Comptez - moi! Collecte de données relatives aux droits de la personne

Version révisée approuvée par la Commission : le 26 novembre 2009
Disponible dans d'autres versions accessibles sur demande.

1. Introduction

Bon nombre de gens pensent que la collecte et l'analyse de données qui identifient des personnes au motif de la race, d'un handicap, de l'orientation sexuelle ou d'autres motifs visés par le Code des droits de la personne[1] de l'Ontario (le « Code ») ne sont pas permis. La collecte de données fondée sur les motifs visés par le Code est autorisée et est conforme au cadre législatif en matière de droits de la personne du Canada, y compris le Code, la Loi canadienne sur les droits de la personne[2], la Loi sur l'équité en matière d'emploi (Canada)[3] et le paragraphe 15 (2) de la Charte canadienne des droits et libertés[4]. La Commission ontarienne des droits de la personne (la CODP) a conclu que la collecte de données pouvait parfois être très utile pour créer des stratégies musclées en matière de droits de la personne et de ressources humaines pour des organisations des secteurs public, privé et à but non lucratif.

Motifs visés par le Code

Le Code des droits de la personne de l'Ontario interdit la discrimination fondée sur les motifs suivants :

  • la race
  • l'ascendance
  • le lieu d'origine
  • la couleur
  • l'origine ethnique
  • la citoyenneté
  • la croyance (religion)
  • le sexe (inclut l'identité sexuelle, la grossesse et l'allaitement)
  • l'orientation sexuelle
  • l'âge (18 ans et plus)
  • l'état matrimonial
  • l'état familial
  • un handicap
  • le casier judiciaire (dans le domaine de l'emploi seulement)
  • l'état d'assisté social (dans le domaine du logement seulement).

Les gens sont aussi protégés contre la discrimination fondée sur des motifs qui relèvent de plusieurs secteurs, lorsqu'ils sont associés à une personne qui s'identifie à un motif visé par le Code ou lorsqu'ils sont perçus comme appartenant à un groupe identifié par un motif visé par le Code.

Motifs non visés par le Code

De la perspective de la CODP, des informations peuvent être recueillies en fonction de motifs visés par le Code et de motifs qui ne sont pas visés par le Code (une catégorie de données qui n'est pas énumérée dans la liste des motifs visés par le Code), comme l'éducation. Le plus important est de s'assurer que les données sont recueillies d'une façon conforme aux techniques de collecte de données acceptées, au respect de la vie privée et aux lois applicables. La collecte doit également être effectuée dans un but conforme au Code, par exemple :

  • surveiller et évaluer une situation de discrimination potentielle,
  • constater et renverser des obstacles d'ordre systémique,
  • atténuer ou empêcher un désavantage,
  • promouvoir l'égalité substantielle pour les personnes visées par les motifs du Code.

Remarque : Les exemples dans les encadrés et les résumés figurant aux annexes A à F reposent en grande partie sur des entrevues détaillées menées avec des représentants d'organismes au sujet de leurs méthodes de collecte de données. La terminologie employée dans ces sections est conforme à la terminologie employée par chacun de ces organismes et il se peut qu'elle ne corresponde pas au langage habituel de la CODP.

La CODP interprète largement le terme « collecte de données » afin d'inclure la collecte d'information à l'aide de méthodes de recherche quantitative, comme des sondages, et qualitative, comme des groupes de réflexion.

Les méthodes de collecte de données des organismes étudiés dans le présent guide démontrent l'utilité de la collecte de données, du suivi et des rapports réguliers pour un organisme, aux fins suivantes :

  • vérifier, surveiller, mesurer et combler des lacunes, des tendances, des progrès et des perceptions;
  • cerner proactivement les possibilités d'amélioration et de croissance:
  • attirer, fidéliser et motiver des gens diversifiés et qualifies:
  • améliorer la qualité de la prise de décisions, de la prestation des services et des programmes,
  • renforcer la position perçue de chef de file progressiste de l'organisme au sein du secteur ou de l'industrie:
  • atteindre les objectifs et buts stratégiques de l'organisme.

Le présent guide a été conçu comme une ressource pratique à l'attention de professionnels des ressources humaines, des conseillers en droits de la personne et équité, des chefs de service et superviseurs, des syndicats et de toute personne ou de tout groupe qui envisage de lancer un projet de collecte de données ou qui sollicite l'appui pour un tel projet. Le présent guide sera particulièrement utile pour les lecteurs qui connaissent peu ou mal le sujet de la collecte de données.

Le guide analyse les avantages de la collecte de données, et met en lumière les concepts clés et aspects pratiques que les organismes doivent prendre en considération en vue de la collecte de données fondées sur des motifs visés ou non par le Code. Les annexes A à F proposent des exemples concrets d'élaboration et de mise en œuvre de projets efficaces de collecte de données par des organisations des secteurs privé, public et à but non lucratif.

Alors que le présent guide porte principalement sur la collecte de données dans les domaines de l'emploi et des services, les principes et méthodes qu'il met en lumière peuvent aussi s'appliquer à d'autres domaines sociaux où le Code interdit la discrimination, comme le logement, les contrats ou l'appartenance à une association professionnelle (dont les syndicats).

Définition des termes utilisés dans le présent guide

Peuples autochtones

Nom collectif désignant les peuples originaux d'Amérique du Nord et leurs descendants[5]. Selon le paragraphe 35 (2) de la Loi constitutionnelle de 1982, les peuples autochtones du Canada sont les peuples indiens, inuit et métis du Canada. Ils sont reconnus comme formant trois peuples distincts possédant chacun ses propres langues, patrimoines, pratiques culturelles et croyances spirituelles[6].

La CODP reconnaît qu'il n'existe pas de définition unique ou « correcte » des populations autochtones. Le choix d'une définition dépend de la façon dont l'information sera utilisée. Différentes définitions sont employées selon son auteur et les exigences de l'utilisateur. Chaque question attribuera aux populations autochtones différents comptes et différentes caractéristiques[7].

Handicap

Le paragraphe 10 (1) du Code définit le « handicap ». Cette définition doit être vaste pour inclure des conditions présentes et passées, ainsi qu'un composant subjectif fondé sur la perception du handicap. Bien que les paragraphes 10 (a) à (e) du Code décrivent divers types d'état, ils ne constituent que des exemples, et non une liste exhaustive. La protection pour les personnes handicapées que prévoit ce paragraphe inclut expressément la maladie mentale, la déficience intellectuelle et les difficultés d'apprentissage. Même des maladies mineures peuvent constituer des « handicaps » si la personne peut démontrer qu'elle est traitée d'une façon injuste à cause de la perception d'un handicap.

Cependant, les personnes atteintes d'une déficience qui ne peuvent pas démontrer qu'elles ont été traitées injustement en raison d'un handicap perçu ou réel ne satisfont pas au critère de la discrimination. Il sera toujours indispensable d'examiner pourquoi une personne est traitée différemment, pour savoir s'il y a eu discrimination fondée sur le motif du handicap[8].

Diversité

La diversité renvoie à la présence d'un vaste éventail de qualités et de caractéristiques humaines. Les dimensions de la diversité incluent (mais sans y être limitées) l'ethnicité, la race, la couleur, la religion, l'âge, le sexe et l'orientation sexuelle[9].

Initiatives de promotion de la diversité

Les initiatives de promotion de la diversité renvoient généralement aux politiques, programmes et initiatives entrepris en vue de promouvoir une diversité représentative au sein d'organismes et de collectivités. La CODP considère comme des initiatives de promotion de la diversité les mesures telles que des programmes de mentorat, la formation en matière de droits de la personne et d'équité, les politiques antiracisme, antihomophobie, antisexisme et favorables au bilinguisme. Ces mesures peuvent encourager la diversité en attirant des gens de diverses cultures, capacités et orientations, et en favorisant une culture d'entreprise ouverte, accueillante et respectueuse des personnes de cultures, de capacités et d'orientations différentes.

Équité en matière d'emploi

Un programme conçu pour cerner les politiques et pratiques discriminatoires qui constituent des obstacles à l'égalité de l'emploi et les éliminer. Les réseaux, amitiés et favoritismes ont modelé les pratiques d'emploi de façon à exclure des personnes qui mériteraient autrement l'emploi. L'équité en matière d'emploi encourage des pratiques justes d'embauchage et de traitement du personnel pour garantir que les candidats recrutés le sont uniquement pour leurs qualifications[10].

Equité

Le droit des personnes à un accès égal aux biens, services et débouchés dans la société. En vue d'assurer l'égalité des chances, les programmes d'équité pourraient traiter certaines personnes ou certains groupes différemment lorsque leur situation dans la société empêche un traitement égal[11].

Droits de la personne

Aux fins du présent guide, « droits de la personne » s'entend des droits promulgués légalement dans des conventions relatives aux droits de la personne et dans les lois sur les droits de la personne du Canada, dont la Loi canadienne sur les droits de la personne, la Loi sur l'équité en matière d'emploi (Canada), la Charte canadienne des droits et libertés, les codes provinciaux des droits de la personne et, en particulier, le Code des droits de la personne de l'Ontario.

Programmes spéciaux

L'article 14 du Code permet la mise en œuvre d'un programme spécial en matière d'emploi qui constituerait autrement une atteinte à un droit reconnu dans le Code. Les programmes spéciaux sont destinés à aider les personnes confrontées à la discrimination, ou à un préjudice ou un désavantage économique, à jouir de chances égales. La collecte de données qui vise à surveiller et évaluer des programmes spéciaux est autorisée par le Code. Les données peuvent aussi être collectées pour des programmes spéciaux si l'information est utilisée afin de démontrer que des groupes sont sous-représentés ou qu'ils sont confrontés à d'autres formes de préjudice ou de désavantage.

Minorité visible

Ce terme a été adopté comme norme départementale de Statistique Canada le 15 juillet 1998. Il détermine si une personne est ou non, en vertu de critères établis par la Loi sur l'équité en matière d'emploi (Canada), de race autre que caucasienne ou de couleur autre que blanche. Aux termes de cette loi, une personne autochtone n'est pas considérée comme appartenant à une minorité visible[12].

Aux fins de la collecte de données, il peut être utile de recourir à des catégories prédéterminées, comme celles qu'a élaborées Statistique Canada ci-dessus. Il peut cependant être difficile de trouver des descriptions qui conviennent parfaitement. La terminologie est fluide et ce qui est considéré comme le plus convenable à une époque évoluera probablement avec le temps. Par ailleurs, des membres d'un groupe pourraient ne pas être d'accord sur une définition établie et choisir des termes différents pour se décrire. Il est donc utile de mettre en place quelques lignes directrices générales sur la terminologie que la CODP considère comme la plus inclusive à l'heure actuelle. Employer une catégorie très vaste, telle que « racialisée » risque de masquer des différences marquantes entre des groupes racialisés, car les groupes racialisés ne vivent pas tous les mêmes expériences, les mêmes stéréotypes raciaux et les mêmes types de discrimination[13]. Toutefois, lorsqu'il est nécessaire de décrire les gens collectivement, les termes « personne racialisée » ou « groupe racialisé » sont préférables à ceux de « minorité raciale », « minorité visible », « personne de couleur » ou « autre que blanc », car ils expriment la race comme un montage social plutôt que comme une description fondée sur des caractéristiques biologiques perçues. En outre, ces derniers termes traitent le mot « blanc » comme la norme à laquelle les personnes racialisées doivent être comparées et ont tendance à regrouper les personnes racialisées dans une seule catégorie, comme si elles étaient toutes semblables[14].


[1]Code des droits de la personne, L.O. 2006, ch. 35.
[2]Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, ch. H-6. Voir l'article 16.
[3]Loi sur l'équité en matière d'emploi, L.C. 1995, ch. 44.
[4]Charte canadienne des droits et libertés, par.15 (2), Partie 1 de la Loi constitutionnelle de 1982, l'annexe B de la Canada Act 1982 (G.-B.), 1982, c. 11.
[5] Ministère des Affaires autochtones de l'Ontario, Glossaire, en ligne : www.aboriginalaffairs.gov.on.ca.
[6] Affaires indiennes et du Nord Canada, Noms de lieux autochtones, en ligne : www.ainc-inac.gc.ca.
[7] Statistique Canada, Comment identifie-t-on les peuples autochtones à Statistique Canada, en ligne : www.statcan.gc.ca.
[8] Commission ontarienne des droits de la personne, Politique et directives concernant le handicap et l'obligation d'accommodement (2000), en ligne : www.ohrc.on.ca.
[9]The Conference Board of Canada Report, The Value of Diverse Leadership, préparé pour : DiverseCity: The Greater Toronto Leadership Project (2008), en ligne : www.maytree.com.
[10] Tina Lopez et Barb Thomas, « Dancing on Live Embers » (Between the Lines Press, Toronto, 2006), p. 267. 
[11] Frances Henry et al, The Colour of Democracy : Racism in Canadian Society, 2nd ed. (Canada : nelson, 1998) p.407
[12] Statistique Canada, Minorités visibles, en ligne : www.statcan.gc.ca.
[13] Dr. Scot. Wortley, The Collection of Race-Based Statistics Within the Criminal Justice and Educational Systems: A Report for the Ontario Human Rights Commission (Centre de criminologie, Université de Toronto) [non publié], en ligne : www.ohrc.on.ca [Wortley].
[14] Commission ontarienne des droits de la personne, Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale (2005), en ligne : www.ohrc.on.ca.

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PRINT: 978-1-4435-2360-8 | HTML: 978-1-4435-2361-5 | PDF: 978-1-4435-2362-2
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2. Lorsqu'il est utile de recueillir des données

Dans le contexte des droits de la personne, les données quantitatives (chiffres, par exemple) et qualitatives (histoires, par exemple) sont recueillies pour des motifs reconnus par le Code et des motifs qui ne sont pas reconnus par le Code. Un organisme peut décider de collecter les deux sortes de données pour de nombreuses raisons. Par exemple :

  • promouvoir l'égalité en matière de droits de la personne pour les employés, les contribuables, les clients, les locataires, les patients, les étudiants, les membres de syndicats, les communautés, les conseils d'administration, les actionnaires et d'autres groupes;
  • prévenir ou éliminer les obstacles systémiques à l'accès et aux possibilités;
  • planifier un programme spécial;
  • améliorer la prestation des services équitables et les programmes;
  • promouvoir les initiatives en matière d'équité et de diversité;
  • augmenter la productivité de la main-d'œuvre;
  • attirer de nouveaux marchés démographiques.

Les organismes qui collectent ce genre de données savent que pour réussir dans un marché de plus en plus mondialisé et compétitif, ils doivent promouvoir une culture d'entreprise globale qui soit inclusive et équitable, essayer d'attirer et de maintenir en poste les travailleurs les plus qualifiés et brillants, et trouver des moyens innovateurs d'améliorer la prestation des services et les programmes afin de répondre aux besoins et souhaits d'une population de plus en plus diverse. La collecte de données pour des motifs prévus ou non par le Code permet d'atteindre ces objectifs.

