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Annexe F - DiverseCity Counts

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DiverseCity Counts, un projet de recherche triennal, fait le suivi de la diversité parmi les dirigeants des secteurs privé et public, des organismes à but non lucratif et du secteur de l’éducation dans la région du grand Toronto (RGT). Les conclusions de ce projet font l’objet d’un rapport intitulé « DiverseCity Counts: A Snapshot of Diversity in the Greater Toronto Area », qui est le premier document à donner un point de repère de la représentation des minorités visibles de la RGT parmi les dirigeants de divers secteurs.

Le Diversity Institute de l’Université Ryerson a rédigé le rapport, sous la direction de Dr Wendy Cukier et de Dr Margaret Yap. Ces deux chercheuses possèdent une expertise approfondie sur le sujet des minorités visibles dans la main-d’œuvre ainsi que sur les questions de diversité dans le secteur des entreprises. Les travaux de recherche du Diversity Institute portent plus particulièrement sur la diversité en milieu de travail ainsi que sur l’élaboration et l’évaluation de politiques et de programmes destinés à améliorer les pratiques des organisations.

Le projet DiverseCity Counts s’inscrit dans l’initiative DiverseCity: The Greater Toronto Leadership Project, un projet de la Maytree Foundation et du Toronto City Summit Alliance, financé en partie par le gouvernement de l’Ontario et plus particulièrement par le ministère des Affaires civiques et de l’Immigration. Le projet comprend huit initiatives dirigées par un comité de direction composé de dirigeants éminents qui reconnaissent la valeur et le potentiel, pour la prospérité sociale et économique, d’une plus grande diversité au sein de la classe dirigeante. L’objectif ultime est de diversifier la composition de la classe dirigeante dans l’ensemble de la RGT.

Pourquoi envisager de recueillir des données?

Plusieurs facteurs ont conduit la Maytree Foundation (Maytree) et la Toronto City Summit Alliance (TCSA) à envisager de recueillir des données, notamment :

  • L’analyse des études antérieures suggérait que certains groupes étaient sous-représentés parmi les dirigeants, ce que confirmait une étude nationale;
  • Ces données constitueraient un complément utile au rapport sur l’importance de la diversité parmi les dirigeants que le Conference Board du Canada avait été chargé de préparer;
  • Le souhait de savoir dans quelle mesure la composition de la classe dirigeante dans la RGT reflétait la diversité de la population en général, dans la région la plus diversifiée du Canada;
  • Le souhait de comprendre, au niveau de la région, où se plaçait la RGT et où elle devrait se placer;
  • Le besoin d’établir un point de référence pour faire le suivi des progrès accomplis dans des secteurs clés à l’échelle de la RGT.

Quels étaient les objectifs poursuivis par Maytree et la TCSA en recueillant des données?

Le projet visait les points suivants :

  • Favoriser la prospérité et l’inclusion dans la RGT;
  • Préparer un dossier convaincant en faveur de la diversité et montrer en quoi une classe dirigeante plus inclusive contribue à l’avancement des objectifs organisationnels, par exemple celui d’avoir voix au chapitre auprès du gouvernement, de faire des profits dans le secteur privé, d’obtenir un bon rendement du capital investi pour les actionnaires ou d’améliorer les services offerts à la population;
  • Renforcer la valeur d’une classe dirigeante représentative pour attirer et maintenir une main-d’œuvre qualifiée, améliorer le service à la clientèle, favoriser la créativité et l’innovation, développer des modèles, et façonner les espoirs et les aspirations des jeunes.

Les objectifs poursuivis étaient les suivants :

  • Mieux comprendre dans quelle mesure les dirigeants de divers secteurs dans la RGT reflètent la diversité de la population;
  • Adopter une approche sectorielle, afin d’établir des comparaisons au sein d’un même secteur et d’un secteur à l’autre;
  • Amorcer un débat sur les mesures à prendre pour combler les lacunes en matière de diversité parmi les dirigeants et promouvoir de bonnes pratiques (p. ex., l’examen, par la Ville de Toronto, de sa procédure de nomination a amélioré les possibilités de faire participer des particuliers et des organismes, et a conduit à l’établissement d’objectifs pour renforcer la diversité).

Relever les défis

L’Université Ryerson a été confrontée à de nombreux défis lors de la planification de la collecte des données, notamment :

  • Évaluer les avantages et les inconvénients des diverses solutions possibles pour recueillir des données, par exemple effectuer un sondage auprès des employés, demander aux organismes de communiquer les données de sondages précédents, ou se fonder sur l’information accessible au public;
  • Obtenir un taux de réponse suffisamment élevé avec les sondages, notamment parmi les dirigeants supérieurs et les secteurs avec un taux d’auto-identification variable;
  • Surmonter la complexité d’un projet d’une envergure aussi large, qui porte sur de nombreux secteurs et de nombreux groupes de minorités visibles.

