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L’obligation d’accommoder les personnes atteintes de maladie mentale est confirmée par une décision historique en matière de droits de la personne en Ontario

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Décembre 18, 2007

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Pour publication immédiate 

Toronto - Une récente décision du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario dans l’affaire Lane v. ADGA Group Consultants Inc. d'Ottawa a protégé le droit aux mesures d’adaptation appropriées dans le milieu de travail qui est accordé aux personnes atteintes de maladie mentale par le Code des droits de la personne de l’Ontario.

La Commission des droits de la personne de l’Ontario a fait enquête sur la plainte déposée par M. Lane concernant son congédiement par ADGA Group Consultants, une compagnie œuvrant dans le domaine des services gouvernementaux de technologie de l’information à contrat. La Commission s’est occupée du litige en question.

ADGA avait engagé M. Lane à titre d’analyste du contrôle de la qualité. Ses responsabilités comprenaient des tâches « essentielles à la sécurité », telles que les essais de logiciels d’artillerie. Quelques jours après son entrée en fonctions, M. Lane a révélé à son employeur qu’il souffrait d’un trouble bipolaire et qu’il avait besoin de mesures d’adaptation. Ces mesures comportaient la nécessité pour la société d’être à l’affût de signes annonciateurs d’un épisode de manie, celle de communiquer avec son épouse ou son médecin et celle de permettre à M. Lane de s’absenter du travail à l’occasion pour éviter que les symptômes avant-coureurs ne se transforment en épisode. Son superviseur ne lui a rien promis mais s’est engagé à revenir sur la question.

Alors que M. Lane devenait de plus en plus anxieux face à la réaction de la direction à sa demande d’accommodement, il a commencé à présenter des symptômes de manie. Le superviseur et le directeur de M. Lane étaient au courant de ces symptômes lorsqu’ils ont rencontré M. Lane quelques jours plus tard, mais ils n’ont pas tenté de répondre à ses besoins; ils n’ont pas reporté la réunion, ce qui leur aurait permis d’obtenir des renseignements complémentaires; et ils n’ont pas cherché à avoir un avis juridique. Ils ont plutôt mis fin sur-le- champ à l’emploi de M. Lane; cela a déclenché chez lui une réaction grave qui a abouti par la suite à un véritable épisode de manie. M. Lane a été hospitalisé pendant 12 jours, puis il a connu un épisode dépressif grave causé par son incapacité de trouver un autre emploi. Sa situation financière s’est détériorée et il a été forcé de vendre sa maison. Son mariage a pris fin.

Dans sa décision, le Tribunal a conclu que la direction avait congédié M. Lane en raison de son handicap et des perceptions qu’elle avait à l’égard de ce handicap, sans pratiquement essayer de « s’informer au sujet de la nature de son état ou des possibilités d’adaptation présentes dans son lieu de travail. »

Le Tribunal a également conclu qu’ADGA avait enfreint son obligation procédurale d’accommodement et qu’une telle infraction représentait une forme de discrimination. L’obligation procédurale d’accommodement exigeait que « les responsables entreprennent des recherches plus exhaustives au sujet de la nature du trouble bipolaire … et qu’ils établissent un meilleur pronostic concernant les effets probables de l’état de [M. Lane] sur son lieu de travail. »

Le Tribunal a rejeté l’argument d’ADGA qui affirmait que M. Lane était tenu de divulguer son handicap durant le processus d’embauche. Le Tribunal était en effet convaincu que si M. Lane avait fait cette révélation, il aurait probablement déclenché la réaction typique de la plupart des employeurs : ils auraient mis en doute sa capacité de s’acquitter de ses fonctions et ils auraient probablement décidé de ne pas l’engager, sans saisir l’occasion d’explorer les accommodements possibles.

En accordant des dommages-intérêts, le Tribunal a écrit : « Il s’agit d’un cas où l’intimé faisait preuve d’une méconnaissance particulièrement flagrante des responsabilités stipulées par le Code à tous les employeurs. Ce lieu de travail n’était doté d’aucune politique relative aux personnes handicapées. De plus, la haute direction était singulièrement ignorante de ses obligations. »

Le Tribunal a jugé que le congédiement de M. Lane était « non seulement précipité mais que rien n’avait été fait pour évaluer l’état de M. Lane, et que la société avait été totalement insensible aux conséquences, car rien n’avait été fait pour veiller à ce que M. Lane, en plein état de pré-manie, puisse retourner chez lui en toute sécurité et puisse obtenir l’aide d’un médecin. »

Le Tribunal a accordé à M. Lane 35 000 $ en dommages-intérêts généraux; 10 000 $ pour souffrance morale; et un montant supplémentaire de 34 278,75 $ en dommages-intérêts spéciaux, de même que des intérêts pour pré et post-jugement.

En ce qui concerne le recours d’intérêt public, le Tribunal a ordonné à ADGA d’élaborer des directives d’anti-discrimination et de retenir les services d’un consultant pour former le personnel, les superviseurs et les directeurs au sujet des obligations stipulées par le Code à tous les employeurs, en portant une attention particulière aux mesures d’adaptation offertes aux personnes atteintes de maladie mentale.

En commentant la décision, Mme Barbara Hall, commissaire en chef des droits de la personne de l’Ontario, a affirmé : « Cette affaire établira un précédent dans le domaine de la santé mentale en Ontario. Les employeurs doivent comprendre qu’ils risquent gros en renvoyant sans préavis des personnes souffrant de troubles pareils au trouble bipolaire. »

« L’obligation d’offrir des mesures d’adaptation est une réalité, a-t-elle ajouté. Au niveau social, la décision confirme le devoir des employeurs de prendre chaque demande d’adaptation au sérieux et de la traiter convenablement. Au niveau personnel, l’impact dévastateur de ces événements sur la vie de M. Lane aurait été très différent si un véritable effort avait été fait pour chercher avec lui des solutions créatives et individualisées et pour les mettre en œuvre. »

ADGA porte présentement la décision en appel auprès de la Cour divisionnaire.

Pour un complément d’information, veuillez consulter la Politique et les directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement de la CODP, la décision et d’autres ressources au www.ohrc.on.ca ou téléphonez à :

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François Larsen

Jeff Poirier
Analyste principal de politiques
Direction des politiques, de la surveillance, de la sensibilisation et de la liaison
Commission ontarienne des droits de la personne
jeff.poirier@ohrc.on.ca
(416)314-4539