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KPMG Canada

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KPMG s.r.l. (KPMG) est le cabinet membre canadien de KPMG International, un réseau mondial de cabinets professionnels fournissant des services de vérification, de fiscalité et de conseils, qui compte des clients dans plus de 140 pays. Au Canada, KPMG a 33 bureaux, répartis dans l’ensemble du pays, et emploie plus de 5 000  professionnels.

KPMG a pris l'engagement de créer et de promouvoir une culture de la diversité et de l’inclusion dans un milieu de travail qui respecte et met à l’honneur les différences individuelles. KPMG Canada a remporté de nombreux prix pour ses initiatives. Par exemple, depuis deux ans, KPMG est le seul cabinet d'experts-comptables, parmi les quatre cabinets les plus importants au Canada, qui ait été désigné comme l'un des

« meilleurs employeurs pour les nouveaux Canadiens » et « l'un des meilleurs employeurs pour ce qui est de promouvoir la diversité ».

Le sondage « Dites… »

En 2001, KPMG a introduit le sondage « Dites… », un sondage annuel sur la participation de son personnel. Ce sondage remplace Interchange, un sondage sur la participation des employés qui existait depuis 1996. Le sondage « Dites… » comprend 16 énoncés (sur environ 90 questions au total) en rapport avec la diversité. Certaines des questions visent à mesurer la façon dont les gens perçoivent et vivent l’expérience du milieu de travail, et à en faire le suivi. 

L'outil « profil Diversité »

En juin 2009, KPMG a mis en place le « profil Diversité ». Ce nouveau processus efficace et automatisé permet à KPMG de recueillir des données démographiques spécifiques sur les employés. Cet outil d'auto-identification remplace l’ancien questionnaire Équité en matière d’emploi (EE) que tous les employés de KPMG étaient tenus de remplir au cours de la période d’orientation ou « d’embarquement » suivant leur embauche, afin de permettre à KPMG de respecter les obligations qui lui incombent dans le cadre du Programme de contrats fédéraux (PCF).

Le profil Diversité comprend 14 questions, dont quatre obligatoires sur l’appartenance aux quatre groupes désignés dans le cadre du PCF et 10 questions additionnelles portant sur les sujets suivants : antécédents culturels et origine nationale, religion et croyance, langue maternelle, état marital et parental, orientation sexuelle et statut de professionnel formé à l’étranger.

Pourquoi envisager la collecte de données?

Plusieurs facteurs ont conduit KPMG à recueillir des renseignements sur son personnel par le biais du sondage « Dites… », notamment les suivants :

  • Le souhait de mesurer l’impact et le succès de ses initiatives et programmes en matière de diversité, d’en faire le suivi et de cerner les lacunes à combler  ̶  « il n'est pas possible de surveiller ce que l'on ne mesure pas »
  • L’engagement à s’assurer que ses dirigeants tiennent compte des résultats du sondage et agissent en conséquence

Divers facteurs ont conduit KPMG à recueillir des renseignements sur le personnel à l'aide du profil Diversité, notamment :

  • La nécessité de respecter les conditions du PCF et la Loi sur l’équité en matière d’emploi pour permettre à KPMG de continuer à fournir des services au gouvernement fédéral. Cela a représenté un volume d'affaires assez important pour le cabinet par le passé, et ce volume va encore augmenter, espérons-le.
  • Le souhait de KPMG d’enrichir à la fois sa stratégie nationale en matière de diversité et les programmes destinés à son personnel les renseignements recueillis permettront à KPMG de continuer à cerner les besoins de ses employés, et d’y répondre.
  • Le souhait de mieux refléter l’évolution des besoins de son personnel et de créer un milieu de travail qui non seulement respecte les lois et règlements, mais est aussi véritablement inclusif. Le processus utilisé antérieurement permettait à KPMG de recueillir des données sur quatre groupes spécifiques seulement et ne fournissait pas assez de détails pour que les renseignements soient utiles au cabinet.