D'autres organismes peuvent avoir conclu un contrat ou adopté un mandat en vue de recueillir des données en raison d'une loi fédérale sur l'équité en matière d'emploi. Le besoin de collecter des données peut aussi naître en réponse à certaines circonstances, notamment :

  • des allégations persistantes d'obstacles d'ordre systémique;
  • une perception publique largement répandue de discrimination d'ordre systémique;
  • la preuve d'autres organismes ou territoires qu'une politique, un programme ou une pratique semblable a eu un impact positif ou disproportionné sur des personnes protégées par le Code;
  • la distribution inégale observée de groupes protégés par le Code au sein d'un organisme;
  • des données objectives ou des études de recherche démontrant que la discrimination ou les obstacles systémiques existent ou non.

La décision de compiler des données peut être fondée sur une partie de ces facteurs ou tous, selon le mandat, les objectifs, les ressources, les besoins et les circonstances de chaque organisme. Le plus important est de recueillir les données d'une façon conforme aux techniques de collecte de données acceptées, au respect de la vie privée et aux lois applicables. La collecte doit également être effectuée dans un but conforme au Code, par exemple :

  • surveiller et évaluer la discrimination :
  • constater et renverser des obstacles d'ordre systémique :
  • atténuer ou empêcher un désavantage :
  • promouvoir l'égalité substantielle pour les personnes visées par les motifs du Code.

Les organismes ont le devoir de prendre des mesures correctives pour éviter toute infraction actuelle ou future au Code. La collecte et l'analyse de données constituent un outil utile et souvent indispensable pour déterminer si des droits protégés par le Code sont ou seront probablement violés. La collecte et l'analyse de données pourraient aussi engendrer d'autres avantages susceptibles d'améliorer la productivité et la performance de l'organisme. Les exemples ci-dessous démontrent comment deux organismes très différents ont retiré des avantages de la collecte de données.

Le cas du Mount Sinai Hospital 

Mount Sinai Hospital (MSH) est déterminé à faire figure de chef de file national dans tous ses programmes de promotion de la diversité et des droits de la personne. L'hôpital a décidé de se livrer à un recensement détaillé de sa main-d'œuvre fondé sur des motifs reconnus ou non par le Code, ce qui l'a hissé au rang des premières institutions de soins de santé de l'Ontario à effectuer un recensement de la main-d'œuvre de cette envergure. Cette décision a été prise en partie parce que même si l'hôpital compte une main-d'œuvre très diversifiée, certains groupes, en particulier les personnes racialisées, sont sous-représentés dans les postes de la haute direction, et que les personnes atteintes de handicaps visibles sont sous-représentées parmi le personnel de l'hôpital.

L'information recueillie dans le cadre du recensement a confirmé cette conclusion. Les résultats du recensement aident l'hôpital à isoler les obstacles et à élaborer des politiques, comme la politique sur l'égalité des chances en matière d'emploi, sur les pratiques de recrutement et d'embauchage justes, et à entreprendre des initiatives comme la campagne de sensibilisation antihomophobie et antitransphobie, dans l'objectif de promouvoir le traitement respectueux des membres du personnel de l'hôpital qui sont « gays, lesbiennes, bisexuels, transgenres, bispirituels et en questionnement » (GLBTBQ).

Le cas du cabinet KPMG 

KPMG Canada (KPMG) a érigé la diversité comme priorité stratégique. Dans le cadre de sa stratégie globale de promotion d'un environnement de travail diversifié et inclusif, KPMG collecte des données dans le cadre d'un sondage sur sa main-d'œuvre et surveille les résultats en vue d'élaborer et tester des initiatives innovatrices comme le programme de mentorat réciproque. Ce programme rapproche des dirigeants supérieurs du cabinet à des employés de divers horizons et de divers niveaux. Grâce à des rencontres individuelles en personne, les employés obtiennent des conseils de perfectionnement professionnel précieux, alors que les dirigeants sont mis au courant des problèmes de diversité et des expériences vécues dans le lieu de travail qui sont différentes des leurs.

Les participants contribuent également à la mise en place de stratégies visant la création d'un environnement de travail plus inclusif, l'amélioration de la communication et l'établissement de liens parmi le personnel. Le programme continuera à prendre de l'ampleur pour faire participer des personnes d'horizons divers, dont des femmes, des membres de minorités visibles, des nouveaux Canadiens, des membres du groupe des GLBTBQ, des membres des peuples autochtones, des personnes handicapées et des personnes de croyance et orientation religieuses différentes.

KPMG est arrivé à la conclusion qu'en créant un environnement de travail accueillant et inclusif, il motivait ses employés, ce qui augmentait la productivité et renforçait la loyauté envers le cabinet. Dans de nombreux cas, les programmes de KPMG ont été créés en réponse aux commentaires des employés, comme ceux obtenus dans le cadre du sondage annuel sur l'engagement des employés.

Discrimination Type: 
Organizational responsibility: 

3. Collecte de données – les avantages

La collecte régulière de données à l'aide de méthodes de recherche acceptées présente de nombreux avantages, notamment :

  • Des données pertinentes permettent de constater des problèmes, des théories et des perceptions et de les vérifier, par exemple : des perceptions d'égalité des chances et de traitement égal, des obstacles institutionnels au recrutement et à l'embauchage de personnes qui ne sont plus jeunes, des facteurs encourageant et décourageant la réussite scolaire, des services accessibles pour les personnes atteintes de maladie mentale, les besoins culturels et linguistiques changeants des patients, le leadership diversifié dans le secteur des entreprises, le profilage racial dans les services de maintien de l'ordre, et le rôle du désavantage socio-économique dans le marché du logement locatif.
  • Des données pertinentes permettent de résoudre proactivement les problèmes, de mesurer les progrès et de tirer parti des possibilités. La collecte de données permet de mesurer l'état général des affaires, sans se limiter à des circonstances ou événements précis. Lorsque les données sont recueillies, suivies et analysées d'une manière crédible au fil du temps, elles permettent de mesurer les progrès et le succès (ou au contraire le manque de progrès ou de succès). Les budgets, les politiques, les pratiques, les processus, les programmes, les services et les interventions pourront ensuite être évalués, modifiés et améliorés. L'organisme sera ainsi en mesure de prendre les mesures suivantes :
    • justifier des demandes de financement additionnel pour des initiatives de promotion des droits de la personne, de l'équité et de la diversité;
    • promouvoir l'innovation et l'augmentation de la productivité;
    • élaborer de meilleurs programmes et de meilleures méthodes de prestation des services;
    • améliorer la perception des intervenants;
    • encourager la croissance potentielle en termes de marchés ou de résultats[15].
  • Des données pertinentes permettent de gagner la confiance, d'élaborer des consultations efficaces et respectueuses, et d'obtenir le soutien de décisionnaires et d'intervenants clés. La collecte, le suivi et l'analyse réguliers de données fournissent aux organismes des informations crédibles et convaincantes lorsqu'ils sollicitent l'appui de décisionnaires et intervenants clés pour des politiques, programmes ou initiatives importants.
  • Des données pertinentes permettent de réduire les risques d'action en justice et de plaintes en matière de droits de la personne. La collecte régulière de données, à l'aide de méthodes de collecte acceptées, peut aider un organisme à démontrer qu'il a rempli son obligation de protéger et promouvoir les droits de la personne. L'omission de collecter des données ne constitue pas en soi un motif pour déposer une requête au Tribunal des droits de la personne de l'Ontario. Toutefois, si une requête pour discrimination est déposée contre un organisme, le fait qu'il n'ait pas recueilli des données pourrait être pris en compte aux fins de décider si l'organisme a rempli ou non son obligation de veiller à ce qu'il n'enfreigne pas le Code. La collecte et l'analyse de données ont figuré parmi les principales mesures de redressement dans l'intérêt public que la CODP a fait valoir ces dernières années.

Le cas du Centre pour les droits à l'égalité au logement

En juillet 2009, le Centre pour les droits à l'égalité au logement (Centre for Equality Rights in Accommodation – CERA) a publié une étude sans précédent, intitulée Sorry, It’s Rented: Measuring Discrimination in Toronto’s Rental Housing Market. Le CERA et plus de 20 bénévoles ont procédé à des « vérifications » téléphoniques de la discrimination en matière de logement de presque 1 000 appartements dans diverses régions de Toronto. Le CERA a découvert que 26 % des mères célibataires noires, 23 % des locataires d'Asie du Sud et 24 % des assistés sociaux se confrontaient à de la discrimination lorsqu'ils se renseignaient sur la disponibilité d'un appartement. Pour les personnes atteintes d'une maladie mentale, le taux de discrimination grimpait à 35 %.

Le CERA soutient qu'il faut aller plus loin et étudier les différents types de discrimination et les différentes communautés. Par exemple, quel genre d'obstacles rencontrent les jeunes lorsqu'ils essaient de louer un appartement? Quel impact une orientation sexuelle perçue a sur les possibilités de trouver un logement locatif? De l'avis du CERA, toutes ces questions, ainsi que d'autres, pourraient être analysées efficacement et économiquement par des vérifications téléphoniques de la discrimination dans les diverses communautés de l'Ontario.

Le cas du Groupe Financier Banque TD

La Banque Toronto-Dominion et ses filiales sont collectivement connues sous le nom de Groupe Financier Banque TD (la Banque TD). Grâce à sa stratégie interne de promotion de la diversité, la Banque TD veut être reconnue par la communauté des gais, lesbiennes, bisexuels, transgenres (GLBT) comme une banque de premier choix. La Banque TD considère ce groupe comme une part importante de sa clientèle. L'International Gay and Lesbian Chamber of Commerce estime que le Canada compte deux millions de consommateurs GLBT possédant un pouvoir de dépenses de 100 milliards de dollars.

Depuis 2007, la Banque TD œuvre avec des partenaires de recherche externes à de multiples études de recherche et collectes de données sur le segment GLBT de sa clientèle. Différents outils de recherche ont été utilisés, dont des groupes de réflexion, des entrevues et des sondages.

Les recherches visent notamment à mesurer la connaissance, par la communauté des GLBT, des principales banques canadiennes et la probabilité que ce groupe fasse affaire avec ces banques, à examiner les perceptions du service reçu et à comprendre les habitudes et besoins en matière de services bancaires. La Banque TD se fondera sur ces données pour savoir comment adapter ses produits et services aux besoins et préférences de ses clients du groupe des GLBT, et déterminer quelles initiatives communautaires importantes il convient de soutenir.

Le cas de DiverseCity

Il n'y a que 13 % des dirigeants de la région du grand Toronto qui appartiennent à des minorités visibles, contre 49,5 % de la population étudiée dans la région, conclut un rapport publié par le Diversity Institute de l'Université Ryerson au nom de DiverseCity, dans le cadre de son projet sur le leadership de la région du grand Toronto [Greater Toronto Leadership Project (DiverseCity)]. DiverseCity est le dernier projet de la Maytree Foundation et du Toronto City Summit Alliance.

DiverseCity Counts: A Snapshot of Diversity in the Greater Toronto Area, rapport publié en mai 2009, a examiné 3 257 dirigeants dans la région du grand Toronto dans les secteurs public, à but non lucratif, des entreprises et de l'éducation. Le rapport est le premier qui analyse divers secteurs et établit un point de référence sur la représentation des minorités visibles de la région parmi ses hauts dirigeants. Les conseils d'administration des organismes publics de la ville de Toronto ont obtenu les résultats les plus élevés, avec 31 % de leurs personnels représentants des minorités visibles. Depuis qu'ils ont établi des stratégies de mesure de leur performance dans ce domaine, ces conseils ont constaté une augmentation de 40 % en l'espace de quatre ans seulement. Il convient également de souligner que les conseils d'administration de tous les secteurs étudiés, sauf celui des entreprises, affichaient des niveaux de représentation beaucoup plus élevés que ceux du personnel supérieur de leurs organismes.

« Maintenant que nous voyons plus clairement où nous en sommes à l'échelle de la région, nous sommes mieux placés pour agir », a déclaré Dr Wendy Cukier, fondatrice du Diversity Institute de l'Université Ryerson, qui a cosigné le rapport avec Dr Margaret Yap. Des recherches antérieures ont démontré un lien solide entre diversité et leadership et prospérité.

Des dirigeants diversifiés améliorent la performance financière de l'organisme et stimulent l'innovation, entre autres avantages démontrés. « Ce qui est intéressant est que les organisations qui s'attachent à suivre et faire état de leurs résultats ont souvent des niveaux plus élevés de diversité. Ce qui est mesuré est plus efficace », conclut Dr Cukier.


[15] Ces « résultats » varient selon la nature et le mandat de chaque organisation. Pour des organisations du secteur privé, il peut s'agir des profits et de la profitabilité, pour le secteur public, ce sera la prestation efficace des services pour tous les membres de la société; dans le secteur à but non lucratif, ce sera la réalisation de la mission et de la vision de l'organisation. Voir Dr Jeffrey Gandz,  «  A Business.Case for Diversity », en ligne : www.hrsdc.gc.ca

 

4. Surmonter les obstacles

La décision de récolter des données fondées sur des motifs reconnus par le Code, comme la race, le handicap ou l'orientation sexuelle, se heurte à certains obstacles potentiels. Voici des exemples des questions et préoccupations auxquelles les organisations pourraient être appelées à répondre dans le contexte de l'emploi ou de la prestation des services :

« Les données causeront-elles une ’discrimination renversée‘ et réduiront-elles le nombre de personnes qualifiées qui sont engagées et promues? »

Au sein des organisations qui emploient habituellement du personnel des groupes dominants, il est courant de se heurter à une résistance face à des initiatives d'amélioration de l'équité et à des critiques de « discrimination renversée » – il est souvent ressenti que les programmes et politiques en matière d'équité causent de la discrimination contre les blancs[16]. Les programmes d'amélioration de l'équité sont considérés, en vertu du paragraphe 15 (2) de la Charte, comme un moyen efficace d'instaurer une égalité substantielle pour les personnes et groupes désavantagés. En outre, des mesures intelligentes et judicieusement mises en œuvre d'amélioration de l'équité ont le potentiel d'améliorer l'efficacité et la productivité des organismes et de la société dans son ensemble, en diversifiant les groupes de travailleurs et d'aptitudes, entre autres avantages.

Afin de proactivement réduire et éliminer les perceptions de « discrimination renversée », les organismes devraient clairement communiquer l'objet, les objectifs et la méthodologie de la collecte de données, expliquer en quoi le processus de recrutement, d'embauchage et de promotion sera transparent, juste et fondé sur le mérite, et préciser comment la collecte de données sera bénéfique pour le personnel et l'organisme dans son ensemble. Il est recommandé d'inviter les principaux intervenants internes et externes à poser des questions et communiquer leurs commentaires en vue de rallier un soutien étendu et une vaste participation au projet de collecte de données. Une formation pourrait aussi être mise au point à l'attention du personnel, en particulier les travailleurs qui sont chargés du recrutement, de l'embauchage et des promotions, afin de les aider à comprendre l'importance des programmes d'amélioration de l'équité pour favoriser une culture inclusive et respectueuse, conforme aux lois en matière des droits de la personne[17].

