme, un facteur, une exigence ou une règle qui a un effet préjudiciable sur certaines personnes en raison de leur âge en démontrant qu’il s’agit d’une exigence raisonnable ou normale. Par exemple, l’exigence que les candidats à un poste soient titulaires d’un diplôme récent peut avoir pour effet d’exclure des candidats d’un certain âge qui sont moins susceptibles d’avoir terminé leurs études récemment. Cependant, en pareil cas, l’employeur serait tenu de justifier cette exigence par des raisons probantes.

En outre, le Code permet le traitement préférentiel des personnes âgées de 65 ans ou plus. Les exemples les plus courants sont les résidences pour personnes âgées, les rabais accordées pour les biens et services, les taux réduits pour les transports en commun, les laissez-passer de l’« âge d’or » et d’autres avantages semblables.


[1] La discussion sur les dispositions législatives sur la discrimination fondées sur l’âge dans les territoires de compétence canadiens est tirée de R.W. Zinn et P.P. Brethour, The Law of Human Rights in Canada: Practice and Procedure (Aurora: Canada Law Book, 1999).
[2] L’Alberta, la Colombie-Britannique et Terre-Neuve.
[3] Life Together: A Report on Human Rights in Ontario (Toronto : Commission ontarienne des droits de la personne, juillet 1977), p. 66
[4] Voir la Charte canadienne des droits et libertés, article 15 < http://lois.justice.gc.ca/fr/charte/const_fr.html>
[5] La définition de l’âge n’est pas uniforme dans tous les territoires de compétence canadiens. Certains définissent l’âge en précisant un âge maximal. En Colombie-Britannique, à Terre-Neuve et en Saskatchewan, tout comme en Ontario, l’âge maximal pour déposer une plainte de discrimination dans le domaine de l’emploi est de 65 ans. En Saskatchewan seulement, l’âge maximal s’applique aussi à d’autres domaines de discrimination (p. ex., les services). Dans tous les cas, l’âge maximal est établi à 65 ans, âge qui, selon une longue tradition, est considéré comme l’âge normal de la retraite dans de nombreux territoires de compétence et auquel diverses prestations de retraite commencent.
[6] Définition de l’« âge », par. 10 (1) du Code.
[7] En 1989, huit professeurs et un bibliothécaire travaillant dans quatre universités ontariennes ont déposé une plainte auprès de la Commission après avoir été obligés par leurs employeurs de prendre leur retraite. La Commission n’a pas reçu la plainte puisque les plaignants avaient plus de 64 ans et que, de ce fait, la plainte n’était pas de son ressort. Les plaignants ont donc contesté la définition de l’âge et la décision de la Commission jusqu’à la Cour suprême du Canada.(CSC). La CSC a jugé que les politiques sur la retraite obligatoire portaient atteinte à l’article de la Charte canadienne des droits et libertés portant sur l’âge (article 15), mais que les buts poursuivis par de telles politiques avaient beaucoup plus de poids que les droits des travailleurs âgés. C’est la raison pour laquelle la définition restrictive de l’âge en matière d’emploi a pu rester en vigueur pendant 15 ans.

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