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Annexe A - Mount Sinai Hospital

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Mount Sinai Hospital (MSH) est un grand hôpital de soins, universitaire et de recherche, affilié à l'Université de Toronto. Depuis 2007, Media Corp Inc. nomme MSH l'un des meilleurs employeurs de la région du grand Toronto. MSH aspire à faire figure de chef de file national dans tous ses programmes de promotion de la diversité et des droits de la personne. Il lui importe que son personnel reflète la diversité de ses patients.

En novembre 2006, l'hôpital a confié à un consultant externe le soin de l'aider à mener un sondage auprès de sa main-d'œuvre pour en savoir plus sur son personnel, en particulier sur des caractéristiques comme la race, l'origine ethnique, les handicaps, l'orientation sexuelle, l'âge, le sexe, l'instruction, les langues et le lieu de résidence. MSH était la première institution de soins de santé de l'Ontario à se livrer à un recensement de sa main-d'œuvre d'aussi grande envergure.

Un certain nombre de facteurs ont poussé MSH à procéder à ce recensement, dont les suivants :

  • Le désir d'offrir un accès équitable aux soins, en tenant compte de l'éventail des besoins linguistiques et culturels propre à la région urbaine diversifiée dans laquelle se trouve l'hôpital;
  • La crainte que certains groupes fussent sous-représentés dans des postes de la haute direction;
  • Le désir de comprendre la composition et les besoins de sa main-d'œuvre, de mesurer la réussite de ses efforts de diversité et d'appliquer cette compréhension à ses plans futurs;
  • Une tradition de service aux membres de la société qui font face à la discrimination et à l'exclusion;
  • L'intention de devenir une institution de choix pour travailler, enseigner, faire de la recherche et faire du bénévolat, où les patients peuvent obtenir les meilleurs soins possible et où le personnel peut atteindre son potentiel dans un environnement inclusif et sans discrimination.

Relever les défis

À l'étape de la planification de la collecte des données, MSH a dû solliciter l'appui d'un grand nombre d'intervenants différents, car le projet demandait des renseignements personnels et confidentiels. Il devait tenir compte du désir d'anonymat des travailleurs des soins de santé pour protéger leur vie privée et par peur de la discrimination, en particulier fondée sur l'orientation sexuelle ou un handicap mental.

Sur le plan de la logistique, il a dû sonder 5 000 membres de son personnel, y compris ceux qui travaillent par quart et qui n'ont pas régulièrement accès à un ordinateur.

Préparatifs pour le recensement de la main-d'œuvre 

Ces sept dernières années, le bureau de la diversité et des droits de la personne (Diversity and Human Rights Office) de MSH, sous la direction du comité de la diversité et des droits de la personne de l'hôpital (Diversity and Human Rights Committee) et de Marylin Kanee, conseillère en diversité et droits de la personne de MSH, a déployé d'intenses efforts en vue de promouvoir les questions de droits de la personne et de favoriser une culture d'inclusivité et d'équité au sein de l'hôpital. Le bureau a obtenu la confiance et le soutien des hauts dirigeants de l'hôpital, en particulier le président et directeur général. Cette confiance et ce soutien étaient très importants pour la préparation de l'hôpital au sondage.

Plusieurs activités ont été menées avant la mise en place du sondage :

  • Faire participer tous les départements à la création du recensement;
  • Collaborer avec un comité directeur à toutes les étapes;
  • Établir un recensement volontaire, anonyme et confidentiel;
  • Coopérer avec les chefs de service et des personnes qui peuvent servir de modèles à l'hôpital en les utilisant comme agents de communication;
  • Faire participer l'équipe de communication à toutes les réunions et à l'examen des documents de communication;
  • Concevoir une vaste stratégie de communication avec affiches, encarts dans les fiches de paie, annonces dans les bulletins, lettres au personnel de la part du directeur général et d'autres dirigeants de l'hôpital, et des foires aux questions à distribuer.

Administration du recensement de la main-d'œuvre 

Le recensement de la main-d'œuvre du MSH s'est déroulé du 14 au 27 mai 2007, et une semaine supplémentaire a été ajoutée. Le recensement comportait 50 questions. Les membres du personnel pouvaient remplir le questionnaire sur papier à la main, utiliser des ordinateurs portables qui avaient été installés à certains endroits stratégiques de l'hôpital ou remplir le questionnaire à l'ordinateur chez eux. Les travailleurs qui répondaient au questionnaire du recensement étaient admissibles à des récompenses s'ils remplissaient un bulletin et le déposaient dans une boîte dans l'entrée principale de l'hôpital.