« La collecte de données délicates risque de susciter des sentiments d'angoisse et de méfiance, et de soulever des craintes d'atteinte à la protection de la vie privée et à la confidentialité. »

Les organisations peuvent surmonter ces sentiments d'angoisse, de méfiance et de crainte, en prenant les mesures suivantes :

  • communiquer clairement le motif, la méthode et les avantages de la collecte de données;
  • expliquer qui a accès à l'information et pourquoi;
  • décrire comment les données recueillies seront traitées et stockées en toute confidentialité, en conformité avec les lois en matière de protection de la vie privée et des droits de la personne, et d'autres lois applicables;
  • faire un sondage auprès de tous les employés ou utilisateurs des services, et non pas seulement du personnel ou utilisateurs des services représentant ou perçu comme représentant les groupes ciblés;
  • consulter les communautés touchées et les autres particuliers ou organismes concernés.

Lorsque les craintes de discrimination sont profondément ancrées ou que des initiatives antérieures de collecte de données ont renforcé la discrimination ou les stigmas, il pourrait être nécessaire de faire intervenir la communauté. Consulter des représentants de la communauté ou d'autres particuliers ou organismes appropriés permet de nouer un dialogue et de faire comprendre les objectifs des initiatives de collecte des données, et d'obtenir l'appui souhaité à ces initiatives.

Par ailleurs, à titre de bonne pratique, il est recommandé aux organismes de consulter tous les employés ou utilisateurs des services plutôt que de se limiter au personnel ou utilisateurs des services représentant ou perçu comme représentant les groupes ciblés, afin de répondre proactivement aux sentiments éventuels de stigma ou d'isolement. Selon les ressources de l'organisme et d'autres facteurs, il est aussi possible de recourir aux services d'un consultant externe pour collecter, stocker et analyser des données et faire état des résultats obtenus.

« La collecte de données est un processus très technique, complexe et coûteux. » 

C'est vrai, la collecte de données peut être un processus technique, complexe et coûteux, mais ce n'est pas nécessairement le cas, selon la taille de l'organisme, ses ressources et ses besoins, ainsi que les raisons du projet de collecte de données. Par exemple, pour les organismes qui comptent moins de 40 employés, qui disposent de moins de ressources et qui rencontrent peu de problèmes complexes (comme le besoin de prendre des mesures d'adaptation pour répondre aux besoins d'employés qui prennent soin d'une personne à charge âgée ou handicapée), la collecte et l'analyse de données pourront être effectuées par une seule personne qui sera chargée de récolter l'information et de l'interpréter. Pour les organismes plus grands, qui sont confrontés à des problèmes complexes (comme la création de services et installations ciblés pour les jeunes sans abri appartenant au groupe des GLBT[18] ), il faudra mettre sur pied une équipe de travailleurs qualifiés ou recourir à un chercheur externe.

En dépit des difficultés potentielles, la collecte de données à des fins conformes au Code peut constituer un outil très utile et souvent indispensable pour atteindre des objectifs stratégiques visant à améliorer la protection des droits de la personne, l'équité et la diversité au sein d'un organisme.

Le cas du Keewatin-Patricia District School Board 

Le Keewatin-Patricia District School Board (KPDSB) couvre une superficie de 70 950 km2 de terres dans le Nord-Ouest de l'Ontario. Il dessert plus de 5 400 élèves, dont 38 % s'identifient comme des Autochtones. Répondre aux besoins de ce groupe croissant d'élèves comptait parmi les facteurs clés qui ont motivé le KPDSB à élaborer une politique pour une auto-identification volontaire et confidentielle des élèves issus des Premières nations, des Métis et des Inuit (Voluntary and Confidential Self-identification for First Nations, Métis and Inuit Students Policy) (la politique), en partenariat avec le Kenora Catholic District School Board. L'un des principaux obstacles auxquels ils ont été confrontés a été de gagner la confiance et l'appui des familles autochtones et de leurs communautés, qui avaient eu de mauvaises expériences par le passé avec la collecte de données. Conjuguant de vastes consultations communautaires à des stratégies de communication ciblées, les résultats encourageants des données recueillies à ce jour ont aidé le KPDSB à atteindre les résultats suivants :

  • confirmer qu'un écart de rendement existe entre les élèves autochtones et les élèves non autochtones;
  • concevoir et mettre en œuvre des programmes et soutiens ciblés pour les élèves autochtones, leurs familles et leurs communautés;
  • démontrer que les élèves autochtones sont parfaitement capables d'atteindre le même niveau de rendement que les élèves non autochtones;
  • encourager l'établissement de relations de travail efficaces et respectueuses avec les principaux intervenants autochtones et la collectivité.

[16] Commission ontarienne des droits de la personne, Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale (2005), en ligne : www.ohrc.on.ca
[17] METRAC, « Final report of the METRAC Consultants: Section 1 draft for feedback purposes only » (2009) [non publié], p. 46.
[18] Le terme « orientation sexuelle » n’est pas défini dans le Code. La Commission reconnaît toutefois que l’orientation sexuelle est bien une caractéristique individuelle immuable ancrée au coeur même de l’identité d’une personne. L’orientation sexuelle est un concept qui recouvre tous les aspects de la sexualité humaine et qui s’applique aux orientations gaie, lesbienne, bisexuelle et hétérosexuelle. L'orientation sexuelle est différente de l'identité sexuelle, qui est protégée par le motif du « sexe ». La CODP reconnaît que la terminologie est une réalité fluctuante, et ce qui est considéré comme approprié aujourd’hui pourrait ne plus l’être demain. De plus, les personnes appartenant à un même groupe peuvent préférer des termes différents pour se décrire. Il est toutefois utile de trouver les termes qui sont considérés les plus appropriés afin d’éviter d’aggraver le sentiment de préjugé, de harcèlement ou de discrimination que peut ressentir une personne. Il est généralement préférable d’utiliser les termes que les personnes intéressées utilisent pour s’identifier elles-mêmes, comme « bisexuel/bisexuelle », « gai », « lesbienne » et « à deux esprits ». Selon l’usage contemporain, le terme « gai » s’applique habituellement aux hommes, bien qu’il soit parfois utilisé comme terme général au lieu de « homosexuel/homosexuelle ». Certaines femmes peuvent s’identifier comme « gaies » de manière générale, tout en préférant le terme « lesbiennes », qui s’applique spécifiquement aux femmes. Les lesbiennes, gais et personnes bisexuelles autochtones peuvent se décrire comme « personnes à deux esprits » ou « personnes bispirituelles Certaines personnes utilisent d’autres termes pour décrire leur orientation sexuelle, cependant les termes « gai », « lesbienne » et « bisexuel/bisexuelle » sont habituellement acceptés comme des termes neutres et généraux. Le terme « homosexuel/homosexuelle », qui a été popularisé par l’usage médical, a souvent été utilisé pour dénigrer et étiqueter les gais et les lesbiennes, ainsi que l’éventail des comportements et pratiques qui leur sont attribués. Il est parfois utilisé comme terme général, notamment dans les documents juridiques et médicaux, et certaines personnes s’identifient comme « homosexuelles ». Cependant, nombre de lesbiennes et de gais considèrent ce terme comme « médicalisé » et offensant, et les personnes bisexuelles peuvent se sentir exclues. Il vaut donc mieux éviter le terme « homosexuel/homosexuelle », surtout pour parler d’une personne, et utiliser à la place les termes par lesquels les personnes s’identifient elles-mêmes, comme « bisexuel/bisexuelle », « lesbienne » et « gai ». Voir le document publié par la Commission ontarienne des droits de la personne, Politique concernant la discrimination et le harcèlement fondés sur l’orientation sexuelle (2006), en ligne : www.ohrc.on.ca. La CODP définit le mot « transgenre » comme une personne qui se sent exister dans les deux sexes. Il peut s’agir de personnes qui se considèrent comme des transsexuels et de personnes qui se décrivent comme n’appartenant pas exclusivement au sexe masculin ou féminin, mais plutôt à un spectre sexuel, ou vivant en dehors des catégories définies « homme » ou « femme ». Voir le document publié par la Commission ontarienne des droits de la personne, Identité sexuelle : vos droits et vos responsabilités (2009), en ligne : www.ohrc.on.ca.

 

5. Collecter des données en conformité avec le Code

Récolter des données au sujet de caractéristiques fondées sur des motifs protégés par le Code et des motifs qui ne sont pas protégés par le Code risque de susciter la crainte que les données soient utilisées pour menacer une personne ou un groupe d'une façon discriminatoire, accorder des avantages non mérités à un groupe particulier qui subit de la discrimination depuis longtemps ou identifier ou « faire sortir du placard » des personnes. Pour calmer ces craintes, il est recommandé de suivre les lignes directrices suivantes qui assureront que la collecte des données liées à des motifs protégés ou non par le Code est effectuée d'une façon légitime et acceptable :

Collecter des données dans un but conforme au Code

Un programme de collecte de données devrait clairement énoncer un objectif conforme aux dispositions du Code. Le programme peut s'inscrire dans le cadre de l'obligation de l'organisme de tenir compte de la position déjà défavorisée d'une personne au sein de la société canadienne.

Exemple : Une recherche en sciences sociales démontre que de nombreux nouveaux immigrants au Canada occupent un poste inférieur à leurs compétences à cause des obstacles à la reconnaissance des qualifications étrangères. Une agence d'aide à l'établissement des immigrants compile des données afin d'évaluer les possibilités d'emploi et les obstacles que rencontrent les nouveaux immigrants, dans l'objectif de soutenir et maintenir un solide système de prestation de services qui réponde aux besoins des nouveaux arrivants en Ontario et au Canada.

Informer le public

Quelle que soit la méthode de collecte de données utilisée, il faut expliquer aux personnes au sujet desquelles les données sont collectées et au grand public l'objectif de la collecte des données et leurs utilisations possibles. Il faudrait également leur décrire les méthodes de la collecte, les mesures qui seront prises ou qui ont déjà été prises pour protéger leur vie privée et la confidentialité, les avantages de la collecte des données et les progrès qui seront réalisés par l'atteinte des objectifs énoncés.

Consulter les communautés touchées

Les fournisseurs de services, employeurs, propriétaires et autres organismes responsables devraient consulter les communautés concernées au sujet du besoin de recueillir les données et de la méthodologie à suivre.

Utiliser les moyens les moins intrusifs

La façon dont les données sont recueillies devrait être la moins intrusive possible et respecter la dignité et la vie privée des particuliers.

Les sondages sur l'auto-identification sont couramment utilisés pour identifier des types de personnes, au sein d'un organisme ou dans des groupes desservis par l'organisme. Avec cette méthode, il faut préciser clairement aux personnes sondées que leur participation est volontaire et que la confidentialité sera respectée.

Autre possibilité : recueillir des données par un employé spécialement formé ou un expert externe par la voie de l'observation. Un observateur capable et efficace peut présenter un point de vue objectif sur les caractéristiques et le comportement des sujets de la recherche qu'une personne interne ne releverait pas. Le seul inconvénient de cette méthode est que l'observateur, spécialement formé ou spécialiste, ne soit pas capable de noter avec précisions les différences au sein de certains groupes ou entre certains groupes, surtout lorsqu'une identité n'est pas clairement visible (comme la religion, la maladie mentale ou l'orientation sexuelle). Cet inconvénient risque de limiter l'exactitude des résultats observés.

L'analyse de données de multiples perspectives et l'utilisation des données recueillies de différentes sources, à l'aide de techniques de collecte de données acceptées, peuvent renforcer les conclusions tirées d'une recherche.

Anonymat

Il peut être nécessaire d'assurer l'anonymat (p. ex., en ne demandant aucune information permettant d'identifier la personne, comme le nom) pour répondre aux préoccupations concernant l'atteinte à la vie privée et la confidentialité, en particulier lorsque les résultats collectifs sont si petits qu'un rapport sur ces données risquerait de révéler l'identité d'une personne. Par exemple, dans une petite organisation, il serait raisonnable de supprimer la statistique démontrant qu'un seul employé est atteint d'une maladie mentale. Dans d'autres cas, assurer l'anonymat des participants signifierait qu'une initiative formelle de collecte de données est limitée dans sa capacité à atteindre des objectifs ou qu'elle doit être annulée. Dans tous les cas, cependant, des mesures devraient être prises pour protéger la vie privée et la confidentialité.

Exemple : Dans le cadre du Programme de contrats fédéraux (« PCF »), les employeurs réglementés par la province employant plus de 100 travailleurs qui sont admissibles à des contrats du gouvernement fédéral évalués à 200 000 $ ou plus sont contractuellement tenus de se conformer à la Loi sur l'équité en matière d'emploi (Canada) (la Loi). Les employeurs participant au PCF et les autres employeurs couverts par la Loi doivent collecter des informations en utilisant un questionnaire sur la main-d'œuvre et prévoir une façon quelconque d'identifier les employés afin de déterminer le nombre de femmes, minorités visibles, peuples autochtones et personnes handicapées dans certains groupes de profession précis qui sont sous-représentés et à quel degré[20]. Des codes numériques peuvent être utilisés pour identifier chaque employé. Bien que le sondage ne soit pas anonyme, les employeurs doivent maintenir confidentielles les informations sur le statut du groupe désigné et conserver ces données dans un endroit distinct des autres dossiers des ressources humaines.

Exemple : Au printemps 2008, le Toronto District School Board (TDSB) s'est livré à son premier recensement des parents d'élèves de la maternelle à la 6e année. Les données sur la démographie des élèves et les données sur l'environnement social sont recueillies afin d'aider le conseil scolaire à élaborer des politiques et des stratégies visant à combler l'écart constaté dans le rendement des différents groupes d'élèves, ainsi qu'à établir une base de données qui servira à mesurer les améliorations du rendement pour tous les élèves. Le recensement des parents de 2008 était confidentiel, mais pas anonyme. Des méthodes d'identification uniques ont été utilisées pour lier les données à d'autres sources de données disponibles dans un système central – comme le Système informatique de renseignements sur les élèves du TDSB, l'Office de la qualité et de la responsabilité en éducation (OQRE) et les bulletins scolaires – à des fins de comparaison et de suivi. Afin d'assurer la confidentialité pour les élèves et les parents, les formulaires étaient précodés et portaient un numéro de sondage spécial (différent du numéro d'identification de l'élève). Les parents devaient placer le formulaire dûment rempli dans une enveloppe-réponse scellée avant de le retourner à l'école de leur enfant.

Distinction entre collecte, utilisation et divulgation

La méthode devrait faire une distinction entre la collecte, l'utilisation et la divulgation de l'information. Il devrait y avoir un lien rationnel et objectif entre la nature de l'information recueillie et son utilisation prévue.

Les données devraient être collectées d'une façon qui supprime tout renseignement identificateur, comme le nom, le numéro de permis de conduire ou le numéro d'identification de l'élève.

Les données devraient être entièrement distinctes de tout autre dossier qui contient des renseignements personnels identificateurs, à moins qu'elles ne soient utilisées pour déterminer l'admissibilité d'une personne à un programme spécial.

Les méthodes de collecte des données, le stockage des données, leur accès et leur divulgation doivent être soigneusement contrôlés. Il faut toujours respecter la confidentialité et la dignité des personnes.