Objectifs du recensement de la main-d'œuvre

Le sondage « Dites… » et le profil Diversité visent à aider KPMG à atteindre les objectifs suivants :

  • Mieux cibler ses initiatives en matière de diversité
  • Élaborer ses programmes en matière de diversité en fonction d'un meilleur suivi
  • Encourager la participation de son personnel
  • Créer et soutenir une culture organisationnelle favorisant un milieu de travail à la fois diversifié, accueillant et inclusif, qui respecte les différences et les valorise
  • Être un employeur de choix

Défis et planification

KPMG a dû tenir compte de plusieurs défis lors de la planification de la meilleure façon de recueillir des données à l'aide du sondage « Dites… » :

  • La nécessité de rédiger des énoncés qu’il soit possible de mesurer et dont on puisse faire le suivi chaque année
  • Les limites techniques existant pour faire le suivi des réponses en cas de recoupement dans l’identité des employés
    • Par exemple, le sondage « Dites… » peut montrer à KPMG comment les femmes et les membres de minorités visibles répondront à l’énoncé, « Les commentaires racistes ne sont pas tolérés à KPMG », mais il ne peut pas montrer comment les femmes qui font partie d’une minorité visible répondent à ce même énoncé.
  • La difficulté à faire le suivi de certains groupes d’employés par bureau, parce que les gens ne s’auto-identifient pas ou parce qu’il n’y a pas un échantillon suffisant dans chaque bureau
  • Par exemple, il se peut que les données quantitatives globales du cabinet KPMG montrent qu'un groupe particulier au sein du personnel, tel que des personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles ou transgenres (LGBT), est confronté à certains enjeux ou défis. Cependant, il est parfois difficile de déterminer quel bureau fait face à ces défis parce qu'il n'y a peut-être pas un échantillon suffisamment grand d'employés LGBT dans chaque bureau ou parce que certains employés ne s'auto-identifient pas comme tels.

KPMG a dû tenir compte de plusieurs défis lors de la planification de la meilleure façon de recueillir des données à l'aide du profil Diversité :

  • La nécessité d'élaborer un dossier convaincant qui permette d’emporter l’adhésion des cadres supérieurs, notamment des associés, des associés délégués et des « leaders du personnel » de KPMG
  • Le soutien des autres intervenants, au sein de l’organisme, qui seront appelés à jouer un rôle clé dans l’élaboration, la mise en œuvre, le suivi et l’assurance de la qualité du profil Diversité, notamment les services des Ressources humaines, la Technologie de l’information, les Communications ainsi que les équipes juridiques
  • Les préoccupations concernant l’utilisation, la protection de la vie privée et le respect de la confidentialité des renseignements recueillis

Préparatifs pour le sondage « Dites… » et le profil Diversité

Pour relever les défis mentionnés ci-dessus, KPMG a pris les mesures suivantes avant de lancer le sondage « Dites… » :

  • Inscription de la diversité parmi les priorités stratégiques du cabinet et établissement d'objectifs qui démontrent un engagement sérieux à l’égard du respect et de la valorisation d'une culture organisationnelle qui respecte les différences au sein du personnel.
  • Collaboration étroite avec un fournisseur externe et un expert en participation du personnel afin de créer des énoncés dont il soit possible de faire le suivi à long terme et qui permettent aux employés de fournir des réponses pertinentes pour les activités de KPMG.
  • Collecte et analyse de données qualitatives, en utilisant des méthodes adaptées comme des groupes de réflexion, pour repérer les recoupements dans l’identité des employés et comprendre comment les personnes peuvent avoir une perception différente du milieu de travail.
  • Utilisation de différentes approches pour cerner et régler les questions qui touchent des groupes qui ne s’auto-identifient pas forcément ou qui ne représentent pas un échantillon suffisamment grand. Parmi les approches, citons l'examen des données quantitatives globales du cabinet et la mise en place d'un programme de mentorat. En fonction de la nature de la question et d'autres facteurs, KPMG peut également régler les questions par le biais d'un réseau KPMG approprié  (p. ex., Pride@kpmg), d'un groupe de réflexion national (p. ex., le groupe de réflexion national sur les Autochtones) ou de conseils locaux ou nationaux sur la diversité de KPMG.