Le personnel du bureau de la diversité et des droits de la personne et les membres du comité étaient disponibles pour répondre aux questions ou préoccupations, et pour confirmer aux travailleurs que le recensement était confidentiel et anonyme. Un cabinet de consultants externe a administré le recensement, recueilli et stocké les données, et fait rapport des résultats généraux au MSH. Personne au MSH n'a vu les réponses individuelles.

Résultats du recensement de la main-d'œuvre 

Au total, 2 475 employés, soit 55 % de la main-d'œuvre, ont rempli le recensement. Comparativement aux statistiques générales de recensement pour la région métropolitaine de recensement de Toronto, il a été jugé que la main-d'œuvre du MSH représentait raisonnablement la collectivité qu'elle dessert. Par exemple :

  • Les membres du personnel représentent plus de 100 cultures et catégories ethniques;
  • 57 % d'entre eux peuvent parler une langue autre que l'anglais;
  • 38 % appartiennent à des groupes racialisés;
  • 6 % se sont identifiés comme ayant un handicap;
  • 5 % se sont identifiés comme gais, lesbiennes, bisexuels, bispirituels et en questionnement, et 1,1 % s'est identifié comme « transgenre » (GLBTBQ).

Par ailleurs, un tiers des immigrants formés à l'étranger présentait moins de probabilité d'utiliser leurs qualifications dans leur emploi (21 %) que les personnes formées ou nées ici (34 %). En outre, bien que la diversité soit bien présente dans les niveaux inférieurs et de supervision du personnel, les groupes divers (surtout les personnes racialisées) étaient sous-représentés dans les postes de la haute direction.

MSH a communiqué à grande échelle au personnel les résultats du recensement sous différentes formes, d'articles sur Intranet à des séances d'information.

Donner suite aux résultats

MSH utilise les données pour déterminer où il existe des écarts entre la composition de sa main-d'œuvre existante et celle de la ville de Toronto. Il élabore des programmes, politiques et initiatives ciblés en vue de cerner les obstacles et de les éliminer. Il a mis en place une nouvelle politique en matière d'accès équitable à l'emploi et met tout en œuvre pour aider le personnel formé à l'étranger à obtenir la reconnaissance de ses qualifications ici.

Afin d'améliorer l'accès aux personnes appartenant à des groupes marginalisés, MSH a organisé des groupes de réflexion avec des patients et dispense la formation sur le service à la clientèle aux termes de la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario. Dans l'objectif de promouvoir le traitement respectueux des membres GLBTBQ de son personnel, MSH a conçu une campagne de communication antihomophobie/transphobie ainsi que des affiches et brochures sur le thème « L'équité, c'est bon pour la santé ». MSH s'est allié à TRIEC pour proposer des mentors aux professionnels formés à l'étranger et il établit des relations avec des organismes qui trouvent du travail aux personnes handicapées et aux immigrants récents. L'hôpital s'efforce d'intégrer les droits de la personne et la diversité à ses pratiques d'embauchage, à l'évaluation du rendement et à la planification de la succession.

Meilleures pratiques et leçons retenues 

Exemples des meilleures pratiques apprises et des leçons retenues par MSH :

  • Établir une équipe de dirigeants solide qui encourage une culture du respect, de l'inclusion et de l'équité;
  • Obtenir le soutien et les témoignages de modèles reconnus dans l'organisme;
  • Rendre les gens et les ressources disponibles pour mettre en œuvre une vaste stratégie de communication;
  • Faire en sorte que le recensement soit le plus facile que possible à remplir;
  • Veiller à ce que le recensement comporte un nombre gérable de questions claires;
  • Le fait que le recensement était anonyme limitait la capacité d'établir des lacunes et de suivre les progrès dans les unités et directions;
  • Offrir des incitatifs créatifs pour participer au sondage (comme des rafraîchissements et des récompenses);
  • Donner aux gens la possibilité de poser leurs questions et d'exprimer leurs préoccupations;
  • Partager les résultats du recensement;
  • Quel que soit le taux de participation, utiliser le recensement comme un outil utile pour se renseigner sur l'organisme et sensibiliser le personnel à certains aspects.

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