Information et vie privée

Outre la conformité aux dispositions du Code, la collecte de données doit respecter la loi sur l'accès à l'information et la protection de la vie privée.


[19] À des fins de pertinence et d'information, la publication de la CODP intitulée « Directives concernant la collecte de données sur les motifs énumérés en vertu du code » a été révisée et elle figure à la section 5 du document.
[20]Règlements, sur l'équité en matière d'emploi, S.O.R. 196-479, s. 4.

6. Processus de collecte de données – six étapes vers la réussite

Si un organisme se demande s'il est préférable de collecter des données lui-même ou d'obtenir l'aide d'un consultant externe, il devra posséder suffisamment d'information pour prendre une décision informée sur la meilleure méthode à suivre.

La présente section décrit certains facteurs clés dont il faut tenir compte aux diverses étapes du processus de collecte de données. Il n'est pas nécessaire de suivre les étapes indiquées ci-dessous ou de procéder dans l'ordre dans lequel elles sont présentées. Le modèle décrit ci-dessous est présenté à titre d'information. La méthode de collecte et d'analyse des données dépend de nombreux facteurs, notamment le contexte, la question qui est examinée, l'objet de la collecte des données, la nature et la taille de l'organisme.

Le plus important est de s'assurer que la collecte de données est effectuée d'une manière conforme au Code et qu'elle respecte la loi sur l'accès à l'information et la protection de la vie privée. Dans l'intérêt de l'efficacité et de l'efficience, il est recommandé que les données recueillies servent à éclaircir un problème ou cerner des possibilités. Afin de protéger la crédibilité et la fiabilité des données, l'information doit être collectée au moyen de techniques de collecte de données acceptées.

Étape 1 : Déterminer les problèmes et/ou possibilités que présente la collecte de données

La première étape est la détermination des problèmes et/ou des possibilités que présente la collecte des données. Il faut ensuite décider comment procéder. À cette fin, il pourrait être utile de se livrer à une évaluation interne et externe dans le but de comprendre ce qui se passe à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisme.

Certains organismes, comme les employeurs participant au PCF et au Programme légiféré d'équité en matière d'emploi (PLEME)[21], reçoivent des instructions spécifiques sur les questions qu'ils peuvent analyser et la méthode de collecte de données à appliquer. D'autres organismes ont davantage de souplesse pour décider quand et comment collecter des informations utiles pour atteindre certains objectifs. Certaines des questions de la liste non exhaustive ci-dessous peuvent s'appliquer à diverses sortes d'organisme et de public, y compris des employés et des utilisateurs de services. Selon l'organisme, ces questions peuvent être examinées à l'étape 1 ou à une autre étape du processus de collecte de données.

Effectuer un examen de l'ensemble des politiques, pratiques et procédures applicables aux employés, aux utilisateurs des services ou à un autre public approprié :

  • L'organisme dispose-t-il de politiques, pratiques et procédures en matière de ressources humaines et de droits de la personne accessibles à tous les employés ou aux personnes qu'il dessert?
  • L'organisme a-t-il mis en place des procédures de plainte claires, transparentes et justes pour répondre aux allégations de discrimination, de harcèlement ou d'obstacles systémiques?
  • Des réclamations, griefs ou allégations ont-ils été déposés ou reçus concernant des allégations de discrimination, de harcèlement ou d'obstacles systémiques?
    • L'une ou l'autre de ces allégations pointe-t-elle vers des obstacles pour des personnes protégées par le Code ou d'autres particuliers/groupes dans la société fondés sur un motif qui n'est pas prévu par le Code?
    • L'une ou l'autre de ces allégations a-t-elle été traitée en conformité avec des politiques, pratiques et procédures existantes?

Examiner la culture organisationnelle d'un point de vue des droits de la personne, de la diversité et de l'équité-inclusion :

  • Quels sont les mandat, objectifs et valeurs de base de l'organisme?
  • Quelle est l'histoire de l'organisme?
  • Les principes d'équité, de diversité et d'inclusivité sont-ils soutenus, intégrés et promus par la haute direction de l'organisme?
  • Des mesures de la performance sont-elles en place pour motiver l'atteinte des objectifs stratégiques de l'organisme en matière de ressources humaines, de droits de la personne, d'équité et de diversité?
  • Les employés ont-ils le sentiment que l'organisme est divers, inclusif et qu'il offre des chances égales d'apprentissage et d'avancement?
  • Comment les décisions sont-elles prises?
  • Comment les possibilités d'emploi, de programmes et de prestation de services sont-elles annoncées?
  • L'organisme a-t-il mis en place des processus formels, transparents et justes pour recruter, embaucher, promouvoir, licencier et mettre à la retraite le personnel?
  • L'organisme a-t-il mis en place un mécanisme disciplinaire bien établi?
    • Ce mécanisme est-il perçu comme étant appliqué d'une façon juste et uniforme?
  • Les utilisateurs des services ont-ils le sentiment qu'ils sont les bienvenus, qu'ils sont importants pour l'organisme et capables d'utiliser les services que l'organisme offre?

Évaluer le contexte externe :

  • Existe-t-il des meilleures pratiques dans l'industrie ou le secteur ou parmi des organismes semblables qui pourraient être utiles?
  • Existe-t-il des données objectives ou des études de recherche qui démontrent que la discrimination ou les obstacles systémiques existent réellement ou n'existent pas au sein de l'organisme, de l'industrie ou du secteur ou d'organismes semblables?
  • Existe-t-il des preuves d'autres organismes ou territoires de compétence établissant qu'une politique, un programme ou une pratique, semblable à ceux déjà en place dans l'organisme, a eu un impact positif ou négatif sur les personnes protégées par le Code ou d'autres personnes marginalisées de la société?
  • Comment l'organisme est-il perçu par la collectivité où il se trouve?
  • Des médias ou des groupes d'activistes ont-ils complimenté ou critiqué l'organisme au sujet de questions liées aux droits de la personne, aux ressources humaines ou à l'équité?
  • Quelles sont les caractéristiques démographiques du public que dessert l'organisme ou de la collectivité où il se trouve?
    • Ces caractéristiques démographiques changent-elles ou vont-elles probablement changer à l'avenir?
    • L'organisme cherche-t-il activement des moyens d'assurer qu'il possède les compétences et les connaissances nécessaires pour répondre aux besoins potentiels de ce public changeant?

Vérifier la représentation :

  • Comparer la composition de la main-d'œuvre de l'organisme à la disponibilité de main-d'œuvre ou aux caractéristiques démographiques des utilisateurs des services dans la collectivité, la ville, la région, la province ou le pays où se trouve l'organisme.
  • L'organisme représente-t-il les besoins du public qu'il dessert ou répond-il à ses besoins?
  • À ce stade, une comparaison détaillée n'est pas nécessaire. L'objectif ici est de cerner les enjeux clés et/ou les possibilités qu'il faudra approfondir en soulignant les lacunes évidentes, les disparités ou les tendances.
  • Les organismes peuvent :
    • estimer comment les gens ou les groupes identifiés par des motifs visés par le Code et les autres gens/groupes sont représentés et répartis parmi les employés ou les utilisateurs des services par niveaux de responsabilité, profession, direction, service ou autre mesure applicable;
    • se demander s'il y a d'autres secteurs au sein de l'organisme ou dans le domaine de la prestation des services où des personnes ou des groupes semblent être notablement surreprésentés ou sous-représentés?

Il peut être difficile pour les petits organismes de trouver les renseignements ci-dessus, mais Internet offre une foule de ressources. Des articles parus dans les médias peuvent être utiles, ainsi que des ressources en ligne affichées par la Commission ontarienne des droits de la personne, Statistique Canada[22], la ville de Toronto[23], des organismes gouvernementaux et des organisations communautaires qui traitent de sujets liés à des motifs visés par le Code et à des motifs non visés par le Code. Des renseignements peuvent également être glanés de diverses sources en utilisant les méthodologies de recherche acceptées qui sont décrites à l'étape 3.

Il se peut qu'une évaluation interne et externe de l'organisme, à la lumière des questions énumérées ci-dessus, soulève un certain nombre de problèmes potentiels et/ou de possibilités liés à la collecte de données. Avant de passer à l'étape 2, les organismes devraient se demander s'ils peuvent prendre des mesures préliminaires pour résoudre ces problèmes ou saisir ces possibilités, sans avoir à recueillir des données (p. ex., par la formation ou l'élaboration de politiques).

Exemple : L'examen effectué dans le cadre de la première étape peut mettre en lumière les problèmes ou possibilités suivants à l'égard de la collecte de données :

  • Commentaires positifs du public sur un projet de services de police communautaire dans des quartiers à forte criminalité.
  • Politiques peu claires et inconsistantes en matière de droits de la personne et procédures en place pour éliminer les harcèlements sexuels.

Les exemples ci-dessus démontrent des possibilités éventuelles ou un problème en matière de droits de la personne, respectivement, et justifieraient la collecte de données. Il faut décider quel serait le meilleur moyen de saisir les possibilités éventuelles et de résoudre les problèmes, selon les évaluations effectuées à la première étape (soit en conjonction avec la collecte de données soit à la place de la collecte de données).

Si les résultats des évaluations internes et externes semblent démontrer que l'organisme n'a pas de problèmes pressants de discrimination ou d'obstacles systémiques, et qu'il se conforme globalement aux dispositions du Code et aux politiques de la CODP, il faut se demander si l'organisme pourrait quand même retirer des avantages d'un projet de collecte de données (par exemple, pour aider à surveiller l'efficacité et la pertinence continues des politiques, programmes et stratégies d'intervention).

Étape 2 : Sélectionner les problèmes et/ou possibilités et établir des objectifs

L'étape 2 est axée sur le choix d'un problème prioritaire ou de possibilités de collecte de données et l'établissement d'objectifs.

L'organisme examine les problèmes et les possibilités cernés dans le cadre de l'évaluation interne et externe effectuée à l'étape 1 et choisit les problèmes et possibilités prioritaires à partir desquels fonder un projet de collecte de données. Exemples de questions qu'un organisme peut se poser pour classer les problèmes et possibilités par ordre de priorité aux fins de la collecte de données :

  • Y a-t-il une raison fondamentale ou une occasion de recueillir des données desquelles d'autres problèmes et/ou possibilités semblent découler?

Exemple : Une base de contribuables vieillissants fournit à un organisme du gouvernement une raison pressante de collecter des données sur la taille, les besoins et la base de revenu projetés de ce groupe. Ce groupe de population changeant est aussi l'occasion pour l'organisme gouvernemental de s'assurer qu'il élabore proactivement des politiques, programmes et services qui sont accessibles et capables de répondre aux besoins et préoccupations de ces contribuables.

  • L'évaluation interne et externe de l'organisme à l'étape 1 a-t-elle révélé des lacunes graves ou des tendances importantes au sein de l'organisme, de l'industrie ou du secteur ou d'organismes semblables?
  • Y a-t-il un domaine en particulier qui a attiré une attention positive ou négative des médias ou qui a fait l'objet de plaintes multiples, de rumeurs internes et de préoccupations?
  • Semble-t-il y avoir une plus grande diversité, ou moins de diversité, dans un domaine que dans un autre?

Établissement d'objectifs 

Même si l'organisme a l'intention de recueillir des données concernant plusieurs problèmes et/ou possibilités à la fois, les prochaines étapes, dont l'établissement des objectifs, devraient être suivies séparément pour chaque problème et/ou possibilité.

Les objectifs définis pour chaque problème et/ou possibilité peuvent dépendre d'une hypothèse ou d'une prédiction qui peut être testée à l'aide de techniques de collecte de données et d'analyse.

Exemple : Un hôtel du centre-ville de Toronto reçoit des plaintes de clients, qui s'identifient comme étant gais, au sujet du mauvais accueil qu'ils ont reçu du personnel. On pourrait établir l'hypothèse que le personnel de l'hôtel manque d'information et de sensibilisation sur la façon de traiter des clients qui sont gais ou qui sont perçus comme appartenant au groupe des GLBT. L'objectif est d'obtenir suffisamment d'éléments de preuve pour tester cette hypothèse.

Aux fins de l'étape 2, il pourrait être nécessaire d'élaborer quelques questions auxquelles on pourrait répondre en collectant des données. Au lieu de poser une question générale du style : « Y a-t-il des preuves de discrimination fondée sur l'orientation sexuelle ou l'identité sexuelle dans cet hôtel? », on pourrait demander : « Quel pourcentage des clients de l'hôtel s'identifient comme appartenant au groupe des GLBT? » et « Quelles sont les perceptions du service que reçoivent les clients qui s'identifient comme appartenant au groupe des GLBT? » À la fin de l'exercice, les données recueillies devraient avoir un lien rationnel avec les objectifs énoncés et l'objet général de la collecte des données.

Étape 3 : Planifier une approche et des méthodes

À l'étape 3, les organismes prendront des décisions sur, entre autres, les personnes qui feront l'objet du sondage, la méthode de collecte des données, les sources des données qui seront utilisées et la durée du projet de collecte de données. Ces décisions peuvent être prises en consultation avec un expert. Les méthodes et approches découleront des objectifs énoncés à l'étape 2 et varieront considérablement selon certains facteurs, dont le contexte de l'organisme, la taille de l'organisme, ses ressources et la complexité des problèmes et/ou possibilités choisis.

Exemples de questions à se poser à cette étape :

Qui sera visé par les données recueillies?

Le « groupe d'intérêt » (p. ex., jeunes utilisateurs des services d'un centre communautaire local qui ne peuvent pas lire l'anglais et qui parlent l'anglais en langue seconde) fera l'objet de l'étude et les méthodes de collecte des données utilisées renverront à ce groupe ou aux personnes qu'il englobe, selon les objectifs du projet.

Comprendre la discrimination

  • Lorsqu'on se demande sur qui les données seront recueillies, il faut réfléchir aux personnes qui seront le plus concernées, par exemple, par la discrimination ou les inégalités qu'on souhaite mesurer. S'agit-il d'une vaste catégorie (p. ex., tous les utilisateurs des services qui ne peuvent pas lire) ou d'un sous-groupe de cette catégorie (p. ex., les jeunes utilisateurs des services qui ne peuvent pas lire)? Les termes en italiques renvoient à une caractéristique unique d'un vaste groupe qu'un organisme pourrait souhaiter étudier.
  • Selon différents facteurs, comme les objectifs du projet de collecte de données, la taille de l'organisme, les ressources et le temps à disposition, des données peuvent être recueillies au sujet de plusieurs sous-sujets au sein d'un vaste groupe d'intérêt (p. ex., les jeunes utilisateurs de services qui ne peuvent pas lire et qui parlent l'anglais en langue seconde).
  • Compiler des données sur un groupe d'intérêt qui partage des caractéristiques, fondées sur plusieurs motifs protégés ou non par le Code, peut aider un organisme à comprendre le comportement, les perceptions, les valeurs et la composition démographique des utilisateurs des services ainsi que d'autres points d'intérêt. D'une façon générale, la collecte de données qui reflètent plus d'un motif protégé ou non par le Code permet d'obtenir des renseignements détaillés et nuancés et une analyse complexe.
  • Il est important de reconnaître que, selon leur combinaison unique d'identités, les gens risquent d'être exposés à des formes particulières de discrimination. Plusieurs formes de discrimination peuvent s'entrecouper et former ensemble une situation unique de discrimination. Dans cette perspective, on parle d'analyse « intersectionnelle » de la discrimination.