Avant de lancer le profil Diversité, KPMG a pris les mesures suivantes :

  • Charger son équipe Diversité, Équité et Inclusion de coordonner l’initiative du profil Diversité, notamment d’identifier tous les décisionnaires et intervenants clés et de les faire participer à la planification, la mise en œuvre et la communication de cet outil.
  • Mettre en œuvre le profil Diversité sous forme de projet pilote, au début de 2009, avec un groupe national des ressources humaines. Ce groupe a permis d'identifier les questions potentielles, de confirmer les éléments positifs de l'initiative, d'offrir des commentaires valables pour améliorer le sondage et de rédiger une ébauche de « foire aux questions » (FAQ).
  • Consulter d’autres membres du personnel des ressources humaines qui ont fourni des commentaires constructifs ayant servi à rédiger la version définitive de la FAQ qui a été envoyée au personnel et à la direction.
  • Identifier des personnes au sein de l’organisation pour qu'elles deviennent des communicateurs clés et encouragent le personnel à répondre aux questions du profil Diversité.
  • Charger le service des Communications, l’équipe Diversité, Équité et Inclusion et le directeur général des Ressources humaines de relire tous les messages avant que ceux-ci ne soient envoyés au personnel et à la direction.
  • Faire intervenir des avocats internes et externes dans la rédaction des questions sur les données démographiques, afin de veiller à ce que KPMG respecte toutes les exigences légales en matière de protection et de respect de la confidentialité des renseignements personnels. On a garanti aux répondants le respect de l’anonymat de toutes les réponses.
  • Élaborer un plan complet de communication pour expliquer aux employés des points clés tels que les suivants : pourquoi on posait des questions d’ordre démographique et pourquoi ils auraient avantage à participer au sondage.
    • Répondre aux préoccupations relatives à la protection de la vie privée et à la confidentialité par le biais de la stratégie de communication et de la FAQ détaillée, qui soulignaient que :
    • les réponses des employés sont seulement examinées pour identifier les données démographiques globales et les tendances
    • le but de KPMG est de créer des initiatives qui vont encourager tout le personnel de façon positive
    • aucun employé ne sera montré du doigt à cause de ses réponses
    • les renseignements contenus dans le profil Diversité seront encodés et conservés dans une banque de données canadienne, assujettie à la Loi sur la protection des renseignements personnels (loi fédérale) et aucune personne extérieure à KPMG ne pourra y accéder
    • des avocats internes et externes ont été consultés afin de veiller à ce que KPMG respecte toutes les exigences légales
    • les profils des employés seront protégés par un mot de passe créé par chaque employé et personne n'aura accès à ces mots de passe
    • les profils des employés seront entièrement confidentiels et aucun des renseignements fournis dans le cadre du profil ne sera communiqué aux cadres chargés d’évaluer la performance ni à toute autre personne non autorisée
    • le comité de gestion a autorisé le directeur, Diversité, à être le seul membre du cabinet à pouvoir accéder aux données du profil Diversité, le directeur devant se conformer aux lois canadiennes en matière de protection de la vie privée
    • un membre des services des Ressources humaines aidera à créer des rapports sur les données des profils, mais n'aura pas accès au nom associé à chaque profil
    • chaque employé peut avoir accès à son profil Diversité en tout temps et le mettre à jour

Administration du sondage « Dites.. » et du profil Diversité

Sondage « Dites.. » :

  • Ce sondage, auquel les employés répondent de leur plein gré, a lieu chaque année, généralement en novembre ou au début du mois de décembre.
  • Le sondage contient 16 énoncés (sur environ 90 questions au total) en rapport avec la diversité. Il y a également huit questions d’ordre démographique qui s'appuient sur les motifs visés par le Code. et les motifs non visés par le Code.
  • Les employés et les associés sont avisés qu’il n’est pas obligatoire de répondre au sondage « Dites... », mais qu’ils sont fortement encouragés à le faire.