Ces défis ont conduit aux décisions de planification suivantes :

  • L’accent serait mis sur les minorités visibles afin que le projet de recherche soit gérable, tout en comprenant que d’autres groupes peuvent aussi être désavantagés;
  • Les sondages existants seraient utilisés chaque fois que possible (par exemple, sondages auprès des directeurs et directrices d’école du Conseil de l’éducation de la Cité de Toronto ainsi que des organismes, conseils et commissions de la Cité de Toronto);
  • Pour les autres secteurs, les sources accessibles au public seraient utilisées pour identifier les dirigeants (politiciens, cadres supérieurs et membres de conseils d’administration) et les classer en catégories selon leur sexe et leur appartenance à une minorité visible;
  • Un certain nombre de personnalités, qui s’étaient déjà publiquement auto-identifiées comme appartenant aux groupes de minorités visibles classés par Statistique Canada, ont été incluses en tant qu’exemples de dirigeants;
  • Choisir les échantillons à considérer pour chaque secteur :
    • par exemple, l’échantillon incluait les grandes sociétés dont le siège social se trouve dans la RGT, en se basant sur le chiffre d’affaires publié en 2008;
    • lorsque des renseignements accessibles au public étaient disponibles pour plus de 50 % des membres du conseil d’administration, l’organisme en question et les données correspondantes étaient inclus;
    • l’étude visait les plus grandes organisations dans la RGT, parce qu’elles représentent la majorité de la main-d’œuvre, ainsi que les dirigeants les plus éminents, parce qu’ils sont souvent ceux qui ont le plus d’influence. Ces sociétés et organismes, compte tenu de leur envergure, présentent plus de chances d'être cotés en bourse ou réglementés par le droit fédéral, et de publier des données pertinentes;
  • Utiliser « minorité visible » plutôt que « racialisé » pour utiliser la même terminologie que Statistique Canada;
  • Même si les études sur le racisme au Canada montrent que l’expérience vécue diffère selon le groupe de personnes racialisées, l’étude précédente menée par Ryerson suggérait que les perceptions globales d’équité et de satisfaction au travail différaient suffisamment entre, d’une part, les personnes qui s’identifient en tant que minorité visible, et, d’autre part, les personnes de race blanche.

Préparatifs pour l’initiative de collecte de données

Les mesures suivantes ont été prises en préparation de la collecte de données :

  • Sélection de spécialistes reconnus dans le domaine, pour régler les questions d’exactitude et donner à l’étude et à ses conclusions la crédibilité nécessaire;
  • Consultation auprès d’experts ayant l’expérience d’études dans les secteurs considérés : politiciens, fonctionnaires, secteurs des organismes à but non lucratif et éducation;
  • Mise en place d’un comité de direction chargé de fournir des conseils;
  • Recensement des études existantes afin d’éviter les dédoublements;
  • Soumission d’une proposition d’étude pour des entrevues additionnelles au conseil de déontologie de l’Université Ryerson.

Administration de l’initiative de collecte de données

Les préparatifs pour le projet ont commencé plus d’une année avant la publication des résultats, en mai 2009. Les chercheurs ont commencé par recenser et examiner les études existantes, puis le Diversity Institute a procédé à sa propre planification afin de finaliser les paramètres du projet. La réalisation de ces étapes a pris de trois à quatre mois.

Les phases de recherche et de rédaction du rapport ont eu lieu entre octobre 2008 et mars 2009.

Les données qui figurent dans le rapport DiverseCity Counts reflètent la situation à une époque donnée, jusqu’en mars 2009. Certaines organisations, qu’il avait été envisagé au départ d’inclure dans l’étude, ne l’ont pas été parce qu’on ne disposait pas de renseignements clés les concernant avant mars 2009. Les chercheurs ont analysé 3 257 dirigeants dans la RGT, y compris des représentants élus, des dirigeants du secteur public, des membres d’organismes, conseils et commissions, ainsi que les organismes à but non lucratif et sociétés commerciales les plus importants de la RGT du point de vue de leurs recettes ou de leur chiffre d’affaires.

Résultats clés

L’étude a permis de recueillir une multitude de renseignements à la fois quantitatifs et qualitatifs sur la diversité parmi les dirigeants dans des secteurs clés de la RGT. En voici les points saillants :

  • En date de mars 2009, les minorités visibles étaient sous-représentées dans les postes de direction les plus élevés dans la RGT – à peine 13 % des dirigeants faisaient partie de minorités visibles;
  • Le secteur de l’éducation était le plus diversifié et celui des entreprises privées le moins diversifié;
  • Dans tous les secteurs, sauf celui des entreprises, les conseils d’administration étaient plus diversifiés que les cadres supérieurs;
  • Le rapport soulignait l’importance de la diversité parmi les dirigeants et a incité un plus grand nombre de personnes et d’organismes à se joindre aux programmes de DiverseCity :
    • par exemple, des particuliers et des groupes ont souhaité partager leurs renseignements démographiques avec le projet « Counts » et faire partie d’une initiative « Onboard » qui met en relation des personnes appartenant à des groupes sous-représentés avec des conseils d’administration. Bon nombre des dirigeants consultés se sont déclarés extrêmement satisfaits des résultats;
    • la couverture médiatique de l’étude a été très positive et soulignait le besoin de poursuivre les progrès dans ce domaine.