Exemple : Un jeune homme sud-asiatique, utilisateur des services, qui ne peut pas lire l'anglais et parle très mal la langue, pourrait être confronté à de la discrimination fondée sur l'âge, la couleur, l'ascendance, l'origine ethnique, le lieu d'origine, le sexe, un handicap ou un handicap perçu (p. ex., on pourrait croire qu'il est atteint d'un handicap d'apprentissage). Il risque aussi d'être victime de discrimination fondée sur des motifs « intersectionnels » par des personnes qui le considéreraient comme « un indien jeune et illettré originaire d'un pays étranger », selon les divers stéréotypes et présomptions liés à cette interaction sociale de multiples facteurs d'identité.

  • Pour mieux comprendre l'impact potentiel des multiples facteurs d'identité, ou de l'intersectionalité, sur la collecte et l'analyse des données au sujet d'un groupe d'intérêt, il peut être utile de consulter les collectivités et d'étudier les recherches et documents pertinents qui mettent en lumière l'impact au quotidien de la discrimination et des désavantages pour les personnes protégées par des motifs visés par le Code ou non. La dernière édition de la publication de la CODP intitulée Les droits de la personne au travail est un document utile à cette fin. La CODP a également élaboré des politiques et directives qui expliquent en détail comment le Code s'applique aux divers motifs (voir l'Annexe G qui contient une liste des guides, politiques et directives de la CODP).

À qui le groupe d'intérêt sera-t-il comparé?

Le « groupe comparateur »[24] devrait être composé de personnes qui partagent au moins une caractéristique avec les personnes comprises dans le groupe d'intérêt, mais qui diffèrent par rapport aux caractéristiques clés étudiées (p. ex., des jeunes utilisateurs des services qui ne peuvent pas lire l'anglais, mais qui peuvent le parler couramment). L'expérience des jeunes utilisateurs des services qui ne peuvent pas lire l'anglais mais qui le parlent en langue seconde peut être comparée à l'expérience des jeunes utilisateurs des services qui ne peuvent pas lire l'anglais, mais qui le parlent couramment.

De quels endroits ou lieux géographiques les données seront-elles recueillies?

Certaines initiatives de collecte de données exigent que les données soient recueillies d'organismes de tailles variées, de groupes différents ou de collectivités situées à divers endroits et dans différentes zones géographiques. Pour décider de quelles sources obtenir les données, il faut tenir compte de plusieurs facteurs, notamment au sujet de qui les données seront compilées et quel sera le groupe comparateur.

Exemple : Un centre communautaire local souhaite améliorer son programme d'alphabétisation pour les jeunes afin de l'adapter aux besoins d'un nombre croissant de jeunes dans les environs qui ne peuvent pas lire l'anglais et qui le parlent en langue seconde. Le centre communautaire envisage de collecter des données au sujet de la collectivité qu'il dessert et de la région où il est situé. Les données proviennent des dossiers préexistants du centre communautaire qui se rapportent à ses utilisateurs, y compris les personnes qui participent au programme d'alphabétisation pour les jeunes ou celles qui s'y intéressent. Les données à la disposition du public au sujet des caractéristiques du voisinage sont aussi examinées, entre autres sources.

Quelles catégories seront-elles utilisées pour identifier le groupe d'intérêt et le groupe comparateur?

Choisir des catégories permet d'organiser l'information recueillie. La classification en catégories peut être effectuée avant la collecte des données, comme expliqué à l'étape 1, ou après (voir l'étape 5).

Dans certains cas, bien que ce ne soit pas exigé, il est préférable d'utiliser des catégories prédéterminées, comme celles élaborées par Statistique Canada. Cette approche comporte certains avantages.

Exemple : Les organismes peuvent être sûrs qur les 12 groupes raciaux utilisés par Statistique Canada représenteront comment la majorité des Canadiens se classifient eux-mêmes sur le plan de la race. En outre, l'utilisation de ces catégories va très probablement produire des résultats fiables et valides et permettre aux chercheurs de comparer directement les résultats de leurs recherches aux données sur le recensement collectées par Statistique Canada[25].

Il y a cependant certaines limites. Si ces catégories sont utilisées, il se peut que certains répondants ne s'y identifient pas ou qu'ils les contestent. Par ailleurs, Statistique Canada ne produit pas de données de recensement sur tous les motifs (par exemple, l'orientation sexuelle)[26].

Moyennant des droits, Statistique Canada adapte ses données aux demandes personnelles. Par exemple, elle peut « séparer » les données et isoler celles qui intéressent un marché du travail local ou une catégorie professionnelle particulière[27].

Il se peut aussi que les catégories de Statistique Canada soient trop vastes pour les objectifs choisis à l'étape 2.

Exemple : Utiliser une vaste catégorie comme « personnes racialisées » risque d'occulter des différences importantes entre les groupes racialisés, car ces groupes ne vivent pas tous la même expérience, les mêmes stéréotypes raciaux et les mêmes types de discrimination[28]. Toutefois, lorsqu'il est nécessaire de décrire des gens collectivement, les termes « personne racialisée » ou « groupe racialisé » sont préférables à ceux de « minorité raciale », « minorité visible », « personne de couleur » ou « non-blanc », car ils expriment la race comme un montage social plutôt que comme une description fondée sur des caractéristiques biologiques perçues. De plus, ces autres termes traitement « blanc » comme la norme à laquelle comparer les personnes racialisées, et ont tendance à regrouper toutes les personnes racialisées dans une seule catégorie, comme si elles étaient toutes semblables[29].

On peut aussi envisager d'autres catégories pour décrire les groupes sélectionnés (par exemple, qui se rapportent à l'emploi ou aux services). Les organismes finiront par choisir les catégories qui reflètent le mieux leurs circonstances personnelles par rapport à l'atteinte de leurs objectifs en matière de droits de la personne, d'équité et de diversité.

Comment recueillir les données?

Dans le contexte des droits de la personne, les chercheurs dans le domaine des sciences sociales[30] sont souvent appelés à diriger des projets de collecte de données ou à y contribuer. Deux types de données sont utilisées dans les recherches en sciences sociales : qualitatives et quantitatives. Une recherche efficace doit utiliser les deux types de données. Les deux approches, bien que distinctes, peuvent se recouper afin de produire des données pertinentes, des analyses détaillées et des résultats utiles.

Données qualitatives :
  • En général, les données sont « qualitatives » si elles prennent la forme de mots, mais elles peuvent aussi inclure des renseignements sous une forme non numérique, comme des photos, des vidéos et des enregistrements sonores.
  • Les méthodes qualitatives visent à décrire un contexte particulier, un événement, des gens ou des relations spécifiques au sens large, en essayant de comprendre les raisons sous-jacentes d'un comportement, de pensées et de sentiments.
  • Méthodes courantes de recherche qualitative : observation, entrevues personnelles, groupes de réflexion et études de cas intensives.

Exemple : Une chaîne de restaurants veut améliorer ses services et l'accès pour les clients handicapés. La direction décide de recueillir des données qualitatives en utilisant des groupes de réflexion composés de divers intervenants, dont des clients et des représentants d'organismes fournissant des services aux personnes handicapées.

Avantages potentiels :

  • Les données qualitatives sont excellentes pour obtenir le point de vue du participant (les participants ont le sentiment qu'on les prend au sérieux);
  • Les autres peuvent mieux comprendre l'enjeu ou le problème, car les données fournissent des détails précieux sur le contexte humain des résultats numériques.

Inconvénients potentiels :

  • On craint que des témoignages faux, subjectifs ou manipulés portent atteinte à l'exactitude des données qualitatives. De bonnes données qualitatives, vérifiées par un chercheur professionnel et récoltées par des méthodes de recherche acceptées, peuvent éliminer l'impact de cette crainte;
  • Selon la nature et l'importante du projet, ainsi que la sophistication des méthodes et de l'analyse utilisées, ce système peut être très long et exiger la participation d'un grand nombre de personnes, pour obtenir des résultats qui risquent de n'être pas assez généraux pour être pris en compte dans l'élaboration des politiques et la prise des décisions.
Données quantitatives
  • En général, les données sont « quantitatives » si elles prennent la forme de chiffres.
  • Une approche quantitative peut être utilisée pour compter des événements ou les gens qui représentent un contexte particulier.
  • Outils communs de recherche quantitative : sondages, questionnaires et données statistiques (comme le recensement de Statistique Canada).
  • Il est important de souligner que toutes les données quantitatives se fondent sur un jugement qualitatif. En d'autres termes, les chiffres ne peuvent pas être interprétés par eux-mêmes sans comprendre les présomptions sur lesquelles ils se fondent.

Exemple : Une variable de notation simple 1 - 5 pour l'énoncé suivant d'un sondage : « Mon syndicat traite les griefs en matière de droits de la personne d'une façon sensible et efficace », donne aux répondants l'option d'encercler les réponses suivantes : 1 (pas du tout d'accord), 2 (pas d'accord), 3 (neutre) 4 (d'accord) et 5 (tout à fait d'accord).

Un répondant a encerclé « 2 = pas d'accord ». Pour comprendre la valeur de « 2 » ici, le chercheur doit examiner certains des jugements et présomptions qui motivent ce choix. Le répondant comprend-il le terme « griefs en matière de droits de la personne »? le répondant a-t-il jamais déposé un grief auprès du syndicat? Le répondant aime-t-il les syndicats en général?

Avantages potentiels :

  • Les données quantitatives sont perçues comme plus crédibles et fiables que les données qualitatives parce qu'elles utilisent des chiffres, qui semblent plus objectifs. Ce n'est pas nécessairement le cas. L'exactitude des données quantitatives peut être réduite en cas de manipulation ou de subjectivité de la part du chercheur, entre autres, à moins que le chercheur soit très professionnel et qu'il utilise des méthodes de recherche acceptées :
  • Elles permettent de bien résumer, organiser et comparer des quantités énormes d'information et de tirer des conclusions générales sur un sujet d'intérêt :
  • Elles peuvent mesurer les progrès et le success :
  • Elles parviennent à identifier des tendances et à déterminer l'ampleur d'un sujet de recherche.

Inconvénients potentiels :

  • La focalisation sur des chiffres et des notations uniquement risque de trop simplifier des situations ou réalités complexes, ce qui conduit à une compréhension inexacte de la réalité, à moins qu'un contexte plus vaste ne soit fourni :

Exemple : Un sondage sur des données liées à l'emploi effectué par la division des services d'entretien d'une grande société révèle que 80 % du personnel de nettoyage sont des femmes et que 6 sur 7 superviseurs des services d'entretien sont des hommes. Une comparaison entre ces chiffres et des données sur l'écart entre hommes et femmes provenant de Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC) démontre que malgré une surreprésentation des femmes parmi les nettoyeurs il n'y a pas d'écart pour les femmes dans les rangs des superviseurs.

La raison de cette inexactitude apparente est que les données sur les écarts compilées par RHDCC sont fondées sur la disponibilité. À l'échelle nationale, il y a si peu de femmes superviseures dans les services d'entretien qu'on obtient statistiquement une disponibilité mineure, ce qui aboutit à la conclusion qu'il n'existe pas d'écart numérique en ce qui concerne les femmes superviseures. Néanmoins, cette conclusion n'est pas logique, car la société sait que le ratio 200:40 femmes-hommes parmi le personnel de nettoyage est supervisé par un ratio 6:1 hommes-femmes du personnel de supervision. La société décide d'ignorer les données de RHDCC et de faire preuve de bon sens en élaborant des politiques et programmes, notamment en matière de mentorat et d'avancement professionnel, en vue d'augmenter le nombre de femmes superviseures parmi sa main-d'œuvre.

  • Ces données sont assujetties à de multiples interprétations de la signification réelle des chiffres, ce qui peut conduire à une compréhension inexacte d'un sujet de recherche. Pour atténuer cette faiblesse potentielle, il faut utiliser des méthodes de recherche acceptées et ajouter des avertissements pertinents afin d'expliquer les paramètres et les présomptions à la base de la recherché :
  • Selon la nature et l'importance du projet, ainsi que la sophistication des méthodes et de l'analyse utilisées, il peut être coûteux de réunir les renseignements demandés :
  • Dans les domaines de recherche qui sont relativement nouveaux ou dans lesquels les outils, procédures, indicateurs et sources ne sont pas encore établis, les données statistiques recueillies risquent de manquer de qualité ou d'être inégales, ce qui cause des problèmes aux fins de comparaison. Ces difficultés sont souvent aggravées par d'autres problèmes, comme des problèmes de définition (p. ex., le sens du terme « liberté » – selon l'interprétation du mot choisi, différentes questions et différents résultats sont produits).

Quelles sources de données devraient être utilisées pour recueillir l'information?

Des données qualitatives et quantitatives sont généralement recueillies de plus d'une source. Si c'est possible, au moins deux sources devraient être combinées pour renforcer la fiabilité et l'uniformité des résultats :

Données préexistantes ou officielles

Des données préexistantes ou officielles sont des renseignements qui ont déjà été documentés (p. ex., des articles de journaux, de la jurisprudence, des données de recensement de Statistique Canada et des photographies) ou qui sont créés par un organisme au cours de ses activités habituelles (p. ex., dossiers personnels des employés, formulaires d'inscription d'étudiants, rapports annuels, rapports de cas). Ces données peuvent contenir de l'information qui se rapporte directement à des motifs visés par le Code, comme la race, mais en général elles se rapporteront indirectement seulement à ces motifs (par exemple, sous la forme de noms, lieux d'origine ou origine ethnique). Ce genre d'information pourrait être utilisé pour remplacer la race, mais ce serait moins fiable que des données sur la race provenant des personnes mêmes qui sont étudiées.

Avantages potentiels :

  • Ces données sont efficientes. Elles évitent le temps, l'énergie, les dépenses et le dérangement qu'entraîne tout projet de collecte de données qui n'entre pas dans les activités habituelles de l'organisme.

Exemple : Les résultats d'une campagne de recrutement, des efforts d'embauchage, des promotions et des licenciements peuvent être consignés, ainsi que des événements comme les interventions des agents de sécurité et les plaintes de clients. Lorsqu'on consigne ces événements, il est possible d'inclure des classifications pertinentes selon des motifs visés ou non par le Code. Ces données pourront ensuite être analysées afin de constater des tendances qui démontrent si la discrimination ou des obstacles systémiques existent, pourraient exister ou n'existent pas.

Inconvénients potentiels :

  • Pour que ces données soient une source d'information utile, il faut que les organismes acceptent de recueillir les données dans le cadre de leurs activités habituelles de tenue des dossiers :
  • La fiabilité de ces données dépendra de la diligence et de l'exactitude des rapports remplis par les personnes chargées de recueillir les données.
Données de sondage

La recherche par sondage est un domaine vaste qui englobe en général n'importe quelle stratégie de mesure qui exige de poser des questions à des répondants. Le sondage peut consister en un bref questionnaire à remplir avec du papier et un crayon ou en une entrevue individuelle détaillée (les entrevues sont analysées ci-dessous).