Profil Diversité :

  • Cet outil comprend 14 questions, dont quatre obligatoires portant sur l’appartenance à l’un des quatre groupes désignés dans le cadre du PCF, et 10 questions portant sur des sujets comme les antécédents culturels et l’origine nationale.
  • Les répondants sont avisés que le sondage est obligatoire pour tous les employés et les associés. Les répondants sont libres de ne pas répondre à une question, mais ils doivent soumettre leur profil, même s’ils ont décidé de ne pas répondre à certaines questions ou à toutes.
  • En juin 2009, le directeur général des Ressources humaines de KPMG a donné le coup d'envoi au profil Diversité par un courriel adressé aux associés, aux associés délégués et aux « leaders du personnel » qui expliquait en quoi consiste ce nouvel outil, son importance et ses avantages. Une FAQ détaillée était jointe pour aider les cadres à répondre aux questions du personnel, notamment à celles sur la protection de la vie privée et la confidentialité.
  • Le directeur national Diversité, Équité et Inclusion a envoyé un courriel similaire et une FAQ détaillée à tous les membres du personnel une à deux semaines plus tard.
  • L’équipe des services des Ressources humaines se tenait à la disposition du personnel pour répondre à toutes les questions ou préoccupations, et disposait d’un script détaillé à cette fin.
  • Si l'équipe des services des Ressources humaines n'était pas en mesure de répondre à une question ou si un employé voulait fournir des commentaires sur le profil Diversité, il était avisé de contacter directement des membres de l’équipe Diversité, Équité et Inclusion. Le personnel pouvait aussi envoyer des questions, des commentaires ou des préoccupations à la boîte postale de la diversité de KPMG.
  • Les employés qui n’avaient pas rempli leur profil sur la diversité recevaient automatiquement des rappels par courriel.
  • Le profil Diversité fait désormais partie du processus d’orientation.

Résultats clés

Sondage « Dites… » :

  • L’année dernière, le taux de retour et de réponse était de 77 %, pour une population sondée de 5 144 employés.
  • La réponse était de 12 % à 18 % plus élevée à l’énoncé « Mes possibilités d’évolution de carrière chez KPMG sont globalement bonnes » pour tous les employés du cabinet.
  • Plusieurs groupes ont exprimé des sentiments plus positifs en ce qui concerne la façon dont les stéréotypes liés au sexe ou à l’appartenance à une minorité visible sont réglés.
  • KPMG a pu constater qu’en créant un milieu de travail accueillant et inclusif, les employés pouvaient davantage être eux-mêmes au travail, ce qui augmentait la productivité et renforçait leur loyauté envers le cabinet.
  • KPMG a également pu constater que les efforts déployés pour intégrer la diversité dans les activités et concilier travail et vie privée par le biais d’initiatives comme la participation à des programmes de mise en forme, des programmes d’horaire variable et la mise en place de salles de réflexion, se traduisent par une diminution de l’absentéisme et des maladies, et par une main-d’œuvre en meilleure santé.
  • KPMG a appris qu'une promotion active des programmes (comme le programme de congé sabbatique) permet à un plus grand nombre de personnes d'y avoir accès et d'en bénéficier. Ceci est très important parce que les programmes et les avantages sociaux offerts par KPMG constituent l’une des principales raisons pour lesquelles le cabinet attire de nombreux candidats.
  • Globalement, les résultats démontrent que KPMG doit continuer sur sa lancée.

