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Annexe A – Objectifs cibles de changement

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Overall Objectif général de changement

  • La détermination et l’élimination de toute discrimination dans le domaine de l’emploi et des services à la Division des services correctionnels du MSCSC.

Objectifs précis de changement

A. Affaires autochtones

  • Veiller à ce que les besoins et les préoccupations des peuples autochtones, y compris les employés et détenus autochtones, soient spécialement pris en compte dans toutes les activités du projet des droits de la personne.
  • Améliorer les efforts continus en vue de promouvoir le recrutement, la sélection, la promotion et le maintien en poste des employés autochtones au MSCSC.
  • Veiller à ce que tous les services du MSCSC aux peuples autochtones soient conformes aux exigences en matière de droits de la personne prévues par le Code des droits de la personne et la Charte.
Exemples de mesures précises :
  • Veiller à ce que le processus de sélection des hauts dirigeants exige que les candidats indiquent leurs connaissances et expériences dans la réduction de la discrimination et du harcèlement contre les employés autochtones et les clients du ministère.
  • Élaborer un plan de formation, y compris la formation obligatoire de tous les employés actuels, sur la prévention de la discrimination, du harcèlement et de la victimisation contre les employés autochtones et les clients du ministère.
  • Élaborer un plan de formation, y compris l’orientation obligatoire des nouveaux employés sur la prévention de la discrimination, du harcèlement et de la victimisation contre les employés autochtones et les clients du ministère.
  • Incorporer des efforts réguliers en vue de soutenir les employés autochtones, comme du réseautage et des séances d’information, dans les plans de changement organisationnel à long terme, en prévoyant des évaluations et des ressources adéquates.
  • Concevoir et mettre en œuvre une stratégie visant à augmenter la représentation des employés autochtones dans les comités de changement organisationnel.
  • Établir un processus de vérification et de rapport concernant les incidents de discrimination et de harcèlement, ainsi que les méthodes de règlement mises en œuvre dans le cadre de plaintes pour discrimination ou harcèlement contre des employés autochtones ou des clients du ministère.
  • Établir un plan stratégique pour la Division et un cadre de travail des changements organisationnels pour les affaires autochtones, et veiller à ce que d’autres domaines pertinents de la Division ou du ministère établissent des stratégies et des objectifs visant à soutenir le plan stratégique pour les Autochtones et le cadre de travail des changements organisationnels.

B. Recrutement, sélection, promotion et maintien en poste

  • Favoriser les efforts continus en vue de recruter, sélectionner, promouvoir et maintenir en poste des personnes qualifiées qui reflètent la diversité dans la province de l’Ontario, en tenant compte des droits de la personne et des compétences et connaissances nécessaires pour assurer la sécurité communautaire et fournir les services correctionnels de façon équitable.
  • Promouvoir des personnes qualifiées au sein du MSCSC dans l’objectif de mettre en place au MSCSC une main-d’œuvre qui reflète et représente, à tous les niveaux, la diversité de la province de l’Ontario, ainsi que l’engagement d’éliminer la discrimination. Prévoir la reconnaissance de la conformité aux principes de prévention de la discrimination et du harcèlement au travail et, s’il y a lieu, la participation à la gestion des enquêtes liées à la prévention de la discrimination et du harcèlement au travail dans le cadre de l’évaluation de la performance et des décisions promotionnelles.
  • Veiller à ce que toutes les pratiques d’emploi renforcent les obligations que le Code des droits de la personne impose au MSCSC, surtout en ce qui concerne les perspectives d’emploi de toutes les personnes qualifiées de divers horizons, tout en reconnaissant leurs race, ascendance, couleur, lieu d’origine, origine ethnique, citoyenneté, croyance, sexe, orientation sexuelle, âge, état matrimonial, état familial et/ou handicap.
Exemples de mesures précises :
  • Examiner les politiques, procédures, pratiques et programmes d’emploi existants afin de cerner les lacunes et les préoccupations, et de déterminer et mettre en œuvre des initiatives efficaces en vue d’atteindre les objectifs.
  • Surveiller régulièrement la situation afin de déterminer si les initiatives de changement atteignent les résultats désirés. Cette surveillance prendra généralement la forme de rapports réguliers par le sous-ministre du MSCSC au secrétaire du Conseil des ministres. La CODP évaluera l’efficacité du système de surveillance et formulera les recommandations appropriées. Elle peut également préparer des rapports.