Aux fins de la conception d'un sondage, il faut tenir compte des caractéristiques des répondants pour s'assurer que les questions sont pertinentes, claires, accessibles et faciles à comprendre. Il faut notamment se demander si les répondants savent lire, s'ils ont des difficultés linguistiques ou culturelles, s'ils sont atteints de handicaps et s'ils peuvent être facilement atteints.

Avantages potentiels :

  • Ces données sont très utiles pour décrire les perceptions des particuliers et les expériences perçues de la culture d'entreprise d'un organisme, de la prestation de ses services ou d'autres domaines d'intérêt :

Exemple : Le recensement des élèves de 2006, de la 7e à la 12e années, mené par le TDSB (2006 Student Census, Grades 7-12 System Overview) comprenait une section consacrée à la question de savoir comment les étudiants de cycle supérieur et les élèves du secondaire percevaient en général leurs études et leurs activités parascolaires dans 10 domaines, y compris la sécurité à l'école, le soutien à la maison et la participation.

  • Les sondages peuvent contenir des questions qui sont de nature quantitative ou qualitative, ou les deux :
  • Les sondages peuvent être exécutés à grande échelle ou à petite échelle.

Inconvénients potentiels :

  • La qualité et la fiabilité des données de sondage dépendent de facteurs comme le savoir-faire des personnes qui exécutent le sondage, la conception et la pertinence des questions, et la crédibilité des méthodes utilisées pour analyser et interpréter les résultats :
  • Les sondages ne fournissent pas toujours une mesure exacte de la façon dont les antécédents ou l'expérience d'une personne sont perçus par les autres :

Exemple : Un employé transgenre s'identifie comme une femme, mais une autre personne pourrait l'identifier comme un homme.

Groupes de réflexion et entrevues 

Les entrevues et groupes de réflexion (appelés aussi « entrevues de groupe ») permettent que l'information soit fournie oralement, soit individuellement soit en groupe. Les données peuvent être consignées de différentes façons, notamment des notes écrites, des enregistrements sonores et des enregistrements vidéo.

Groupes de réflexion :

dans les groupes de réflexion, l'interviewer anime la séance. Un groupe de personnes choisies sont rassemblées, on leur pose des questions, on les encourage à écouter les commentaires des autres et on enregistre leurs réponses. La même série de questions est posée à différents groupes, chacun étant constitué un peu différemment et à des fins diverses.

Les groupes de réflexion peuvent être animés par des professionnels, mais ce n'est pas toujours nécessaire. La décision de recourir aux services d'un animateur professionnel dépend des objectifs de la recherche, de la nature des questions posées, des compétences et de l'expérience du personnel participant au projet et du besoin de confidentialité ou d'anonymat.

Exemple : Afin d'obtenir la perspective de chaque groupe, un organisme peut décider de former différents groupes de réflexion distincts constitués des représentants de chacun des groupes d'intervenants internes et externes de l'organisme, comme la haute direction, les employés de première ligne, les utilisateurs des services, les représentants syndicaux et les groupes communautaires. Il pourrait aussi être judicieux d'organiser un groupe qui réunit des personnes représentant tous les principaux intervenants internes et externes afin d'encourager le débat d'idées opposées.

Quel que soit le format choisi, il est important de veiller à ce que le groupe de réflexion soit structuré et géré d'une façon qui encourage les participants à partager leurs expériences. Dans certains cas, il ne sera pas possible de le faire sans créer plusieurs groupes distincts ou embaucher un animateur professionnel qui n'a pas de lien avec l'organisme.

Avantages potentiels :

  • Ces méthodes de recherche permettent de recueillir plusieurs récits dans le cadre d'une « entrevue » sur le sujet de recherché :
  • Elles sont informatives, car le débat entre les participants enrichit les participants et le chercheur, ce qui permet d'approfondir la recherche à l'égard d'un sujet d'intérêt particulier.

Inconvénients potentiels :

  • Ces méthodes ne permettent pas aux participants d'exprimer complètement leurs opinions ou récits personnels, ou de poser les questions qui leur viennent spontanément à l'esprit, parce qu'ils doivent écouter les autres et tenir compte des autres.
Entrevues :

En règle générale, pendant les entrevues, une série de questions standard est posée à tous les répondants, individuellement, afin de pouvoir tirer des données recueillies des conclusions exactes sur les tendances et les lacunes. Les entrevues sont habituellement menées en personne, mais pour obtenir des résultats plus rapidement, il est possible de le faire par téléphone ou, selon les progrès de la technologie, par vidéoconférence ou une autre méthode.

Avantages potentiels :

  • Les entrevues permettent d'obtenir une perspective, une impression ou un récit détaillés et profonds sur un sujet de recherche d'intérêt :
  • L'interviewer a en général la possibilité de poser des questions plus profondes que dans le cadre d'un groupe de réflexion :
  • Les données obtenues des groupes de réflexion et des entrevues permettent d'établir un contexte utile pour comprendre et éclairer des recherches, des chiffres, des comportements et d'autres objets de recherché :
  • Selon la taille de l'organisme, l'objet de la collecte de données, les compétences internes disponibles et d'autres facteurs, les groupes de réflexion et les entrevues peuvent être relativement peu coûteux.

Inconvénients potentiels :

  • Les entrevues personnelles recueillent une seule perspective ou un seul récit sur un sujet de recherché :
  • Le processus peut être long et exiger l'intervention de beaucoup de resources :
  • Dans une entrevue ou des groupes de réflexion, les répondants cherchent en général à « faire bonne impression » sur les autres. Selon les questions posées, ils pourraient être tentés de « tourner » leurs réponses pour éviter d'être embarrassés, en particulier face à un interviewer. Les interviewers qualifiés sont capables de contourner ces inconvénients potentiels en, par exemple, concevant des questions intelligentes, en étant à l'écoute, en posant des questions de suivi et en vérifiant les réponses auprès de sources crédibles d'information :
  • Les interviewers, dans des interviews et dans des groupes de réflexion, risquent de fausser les résultats d'une entrevue en, par exemple, évitant de poser des questions qui mettent les répondants dans l'embarras ou en n'écoutant pas attentivement les réponses des répondants sur des sujets qui leur tiennent à cœur. L'impact de ces faiblesses potentielles peut être atténué en prenant quelques mesures, notamment en veillant à ce que les interviewers soient spécialement formés à la tâche et à ce qu'ils posent des questions standard.
Données observées

Un personnel spécialement formé ou des spécialistes externes peuvent réunir des données en identifiant et en enregistrant les caractéristiques et les comportements des sujets de recherche par l'observation, soit au sein de l'organisme soit à l'extérieur de l'organisme. Les données observées peuvent englober de l'information enregistrée avec tous les sens, à savoir la vue, l'ouïe, l'odorat, le goût et le toucher.

Exemple : Un organisme de protection des droits de la personne qui offre des services de médiation recourt aux services d'un expert en médiation pour observer les médiateurs et les utilisateurs des services et faire rapport sur toute préoccupation concernant les droits de la personne. Afin de minimiser le stress et l'angoisse des personnes qui sont observées, le personnel et les utilisateurs des services sont informés à l'avance de l'objet de l'observation. Le consentement des utilisateurs des services est demandé. Le personnel est informé que les données observées sont recueillies à des fins de recherche uniquement et qu'elles ne seront pas partagées avec les chefs de service. L'expert a accès aux données et les résultats sont compilés ensemble et résumés afin d'empêcher que des personnes puissent être identifiées.

Le recours à des experts, bien que coûteux parfois, renforce la validité et la crédibilité de la recherche et de l'analyse, car ils sont souvent perçus comme n'ayant aucun intérêt dans les résultats de la recherche.

L'information réunie par des techniques d'observation est différente de celle qui est collectée dans le cadre d'entrevues, parce que l'observateur ne pose pas activement des questions aux répondants. Les données observées sont très variées : de la recherche sur le terrain, lorsque quelqu'un vit dans un autre contexte ou au sein d'une autre culture pendant quelque temps (observation du participant), à des photographies qui démontrent l'interaction entre les fournisseurs des services et les utilisateurs des services (observation directe). Les données peuvent être consignées en suivant les mêmes méthodes que pour les entrevues (notes, enregistrement sonore, enregistrement vidéo), ou par des photographies, des images ou des dessins.

Avantages potentiels :

  • Un observateur efficace et capable peut présenter un point de vue objectif sur la situation et retirer des conclusions qui ne sont pas évidentes ou connues :
  • L'observation est relativement peu coûteuse selon certains facteurs, comme la taille du projet, ses objectifs, les ressources de l'organisme et la durée du projet.

Inconvénients potentiels :

  • Un observateur, formé spécialement ou autre, peut influencer le comportement des personnes observées (par exemple, elles pourraient chercher à mieux se comporter si elles se savent observées), ce qui déformera l'exactitude des résultats observes :
  • L'observation peut causer du stress et de l'angoisse chez les personnes observées, plus que les autres méthodes de collecte de données. On peut minimiser ce stress et cette angoisse en utilisant des stratégies de communication efficaces pour informer les participants à l'avance de l'objet du projet, des mesures de confidentialité, de la durée du projet et d'autres renseignements importants :
  • Un observateur, formé spécialement ou autre, n'est pas toujours capable de faire la différence, avec précision, entre certains groupes de personnes, en particulier lorsqu'une identité n'est pas évidente (p. ex., religion, maladie mentale, orientation sexuelle). Un sondage demandant des renseignements auto-identificateurs serait plus efficace à cet égard.

Chaque source de données utilisée pour collecter des informations présente des inconvénients et des avantages. Nous avons mis en lumière ci-dessus certains des points forts et des points faibles des méthodes applicables. Analyser les données de multiples perspectives et se fonder sur des données provenant de différentes sources renforce les conclusions tirées. Il est possible d'optimiser la compréhension d'une situation donnée[31] en combinant l'analyse statistique, l'analyse juridique, les données observées, l'analyse documentaire, les entrevues en profondeur et les consultations externes et/ou internes. Les organismes devraient choisir les sources de données qui conviennent le mieux à leurs objectifs de programme, à leur contexte, à leurs ressources et à leur culture d'entreprise.

Quelle sera la durée de la collecte de données (étendue de la collecte)?

Les données peuvent être recueillies et analysées dans le cadre d'un projet à court terme ou en réponse à des situations ou des besoins qui surgissent de temps à autre. Un projet de collecte de données à court terme exige qu'une date de départ et une date de fin soient établies, avec des produits livrables qui seront exécutés pendant une certaine période.

Le mieux est de recueillir des données d'une façon continue et permanente, et d'analyser les données aussi souvent que nécessaire afin de cerner, d'éliminer et de surveiller les obstacles pour les personnes protégées par le Code et les autres personnes selon des motifs visés ou non par le Code.

Les données recueillies dans le cadre d'une étude limitée dans le temps risquent d'être moins complètes que les données recueillies dans le cadre d'une surveillance continue, parce que les études à court terme ne permettent pas d'évaluer les tendances, cycles ou changements sur une longue période. Toutefois, lorsque les coûts, le temps et les ressources doivent être pris en compte, les études à court terme sont à privilégier.

D'autres facteurs peuvent aussi influer sur la fiabilité des données. Par exemple, les gens sont parfois tentés de changer leur comportement lorsqu'ils se savent observés pendant la période de collecte des données.

Étape 4 : Recueillir les données

Au moment de planifier la meilleure façon de recueillir des données, à l'étape 4, il est important de tenir compte des aspects pratiques et d'appliquer les meilleures méthodes de résolution des problèmes logistiques qui surgissent souvent à cette étape. La mise en œuvre d'un plan de collecte de données exige de prendre les points suivants en considération :

  • Obtenir l'appui de la haute direction et des intervenants clés, à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisme. Il peut s'agir des conseils d'administration, des comités de gestion, des représentants syndicaux, des employés, des groupes communautaires, des locataires, des clients et des utilisateurs des services :
  • Établir un comité directeur ou choisir certaines personnes à consulter et tenir responsables des décisions importantes au sujet du processus de collecte de données, comme la conception du processus, la logistique, les communications, la gestion, la coordination et les finances :
  • Déterminer qui récoltera les données (p. ex., spécialistes ou employés spécialement formés) :
  • Déterminer la logistique, les ressources, la technologie et les personnes nécessaires pour élaborer et mettre en œuvre une initiative de collecte de données :
  • Anticiper et résoudre les préoccupations des intervenants clés et répondre à leurs questions sur le projet :
  • Concevoir une stratégie de communication et de consultation qui expliquera l'initiative de collecte de données et encouragera le plus haut taux de participation possible :
  • Protéger la vie privée et les renseignements personnels en appliquant des méthodes soigneusement contrôlées pour la collecte des données, leur stockage et leur accès, qui soient conformes aux lois sur la protection de l'information, aux droits de la personne et aux autres dispositions législatives. La dignité et la confidentialité doivent être respectées :
  • Minimiser les répercussions et les inconvénients pour les personnes concernées dans le lieu de travail ou dans un environnement de services, ce qui signifie notamment choisir le moment le plus approprié pour récolter les données :
  • Faire preuve de souplesse pour que des changements puissent être apportés sans grandes dépenses ou inconvénients majeurs :
  • Prévoir une période d'essai ou une phase pilote pour permettre d'améliorer et de modifier les méthodes de collecte des données, selon les besoins.

Étape 5 : Analyser et interpréter les données

Cette étape consiste en l'analyse et l'interprétation des données recueillies. Que les données soient quantitatives ou qualitatives, l'analyse peut se révéler plus ou moins complexe selon les méthodes utilisées et la quantité de données compilées.

La portée du présent guide n'inclut pas l'explication des étapes techniques conduisant à l'analyse et l'interprétation des données. Chaque organisme devra déterminer s'il possède la capacité interne et les compétences nécessaires pour analyser et interpréter les données lui-même, ou s'il a besoin de recourir à l'aide d'un consultant externe.

Pour une petite organisation qui n'a que des besoins basiques de collecte de données, ses compétences internes et ressources existantes pourraient suffire pour interpréter le sens des données recueillies.

Exemple : Un organisme qui compte 50 employés souhaite savoir si suffisamment de femmes occupent des postes de gestion et s'il pose des obstacles à l'égalité des chances et à l'avancement. L'organisme compte le nombre d'employées qu'il a (25) et détermine combien de ces employées occupent des postes de supervision et de gestion (deux). Quelques employés motivés constatent quelques préoccupations, comme la discrimination fondée sur le sexe, qui pourraient avoir un impact pour l'organisme dans son ensemble.

Après avoir décidé de procéder à une évaluation interne et externe (étape 1), et recueilli des données qualitatives en créant des groupes de réflexion et conduisant des entrevues avec des employés actuels et anciens, la haute direction comprend que ses politiques, procédures et pratiques en matière de recrutement, d'embauchage, de promotion et de ressources humaines créent des obstacles pour les femmes. Des efforts sont déployés pour tenter d'éliminer ces obstacles en coopération avec les employés, les ressources humaines et d'autres membres du personnel. L'organisme s'engage à favoriser un environnement de travail plus équitable et inclusif pour tous les employés.