Outil « profil Diversité » :

  • Le nombre de personnes consultées était 5 144 employés. Étant donné que le profil Diversité est un outil lancé récemment, KPMG ne dispose pas encore de résultats clés et n’est pas en mesure de confirmer le taux de retour et de réponse. Des courriels de suivi sont encore envoyés à l’heure actuelle,
  • KPMG prévoit être en mesure de fournir un rapport à son personnel sur les résultats clés d’ici la fin de l’exercice financier en cours.
  • Selon les données du dernier recensement canadien, les bureaux de KPMG à Toronto représentent les communautés servies -- ils ont une représentation plus élevée que les groupes mesurés en moyenne.
  • Le profil Diversité peut évaluer adéquatement la démographie de KPMG. Les renseignements recueillis sont encore en cours d'analyse pour mieux comprendre la composition actuelle de la main-d'œuvre nationale, entre autres.

Mesures prises pour donner suite aux résultats du sondage « Dites… »

  • L’équipe Diversité, Équité et Inclusion communique les résultats au moyen d’exposés ou de réunions d’information avec les associés, les « leaders du personnel » et chaque chef d’unité opérationnelle qui, à leur tour, communiquent ces résultats à leur personnel respectif.
  • Dans de nombreux cas, les programmes de KPMG ont été créés en réponse aux commentaires des employés, comme par exemple les résultats du sondage « Dites… ».
  • Selon la nature du sujet de préoccupation et l’endroit où il a été soulevé, KPMG adapte ses interventions en conséquence. En voici des exemples :
    • organiser des groupes de réflexion pour mieux comprendre les problèmes de certains groupes et les régler
    • offrir de la formation en perfectionnement professionnel et/ou sur la diversité
    • mettre les gens en contact avec les réseaux ou clubs professionnels de KPMG (p. ex. le réseau Women’s Interchange Network)
    • créer un conseil de la diversité dans une région ou un bureau particulier afin de régler les problèmes locaux de diversité et de mettre en œuvre des solutions, au sein des unités opérationnelles, qui soient compatibles avec la stratégie nationale du cabinet
  • Exemples de programmes et d'initiatives de KPMG qui ont été élaborées et mises en œuvre à la suite des commentaires des employés et des résultats du sondage :
  • Afin d’aider et de soutenir les nouveaux Canadiens qui sont déjà des employés de KPMG ou qui pourraient le devenir, KPMG appuie le programme de partenariat de mentorat du TRIEC. KPMG a également formé des partenariats avec le conseil d’emploi des immigrants de la région d’Edmonton (ERIEC), nouvellement formé, ainsi qu’avec celui de Colombie-Britannique (IEC-BC).
  • KPMG a mis en place des salles de réflexion dans ses principaux bureaux afin de donner aux personnes qui le souhaitent un endroit tranquille où elles peuvent prier, réfléchir et méditer.
  • Le Programme de mentorat réciproque de KPMG associe des dirigeants supérieurs du cabinet à des employés de divers horizons et de divers niveaux. Grâce à des rencontres individuelles en personne, les employés obtiennent des conseils de perfectionnement professionnel précieux, alors que les dirigeants sont mis au courant des problèmes de diversité et des expériences vécues dans le lieu de travail qui sont différentes des leurs. Les participants contribuent également à élaborer des stratégies pour créer un milieu de travail plus inclusif, et le programme améliore la communication et les relations entre employés.
  • Pour éliminer les obstacles à la promotion et diversifier la main-d'œuvre, KPMG a introduit un programme visant à augmenter le nombre de femmes et de personnes appartenant à des minorités visibles à des postes d’associé. KPMG travaille aussi en collaboration avec son équipe de recrutement nationale pour assurer des pratiques de recrutement favorables à la diversité.
  • En 2008, le cabinet a créé le Groupe de travail des Autochtones de KPMG au niveau national. Dirigé par un associé autochtone, le groupe de travail est chargé de sensibiliser le personnel aux questions touchant les Autochtones, de soutenir les employés autochtones et de répondre à leurs besoins particuliers. Le groupe de travail contribue en outre à mettre en œuvre une stratégie visant à recruter et à maintenir des personnes autochtones en augmentant la représentation des Autochtones dans le secteur de la comptabilité dans son ensemble ainsi que dans les programmes postsecondaires de finance et de comptabilité.
  • Dans le cadre de la stratégie d'inclusivité des Autochtones, KPMG est l'une des premières sociétés à participer au Programme pilote de mentorat des jeunes autochtones pour encourager les jeunes Autochtones à terminer leurs études secondaires et à faire carrière dans le secteur de la comptabilité. Le bureau de KPMG à Hamilton s'est associé au Martin Aboriginal Institute  ̶  projet de l'ancien premier ministre, le très honorable Paul Martin et à l'Institut Canadien des Comptables Agréés pour ce projet pilote.
  • La personne d’abord est une initiative à l’échelle du cabinet, dont l’objectif est de concevoir des pratiques qui contribuent à faire de KPMG un endroit où il fait bon travailler. Des programmes ont été conçus pour aider les employés à gérer différents aspects de leur vie et à maintenir un bon équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Citons, par exemple, les services de dépannage pour la garde d’enfants et de personnes à charge lorsque les arrangements habituels ne sont pas possible.
  • Les données recueillies à partir du sondage « Dites... » permettent à KPMG d’établir des cibles pour améliorer le cabinet dans son ensemble et le rendre plus inclusif.
  • Tous les chefs d’unité opérationnelle de KPMG ont la responsabilité de répondre aux préoccupations de diversité au sein de leur unité en faisant le suivi, la comparaison et l’évaluation de tous les résultats du sondage pour leur unité, année après année.
  • KPMG élabore aussi actuellement une fiche de rendement sur la diversité qui inclura des indicateurs clés basés sur des facteurs comme les résultats du sondage « Dites... », les taux de rétention du personnel et la participation communautaire d’une unité opérationnelle.