Mesures prises pour donner suite aux résultats

Les résultats ont été utilisés pour améliorer d’autres programmes de DiverseCity, et d’autres organisations utiliseront ce rapport pour expliquer les lacunes et les avantages de la diversité parmi les dirigeants. De plus, les résultats aident le Diversity Institute à peaufiner ses programmes de formation destinés aux particuliers et aux organisations et l’institut travaille sur des projets qui visent à examiner plus particulièrement la représentation au sein des médias.

Le rapport « Counts » incluait aussi une invitation vigoureuse à passer à l’action :

Pour que le potentiel de la région soit pleinement optimisé, les particuliers, les administrations publiques, les organisations et la collectivité devraient :

  • compter : ce qui est mesuré peut être réalisé;
  • donner l’exemple : inscrire la diversité parmi les priorités stratégiques;
  • préparer l’avenir : inciter les enfants, les travailleurs et les futurs dirigeants à utiliser pleinement leur potentiel;
  • communiquer : inclure la diversité dans tous les volets des activités de l’organisation;
  • élaborer et maintenir d’excellentes pratiques en matière de ressources humaines.
    • Sommaire, DiverseCity Counts

Cette étude sera répétée en 2010 et en 2011 afin de comparer l’évolution dans le temps des divers secteurs et de faire le suivi des changements. Les méthodes de collecte de données seront améliorées afin d’inclure les données fournies tant par les organisations que par les particuliers et de mener des entrevues plus approfondies avec des particuliers. La portée de l’étude sera également étendue pour inclure un plus grand nombre de secteurs.

Meilleures pratiques

  • Il est important d’avoir une stratégie de communication musclée afin de souligner les avantages pour tous;
  • En lançant le débat sur la nature et l’importance de la diversité parmi les dirigeants, le rapport du Conference Board du Canada (qui explique pourquoi la diversité parmi les dirigeants est importante) a marqué une étape importante qui a conduit au projet. Ce rapport soulignait la valeur de la diversité, et le rapport « Counts » montrait ensuite pourquoi cette diversité était nécessaire ainsi que les opportunités manquées;
  • Établir le lien entre les données recueillies et des questions connexes – le Diversity Institute a aussi publié un document sur la recherche universitaire qui montre le lien entre la performance d’une organisation et la diversité parmi ses dirigeants;
  • Faire appel à des spécialistes : le projet était trop vaste pour être mené à l’interne, et les méthodes solides et rigoureuses utilisées par les spécialistes pour la collecte de données ont renforcé la crédibilité des conclusions;
  • Sans ignorer les problèmes réels de discrimination et de racisme systémiques et flagrants, le fait de présenter l’étude sous forme de dossier en faveur de la diversité parmi les dirigeants a permis d’obtenir un soutien plus important.

Leçons retenues

  • Il est important d’expliquer les avantages que cette collecte de données et cette étude présentent pour tous, et pas seulement pour les membres des groupes représentatifs;
  • Mesurer est difficile, mais ce qui est mesuré peut être concrétisé. Établir un point de référence et faire le suivi de la situation peut constituer un moteur de changement;
  • Les organisations très performantes ont tendance à inscrire la diversité parmi leurs priorités stratégiques et à s’engager à faire le suivi de leurs résultats et à les publier;
  • Les chiffres parlent d’eux-mêmes : auparavant, nous ne pouvions que faire des hypothèses et décrire la situation sous forme anecdotique; maintenant, nous pouvons parler en connaissance de cause et faire le suivi de nos progrès;
  • D’autres études menées par le Diversity Institute démontrent que les organisations qui offrent de la formation sur la diversité ont des niveaux de satisfaction professionnelle plus élevés tant parmi les personnes de race blanche/caucasienne que parmi les employés faisant partie de minorités visibles, même si la formation sur la diversité n’est pas toujours perçue comme étant efficace. Ceci suggère que l’intervention elle-même envoie un signal, de la même façon que les lois, quelles qu’en soient les mesures d’application, dénotent des valeurs;
  • Il est toujours important de tenir compte des conséquences imprévues : les études menées dans ce domaine sont parsemées d’embûches, mais ce n’est pas une raison pour ne pas essayer;
  • Nous avons été agréablement surpris par le niveau d’enthousiasme qu’a suscité l’étude et par le vaste soutien obtenu au sein des secteurs considérés.

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