Étape 6 : Donner suite aux résultats

Une fois qu'un organisme a analysé et interprété les résultats des données recueillies, il peut décider d'y donner suite, de collecter d'autres données du même genre ou de modifier son approche.

Des informations quantitatives et qualitatives peuvent former une base solide à l'élaboration d'un plan d'action efficace en vue d'atteindre des objectifs organisationnels stratégiques en matière de ressources humaines, de droits de la personne, d'équité et de diversité, élaborés à la suite du processus de collecte de données. Si un organisme estime qu'il détient suffisamment de renseignements pour élaborer un plan d'action, il devrait aussi inclure les éléments suivants :

  • Un résumé des résultats de l'analyse et de l'interprétation des données;
  • La détermination des obstacles, lacunes et possibilités qui existent ou qui pourraient exister pour les personnes protégées par le Code et d'autres particuliers/groupes selon des motifs non visés par le Code;
  • Les mesures qui seront prises pour éliminer les obstacles et lacunes et tirer parti des possibilités à l'heure actuelle et à l'avenir;
  • Des objectifs réalistes et atteignables avec des délais à court et à long terme;
  • les commentaires sollicités auprès des intervenants et des communautés concernées;
  • La surveillance, l'évaluation et le rapport des progrès accomplis par rapport aux objectifs établis.

Dans certains cas, un organisme peut décider qu'il a besoin de recueillir d'autres renseignements parce que les données collectées contiennent quelques lacunes ou que certains aspects des données sont peu clairs ou inconclusifs. Il pourrait alors se livrer à une évaluation interne et externe plus détaillée (retourner à l'étape 1) ou essayer une autre approche.

En réalité, il n'y a pas une seule façon correcte d'exécuter une initiative de collecte de données. Les expériences vécues par Mount Sinai Hospital, KPMG Canada, le Keewatin-Patricia District School Board, le Groupe Financier Banque TD, l'Université de Guelph et le projet DiverseCity Counts, rapportées dans les annexes, illustrent ce fait, bien qu'elles démontrent quelques similarités sur les plans des meilleures pratiques et des leçons retenues.

Six étapes vers la réussite

Étape 1 : Déterminer les problèmes et/ou possibilités que présente la collecte de données
Étape 2 : Sélectionner les problèmes et/ou possibilités et établir des objectifs
Étape 3 : Planifier une approche et des méthodes

  • Qui sera visé par les données recueillies?
  • À qui le groupe d'intérêt sera-t-il comparé?
  • De quels endroits ou lieux géographiques les données seront-elles recueillies?
  • Quelles catégories seront-elles utilisées pour identifier le groupe d'intérêt et le groupe comparateur?

Comment recueillir les données?

  • Données qualitatives
  • Données quantitatives

Quelles sources de données devraient être utilisées pour recueillir l'information?

  • Données préexistantes ou officielles
  • Données de sondage
  • Entrevues et groupes de réflexion
  • Données observées

Quelle sera la durée de la collecte de données (étendue de la collecte)?
Étape 4 : Recueillir les données
Étape 5 : Analyser et interpréter les données
Étape 6 : Donner suite aux résultats


[21] La Loi sur l'équité en matière d'emploi (la « Loi ») s'applique aux employeurs réglementés par le droit fédéral, comme les banques, les compagnies de transport et les sociétés de communication, qui comptent au moins 100 employés, ainsi qu'aux sociétés de la Couronne et à la fonction publique fédérale. Les employeurs visés par la Loi sont connus comme des employeurs participant au Programme légiféré d'équité en matière d'emploi (PLEME).
[22] Statistique Canada en ligne : www.statcan.gc.ca.
[23] La ville de Toronto propose de nombreux publications et rapports sur son site Web qui se rapportent à un éventail de domaines par secteur ou sujet, dont la main-d'oeuvre. Voir la ville de Toronto en ligne, Publications and reports, www.toronto.ca/business_publications/publications.htm.
[24] Le terme « groupe comparateur » est utilisé pour déterminer si une discrimination en matière de droits de la personne existe réellement dans un cas donné. La comparaison est effectuée entre le groupe alléguant la discrimination et un autre groupe qui présente les mêmes caractéristiques pertinentes, en vue de constater s'il a subi un désavantage, une dévaluation, une oppression ou une marginalisation. Le groupe comparateur doit partager les caractéristiques pertinentes du groupe d'intérêt dans le domaine visé pour que la comparaison soit utile. Le choix du groupe comparateur dépendra du contexte et le groupe choisi est souvent contesté entre les parties à un litige. Le groupe comparateur est souvent un groupe plus privilégié, le groupe dominant.
[25] Wortley, supra note 13.
[26] La collecte de données fondée sur certains motifs, comme l'origine ethnique, le sexe et le handicap, est exécutée depuis de nombreuses années en vertu de la loi fédérale sur l'équité en matière d'emploi, le recensement national qui a lieu tous les cinq ans conformément aux exigences internationales. En revanche, une collecte de données sur d'autres motifs, comme l'orientation sexuelle, n'a pas été souvent effectuée par le passé. Il y a lieu de noter que le recensement national ne contient pas de question au sujet de l'orientation sexuelle, bien que ce sujet ait été inclus dans d'autres sondages facultatifs et qu'il ait fait l'objet d'essais. Statistique Canada, ministère de l'Industrie, « Rapport de consultation sur le contenu du recensement de 2006 », Catalogue No. 92-130-XE (2003, révisé en février 2004).
[27] Pour plus d'information sur les « services personnalisés » de Statistique Canada, voir www.statcan.gc.ca.
[28] Wortley, supra note 13.
[29] Commission ontarienne des droits de la personne, Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale (2005), en ligne www.ohrc.on.ca, p. 9-10.
[30] Les sciences sociales sont définies comme l'étude scientifique de la société humaine et des relations sociales. The Concise Oxford Dictionary Ninth Edition, s.v. « social science ».
[31] J.-C. Icart, M. Labelle, R. Antonius, Indicators for Evaluating Municipal Policies Aimed at Fighting Racism and Discrimination, Rapport présenté à l'UNESCO, Section Lutte contre la discrimination et le racisme, Division des droits humains et de la lutte contre la discrimination, secteur des sciences sociales et humaines, (MontréaI, Québec : Observatoire international sur le racisme et les discriminations : Centre de Recherche sur l’immigration, l’ethnicité et la citoyenneté (CRIEC), Université du Québec à Montréal, 2005), p. 47, en ligne : CRIEC : www.criec.uqam.ca/pages/frame_set_f/fs_cahiers_f.html.

 

Annexes

Remarque : Les résumés qui figurent aux annexes A à F se fondent en grande partie sur des entrevues détaillées avec des représentants des organismes au sujet de leurs expériences en matière de collecte de données. La terminologie utilisée ici est celle qu'utilise chaque organisme et pourrait être différente de celle utilisée par la CODP.

Des résumés plus détaillés pour chaque organisme seront affichés sur le site Web de la CODP. D'autres résumés et exemples seront ajoutés au site Web au fur et à mesure de l'avancement du projet.

 

Annexe A - Mount Sinai Hospital

Mount Sinai Hospital (MSH) est un grand hôpital de soins, universitaire et de recherche, affilié à l'Université de Toronto. Depuis 2007, Media Corp Inc. nomme MSH l'un des meilleurs employeurs de la région du grand Toronto. MSH aspire à faire figure de chef de file national dans tous ses programmes de promotion de la diversité et des droits de la personne. Il lui importe que son personnel reflète la diversité de ses patients.

En novembre 2006, l'hôpital a confié à un consultant externe le soin de l'aider à mener un sondage auprès de sa main-d'œuvre pour en savoir plus sur son personnel, en particulier sur des caractéristiques comme la race, l'origine ethnique, les handicaps, l'orientation sexuelle, l'âge, le sexe, l'instruction, les langues et le lieu de résidence. MSH était la première institution de soins de santé de l'Ontario à se livrer à un recensement de sa main-d'œuvre d'aussi grande envergure.

Un certain nombre de facteurs ont poussé MSH à procéder à ce recensement, dont les suivants :

  • Le désir d'offrir un accès équitable aux soins, en tenant compte de l'éventail des besoins linguistiques et culturels propre à la région urbaine diversifiée dans laquelle se trouve l'hôpital;
  • La crainte que certains groupes fussent sous-représentés dans des postes de la haute direction;
  • Le désir de comprendre la composition et les besoins de sa main-d'œuvre, de mesurer la réussite de ses efforts de diversité et d'appliquer cette compréhension à ses plans futurs;
  • Une tradition de service aux membres de la société qui font face à la discrimination et à l'exclusion;
  • L'intention de devenir une institution de choix pour travailler, enseigner, faire de la recherche et faire du bénévolat, où les patients peuvent obtenir les meilleurs soins possible et où le personnel peut atteindre son potentiel dans un environnement inclusif et sans discrimination.

Relever les défis

À l'étape de la planification de la collecte des données, MSH a dû solliciter l'appui d'un grand nombre d'intervenants différents, car le projet demandait des renseignements personnels et confidentiels. Il devait tenir compte du désir d'anonymat des travailleurs des soins de santé pour protéger leur vie privée et par peur de la discrimination, en particulier fondée sur l'orientation sexuelle ou un handicap mental.

Sur le plan de la logistique, il a dû sonder 5 000 membres de son personnel, y compris ceux qui travaillent par quart et qui n'ont pas régulièrement accès à un ordinateur.

Préparatifs pour le recensement de la main-d'œuvre 

Ces sept dernières années, le bureau de la diversité et des droits de la personne (Diversity and Human Rights Office) de MSH, sous la direction du comité de la diversité et des droits de la personne de l'hôpital (Diversity and Human Rights Committee) et de Marylin Kanee, conseillère en diversité et droits de la personne de MSH, a déployé d'intenses efforts en vue de promouvoir les questions de droits de la personne et de favoriser une culture d'inclusivité et d'équité au sein de l'hôpital. Le bureau a obtenu la confiance et le soutien des hauts dirigeants de l'hôpital, en particulier le président et directeur général. Cette confiance et ce soutien étaient très importants pour la préparation de l'hôpital au sondage.

Plusieurs activités ont été menées avant la mise en place du sondage :

  • Faire participer tous les départements à la création du recensement;
  • Collaborer avec un comité directeur à toutes les étapes;
  • Établir un recensement volontaire, anonyme et confidentiel;
  • Coopérer avec les chefs de service et des personnes qui peuvent servir de modèles à l'hôpital en les utilisant comme agents de communication;
  • Faire participer l'équipe de communication à toutes les réunions et à l'examen des documents de communication;
  • Concevoir une vaste stratégie de communication avec affiches, encarts dans les fiches de paie, annonces dans les bulletins, lettres au personnel de la part du directeur général et d'autres dirigeants de l'hôpital, et des foires aux questions à distribuer.

Administration du recensement de la main-d'œuvre 

Le recensement de la main-d'œuvre du MSH s'est déroulé du 14 au 27 mai 2007, et une semaine supplémentaire a été ajoutée. Le recensement comportait 50 questions. Les membres du personnel pouvaient remplir le questionnaire sur papier à la main, utiliser des ordinateurs portables qui avaient été installés à certains endroits stratégiques de l'hôpital ou remplir le questionnaire à l'ordinateur chez eux. Les travailleurs qui répondaient au questionnaire du recensement étaient admissibles à des récompenses s'ils remplissaient un bulletin et le déposaient dans une boîte dans l'entrée principale de l'hôpital.

Le personnel du bureau de la diversité et des droits de la personne et les membres du comité étaient disponibles pour répondre aux questions ou préoccupations, et pour confirmer aux travailleurs que le recensement était confidentiel et anonyme. Un cabinet de consultants externe a administré le recensement, recueilli et stocké les données, et fait rapport des résultats généraux au MSH. Personne au MSH n'a vu les réponses individuelles.

Résultats du recensement de la main-d'œuvre 

Au total, 2 475 employés, soit 55 % de la main-d'œuvre, ont rempli le recensement. Comparativement aux statistiques générales de recensement pour la région métropolitaine de recensement de Toronto, il a été jugé que la main-d'œuvre du MSH représentait raisonnablement la collectivité qu'elle dessert. Par exemple :

  • Les membres du personnel représentent plus de 100 cultures et catégories ethniques;
  • 57 % d'entre eux peuvent parler une langue autre que l'anglais;
  • 38 % appartiennent à des groupes racialisés;
  • 6 % se sont identifiés comme ayant un handicap;
  • 5 % se sont identifiés comme gais, lesbiennes, bisexuels, bispirituels et en questionnement, et 1,1 % s'est identifié comme « transgenre » (GLBTBQ).

Par ailleurs, un tiers des immigrants formés à l'étranger présentait moins de probabilité d'utiliser leurs qualifications dans leur emploi (21 %) que les personnes formées ou nées ici (34 %). En outre, bien que la diversité soit bien présente dans les niveaux inférieurs et de supervision du personnel, les groupes divers (surtout les personnes racialisées) étaient sous-représentés dans les postes de la haute direction.

MSH a communiqué à grande échelle au personnel les résultats du recensement sous différentes formes, d'articles sur Intranet à des séances d'information.

Donner suite aux résultats

MSH utilise les données pour déterminer où il existe des écarts entre la composition de sa main-d'œuvre existante et celle de la ville de Toronto. Il élabore des programmes, politiques et initiatives ciblés en vue de cerner les obstacles et de les éliminer. Il a mis en place une nouvelle politique en matière d'accès équitable à l'emploi et met tout en œuvre pour aider le personnel formé à l'étranger à obtenir la reconnaissance de ses qualifications ici.

Afin d'améliorer l'accès aux personnes appartenant à des groupes marginalisés, MSH a organisé des groupes de réflexion avec des patients et dispense la formation sur le service à la clientèle aux termes de la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario. Dans l'objectif de promouvoir le traitement respectueux des membres GLBTBQ de son personnel, MSH a conçu une campagne de communication antihomophobie/transphobie ainsi que des affiches et brochures sur le thème « L'équité, c'est bon pour la santé ». MSH s'est allié à TRIEC pour proposer des mentors aux professionnels formés à l'étranger et il établit des relations avec des organismes qui trouvent du travail aux personnes handicapées et aux immigrants récents. L'hôpital s'efforce d'intégrer les droits de la personne et la diversité à ses pratiques d'embauchage, à l'évaluation du rendement et à la planification de la succession.