Meilleures pratiques

  • La collecte de renseignements au moyen du sondage annuel « Dites… » a aidé KPMG à faire le suivi de ses progrès, à comprendre qu’il n’est pas possible de surveiller ce que l’on ne mesure pas, à être proactif plutôt que réactif et à s’assurer que ses programmes sont efficaces et bénéfiques aux employés.
  • De plus, la collecte annuelle de données au moyen du sondage « Dites… » a aidé KPMG à segmenter davantage les résultats du sondage et à cerner les lacunes, les tendances et les sujets de préoccupation.

Leçons retenues

  • À moins que les personnes ne s’identifient elles-mêmes (p. ex., en tant que minorité visible ou que personne autochtone), des efforts additionnels et des initiatives originales sont requis pour faire le suivi et surveiller un groupe particulier.
  • Lorsque des organismes rédigent des énoncés ou des questions pour un sondage annuel ou un autre outil, ils doivent être certains que les énoncés ou questions sont de nature à être posés à long terme - ils doivent donc planifier et réfléchir attentivement.
  • Il est acceptable de modifier les énoncés ou questions de temps à autre, mais les organismes pourront difficilement faire le suivi des réponses si on les change trop souvent et s'il existe une variation trop marquée entre l'énoncé ou la question originale et la version modifiée.
  • Il est utile de faire le suivi des recoupements dans l’identité des personnes et dans la façon dont elles vivent ou perçoivent le lieu de travail différemment.
  • Lorsque c’est possible, les organismes devraient ajouter aux données quantitatives des méthodes de collecte de données qualitatives. Ce type d'approche permet souvent de mieux comprendre un problème et la façon de le régler.
  • Lorsque des préoccupations sont soulevées auprès d'une unité opérationnelle et que des modifications sont apportées, l'unité ne devrait pas s’attendre à ce que les choses changent immédiatement. Certaines questions peuvent être résolues rapidement, mais dans la plupart des cas, un changement de culture au sein d’un organisme est un processus à plus long terme. Il se peut qu'un changement apparaisse l'année qui suit ou que cela prenne plus de temps.

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