C. Formation

  • Assurer une formation sur les droits de la personne, l’équité et la diversité, ainsi que le développement professionnel continu de tous les employés, afin de transmettre aux employés les compétences et connaissances nécessaires pour instaurer un environnement de travail conforme aux normes établies par le Code des droits de la personne, et qui soit antiraciste, non-discriminatoire, professionnel, respectueux, diversifié et inclusif .
Exemples de mesures précises :
  • Examiner et évaluer tous les programmes de formation actuels, le matériel et le curriculum remis aux nouveaux employés et aux employés existants, afin de déterminer si les questions de droits de la personne, d’équité et de diversité sont correctement réglées.
  • Établir et mettre en œuvre des initiatives destinées à combler les lacunes observées et à répondre aux besoins.
  • Établir et mettre en œuvre des protocoles destinés à surveiller régulièrement les programmes de formation afin de déterminer leur efficacité à atteindre les objectifs énoncés. Cette surveillance prendra généralement la forme de rapports réguliers par le sous-ministre du MSCSC. La CODP évaluera l’efficacité du système de surveillance et formulera les recommandations appropriées.

D. Responsabilisation

  • Mettre en place une culture organisationnelle qui assure que tous les membres du personnel du MSCSC sont tenus responsables du respect de leurs obligations en matière de droits de la personne imposées par le Code et la Charte ainsi que toute autre loi ou politique pertinente.
  • Mettre en place des mesures de responsabilisation précises afin de soutenir les initiatives de changement par tous les niveaux de la direction au MSCSC.
Exemples de mesures précises :
  • Confirmer la conformité aux initiatives de changement établies en vertu de la charte de projet, ce qui peut comprendre des ordonnances antérieures rendues par la Commission d’enquête dans le cadre du dossier du TDPO numéro BI-0033-95.
  • Examiner les initiatives de changement existantes qui se trouvent à diverses étapes de mise en œuvre à la Division.
  • Établir et examiner toutes les politiques, procédures et pratiques concernant la responsabilisation, afin de déterminer si certains éléments favorisent une culture organisationnelle contraire aux objectifs de respect des droits de la personne, et élaborer des initiatives pour éliminer ces éléments.
  • Élaborer et mettre en œuvre des indicateurs précis, mesurables et atteignables de la performance pour tous les niveaux de la direction, afin de mesurer le soutien pour les initiatives de changement et la conformité à ces initiatives.

E. Conception du système de traitement et de suivi de la PDHT.

  • Établir des procédures et programmes efficaces afin d'assurer la conformité aux directives du Conseil de gestion du gouvernement relatives à la politique sur la PDHT, dans sa version modifiée, sous réserve des initiatives de changement prises en vertu de la présente charte de projet, et mettre en œuvre des délais et des politiques afin d'assurer l'exécution efficiente des enquêtes liées à la PDHT.
  • Inclure la formation et les ressources sur les politiques liées à la PDHT dans une séance d'orientation obligatoire pour tous les nouveaux employés du MSCSC, ainsi que dans les séances de mise à jour comme exigé par les politiques liées à la PDHT.
  • Créer une vaste base de données afin de suivre les plaintes liées à la PDHT, et les plaintes pour discrimination et harcèlement devant la Commission de règlement des griefs et la Commission des griefs de la fonction publique, ainsi que les requêtes devant le Tribunal des droits de la personne de l'Ontario. Intégrer cette base de données à une base de données approfondie ou maintenir une base de données distincte pour les résultats des réunions du comité d'examen des mesures disciplinaires et les plaintes formelles traitées à l'échelon institutionnel local.
  • Procéder à un examen annuel des bases de données afin de cerner tout problème ou tendance d'ordre systémique.
  • Travailler avec tous les syndicats participants afin de déterminer si une plainte étayée devrait être prise en compte pour décider de disqualifier un candidat à une promotion.
  • Intégrer les responsabilités de prévention du harcèlement et de la discrimination dans les engagements de performance des employés et des chefs de service, et les lier aux évaluations de performance annuelles.
  • Solliciter des commentaires confidentiels des personnes qui ont utilisé les services des conseillers en matière de prévention de la discrimination et du harcèlement au travail et des fournisseurs d'information en matière de prévention de la discrimination et du harcèlement au travail, et les passer en revue avec eux afin de les tenir responsables et de mieux comprendre leurs besoins en matière de formation.
  • Examiner le système existant d'évaluation de la qualité du travail fourni par les enquêteurs attitrés.
  • Finaliser le mandat du comité d'examen des mesures disciplinaires, et élaborer des lignes directrices pour les décisions disciplinaires au niveau du comité d'examen des mesures disciplinaires.

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