Meilleures pratiques et leçons retenues 

Exemples des meilleures pratiques apprises et des leçons retenues par MSH :

  • Établir une équipe de dirigeants solide qui encourage une culture du respect, de l'inclusion et de l'équité;
  • Obtenir le soutien et les témoignages de modèles reconnus dans l'organisme;
  • Rendre les gens et les ressources disponibles pour mettre en œuvre une vaste stratégie de communication;
  • Faire en sorte que le recensement soit le plus facile que possible à remplir;
  • Veiller à ce que le recensement comporte un nombre gérable de questions claires;
  • Le fait que le recensement était anonyme limitait la capacité d'établir des lacunes et de suivre les progrès dans les unités et directions;
  • Offrir des incitatifs créatifs pour participer au sondage (comme des rafraîchissements et des récompenses);
  • Donner aux gens la possibilité de poser leurs questions et d'exprimer leurs préoccupations;
  • Partager les résultats du recensement;
  • Quel que soit le taux de participation, utiliser le recensement comme un outil utile pour se renseigner sur l'organisme et sensibiliser le personnel à certains aspects.

Annexe B - KPMG Canada

KPMG s.r.l. (KPMG) est le cabinet membre canadien de KPMG International, un réseau mondial de cabinets professionnels fournissant des services de vérification, de fiscalité et de conseils, qui compte des clients dans plus de 140 pays. Au Canada, KPMG a 33 bureaux, répartis dans l’ensemble du pays, et emploie plus de 5 000 professionnels.

KPMG a remporté de nombreux prix pour son engagement à créer et à promouvoir une culture de la diversité et de l’inclusion dans un milieu de travail qui respecte et met à l’honneur les différences individuelles. À ce chapitre, KMPG a lancé deux grandes initiatives de collecte de données. En 2001, KPMG a introduit le sondage « Dites... », un sondage annuel sur l’engagement de son personnel, qui comprend des questions visant à mesurer la façon dont les gens perçoivent et vivent l’expérience du milieu de travail, et à en faire le suivi.

En juin 2009, KPMG a mis en place le « profil Diversité », un outil automatisé qui permet de recueillir des données démographiques spécifiques sur les employés. Cet outil remplace l’ancien questionnaire Équité en matière d’emploi (EE) que tous les employés de KPMG étaient tenus de remplir au cours de la période d’orientation ou « d’embarquement » suivant leur embauche, afin de permettre à KPMG de respecter les obligations qui lui incombent dans le cadre du Programme de contrats fédéraux (PCF).

Le profil Diversité comprend 14 questions, dont quatre obligatoires sur l’appartenance aux quatre groupes désignés dans le cadre du PCF et 10 questions additionnelles portant sur les sujets suivants : antécédents culturels et origine nationale, religion et croyance, langue maternelle, état marital et parental, orientation sexuelle et statut de professionnel formé à l’étranger.

Pourquoi envisager la collecte de données?

Les facteurs qui ont conduit KPMG à recueillir des renseignements sur son personnel par le biais du sondage « Dites... » étaient notamment les suivants :

  • Le souhait de mesurer l’impact et le succès de ses initiatives et programmes en matière de diversité, d’en faire le suivi et de cerner les lacunes;
  • L’engagement à s’assurer que ses dirigeants tiennent compte des résultats du sondage et agissent en conséquence.

Divers facteurs ont conduit KPMG à utiliser le profil Diversité, notamment :

  • La nécessité de respecter les conditions du PCF et la Loi sur l’équité en matière d’emploi pour permettre à KPMG de continuer à fournir des services au gouvernement fédéral;
  • Le souhait de KPMG d’enrichir à la fois sa stratégie nationale en matière de diversité et les programmes destinés à son personnel, de façon à être en mesure de continuer à cerner les besoins de ses employés, et d’y répondre;
  • Le souhait de mieux refléter l’évolution des besoins de son personnel et de créer un milieu de travail qui non seulement respecte les lois et règlements, mais est aussi véritablement inclusif.

Objectifs du sondage « Dites... » et du profil Diversité

La collecte de données vise à aider KPMG à atteindre les objectifs suivants :

  • Mieux cibler, surveiller et élaborer ses initiatives en matière de diversité;
  • Encourager la participation de son personnel;
  • Créer et soutenir une culture organisationnelle favorisant un milieu de travail à la fois diversifié, accueillant et inclusif, qui respecte les différences et les valorise;
  • Être un employeur de choix.

Relever les défis

Plusieurs défis ont surgi lors de la planification du sondage « Dites... », notamment :

  • Rédiger des énoncés qu’il soit possible de mesurer et dont on puisse faire le suivi chaque année;
  • Limites techniques pour faire le suivi des réponses en cas de recoupement dans l’identité des employés (p. ex., le sondage peut montrer comment les femmes et les membres de minorités visibles répondront à l’énoncé, « Les commentaires racistes ne sont pas tolérés à KPMG », mais il ne peut pas montrer comment les femmes qui font partie d’une minorité visible répondent à ce même énoncé);
  • La difficulté à faire le suivi de certains groupes d’employés par bureau, parce que les gens ne s’auto-identifient pas ou parce qu’il n’y a pas un échantillon suffisant dans chaque bureau.

Plusieurs défis ont surgi lors de la planification du « profil Diversité » :

  • Élaborer un dossier convaincant qui permette d’emporter l’adhésion des cadres supérieurs, notamment des associés, des associés délégués et des « leaders du personnel »;
  • Obtenir le soutien des autres intervenants, au sein de l’organisme, qui seront appelés à jouer un rôle clé dans l’élaboration, la mise en oeuvre, le suivi et l’assurance de la qualité du profil Diversité, notamment les services des Ressources humaines, la Technologie de l’information, les Communications ainsi que les équipes juridiques;
  • Préoccupations concernant l’utilisation, la protection de la vie privée et le respect de la confidentialité des renseignements recueillis.

Préparatifs pour le sondage « Dites... » et le profil Diversité

Pour relever les défis mentionnés ci-dessus, KPMG a pris les mesures suivantes avant de lancer le sondage « Dites... » :

  • Inscription de la diversité parmi les priorités stratégiques du cabinet et établissement d'objectifs qui démontrent un engagement sérieux à l’égard du respect et de la valorisation des différences au sein du personnel;
  • Collaboration étroite avec un fournisseur externe et un expert en participation du personnel afin de créer des énoncés dont il soit possible de faire le suivi à long terme et qui permettent aux employés de fournir des réponses pertinentes pour les activités de KPMG;
  • Collecte et analyse de données qualitatives, en utilisant des méthodes adaptées comme des groupes de réflexion, pour repérer les recoupements dans l’identité des employés et comprendre comment les personnes peuvent avoir une perception différente du milieu de travail;
  • Utilisation de différentes approches pour cerner et régler les questions qui touchent des groupes qui ne s’auto-identifient pas forcément ou qui ne représentent pas un échantillon suffisamment grand (notamment en mettant en place un programme de mentorat et en travaillant avec les divers réseaux, groupes de réflexion et conseils locaux ou nationaux sur la diversité de KPMG).

Avant de lancer le profil Diversité, KPMG a pris les mesures suivantes :

  • Charger son équipe Diversité, Équité et Inclusion de coordonner l’initiative, notamment d’identifier tous les décisionnaires et intervenants clés et de les faire participer à la planification, la mise en oeuvre et la communication de cet outil;
  • Mettre en oeuvre le profil Diversité sous forme de projet pilote, au début de 2009, avec un groupe national des ressources humaines afin de peaufiner les questions et de rédiger une « foire aux questions » (FAQ);
  • Consulter d’autres membres du personnel des ressources humaines avant de rédiger la version définitive de la FAQ qui a été envoyée à tout le personnel;
  • Identifier des personnes au sein de l’organisation qui servent de modèles pour qu'elles deviennent des communicateurs clés et encouragent le personnel à répondre aux questions du profil Diversité;
  • Charger le service des Communications, l’équipe Diversité, Équité et Inclusion et le directeur général des Ressources humaines de relire tous les messages avant que ceux-ci ne soient envoyés;
  • Faire intervenir des avocats internes et externes dans la rédaction des questions sur les données démographiques, afin de veiller à ce que KPMG respecte toutes les exigences légales en matière de protection et de respect de la confidentialité des renseignements personnels et d’assurer les répondants du respect de l’anonymat de toutes les réponses;
  • Élaborer un plan complet de communication pour expliquer aux employés pourquoi on posait des questions d’ordre démographique et pourquoi ils auraient avantage à participer au sondage;
  • Expliquer, par le biais de la stratégie de communication et de la FAQ, les nombreuses mesures prises pour assurer la protection et le respect de la confidentialité des renseignements personnels, ces mesures allant des données chiffrées pour garantir qu’aucun employé ne sera montré du doigt à cause de ses réponses, à l’assurance qu’aucun des renseignements fournis dans le cadre du profil ne sera communiqué aux cadres chargés d’évaluer la performance ni à toute autre personne non autorisée.

Administration du sondage « Dites.. » et du profil Diversité

Sondage :

  • Ce sondage, auquel les employés répondent de leur plein gré, a lieu chaque année, généralement en novembre ou au début du mois de décembre;
  • Le sondage contient 16 énoncés (sur environ 90 questions au total) en rapport avec la diversité et huit questions d’ordre démographique;
  • Les employés et les associés sont avisés qu’il n’est pas obligatoire de répondre au questionnaire, mais qu’ils sont fortement encouragés à le faire.

Profil Diversité :

  • Cet outil comprend 14 questions, dont quatre obligatoires portant sur l’appartenance à l’un des quatre groupes désignés dans le cadre du PCF, et 10 questions portant sur des sujets comme les antécédents culturels et l’origine nationale;
  • Les répondants sont libres de ne pas répondre à une question, mais ils doivent soumettre leur profil, même s’ils ont décidé de ne pas répondre à certaines questions ou à toutes;
  • En juin 2009, le directeur général des Ressources humaines de KPMG a donné le coup d'envoi au profil Diversité par l’envoi d’un courriel aux associés, aux associés délégués et aux « leaders du personnel » qui expliquait en quoi consiste ce nouvel outil, son importance et ses avantages. La FAQ était jointe pour aider les cadres à répondre aux questions du personnel;
  • Le directeur national Diversité, Équité et Inclusion a envoyé un courriel similaire à tous les membres du personnel une à deux semaines plus tard;
  • L’équipe des services des Ressources humaines se tenait à la disposition du personnel pour répondre à toutes les questions ou préoccupations, et disposait d’un script détaillé à cette fin;
  • Les employés pouvaient aussi, s’ils le souhaitaient, contacter directement l’équipe Diversité, Équité et Inclusion ou envoyer des questions ou des commentaires à la boîte postale de la diversité de KPMG;
  • Les employés qui n’avaient pas rempli leur profil sur la diversité recevaient automatiquement des rappels par courriel;
  • Le profil Diversité fait désormais partie du processus d’orientation.

Résultats clés

Sondage « Dites... » :

  • L’année dernière, le taux de retour et de réponse était de 77 %, pour une population sondée de 5 144 employés;
  • La réponse était de 12 % à 18 % plus élevée à l’énoncé « Mes possibilités d’évolution de carrière chez KPMG sont globalement bonnes »;
  • Plusieurs groupes ont exprimé des sentiments plus positifs en ce qui concerne la façon dont les stéréotypes liés au sexe ou à l’appartenance à une minorité visible sont réglés, et KPMG a pu constater qu’en créant un milieu de travail accueillant et inclusif, il augmentait la productivité et renforçait la loyauté de son personnel envers le cabinet;
  • Les efforts déployés pour intégrer la diversité dans les activités et concilier travail et vie privée par le biais d’initiatives comme la participation à des programmes de mise en forme, des programmes d’horaire variable et la mise en place de salles de réflexion, se traduisent par une diminution de l’absentéisme et des maladies, et par une main-d’œuvre en meilleure santé;
  • Un plus grand nombre de personnes auront accès à des programmes qui sont promus activement (comme le programme de congé sabbatique), et en bénéficieront; ceci est très important parce que les programmes et les avantages sociaux offerts par KPMG constituent l’une des principales raisons pour lesquelles le cabinet attire de nombreux candidats;
  • Globalement, les résultats démontrent que KPMG doit continuer sur sa lancée.

Profil Diversité :

  • Le nombre de personnes consultées était 5 144 employés. Étant donné que le profil Diversité est un outil lancé récemment et que des courriels de suivi sont encore envoyés à l’heure actuelle, KPMG ne dispose pas encore de résultats clés et n’est pas en mesure de confirmer le taux de retour et de réponse;
  • KPMG prévoit être en mesure de fournir un rapport à son personnel sur les résultats clés d’ici la fin de l’exercice financier en cours.

Mesures prises pour donner suite aux résultats du sondage « Dites... »

  • L’équipe Diversité, Équité et Inclusion communique les résultats au moyen d’exposés ou de réunions d’information avec les associés, les « leaders du personnel » et chaque chef d’unité opérationnelle qui, à leur tour, communiquent ces résultats à leur personnel respectif;
  • Selon la nature du sujet de préoccupation et de l’endroit où il a été soulevé, KPMG adapte ses interventions en conséquence. En voici des exemples :
    • organiser des groupes de réflexion pour mieux comprendre les problèmes et les régler;
    • offrir de la formation en perfectionnement professionnel et/ou sur la diversité;
    • mettre les gens en contact avec les réseaux ou clubs professionnels de KPMG;
    • créer un conseil de la diversité dans une région ou un bureau particulier afin de régler les problèmes locaux de diversité et de mettre en oeuvre des solutions, au sein des unités opérationnelles, qui soient compatibles avec la stratégie nationale du cabinet.
  • Exemples de programmes qui ont vu le jour à la suite des commentaires des employés et des résultats du sondage :
    • le soutien de KPMG au programme de partenariat de mentorat du TRIEC, afin d’aider les nouveaux Canadiens qui sont déjà des employés de KPMG ou qui pourraient le devenir. KPMG a également formé des partenariats avec le conseil d’emploi des immigrants de la région d’Edmonton ainsi qu’avec celui de Colombie-Britannique;
    • la mise en place de salles de réflexion dans les principaux bureaux de KPMG afin de donner aux personnes qui le souhaitent un endroit tranquille où elles peuvent prier, réfléchir et méditer;
    • le Programme de mentorat réciproque, qui associe des dirigeants supérieurs du cabinet à des employés de divers horizons et de divers niveaux;
    • un programme visant à augmenter le nombre de femmes et de personnes appartenant à des minorités visibles à des postes d’associé, pour contribuer à éliminer les obstacles à la promotion et à diversifier la main-d’œuvre;
    • le Groupe de travail des Autochtones de KPMG, dirigé par un associé autochtone, est chargé de sensibiliser le personnel aux questions touchant les Autochtones, de soutenir les employés autochtones et de répondre à leurs besoins particuliers, ainsi que de faciliter la mise en oeuvre d’une stratégie visant à éduquer, recruter et maintenir des personnes autochtones dans le secteur de la comptabilité dans son ensemble;
    • le Programme pilote de mentorat des jeunes autochtones pour encourager les jeunes Autochtones à terminer leurs études secondaires et à faire carrière dans le secteur de la comptabilité;
    • La personne d’abord, une initiative à l’échelle du cabinet, dont l’objectif est de concevoir des programmes qui contribuent à faire de KPMG un endroit où il fait bon travailler. Par exemple, des programmes comme les services de dépannage pour la garde d’enfants et de personnes à charge sont conçus pour aider les employés à maintenir un bon équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle;
  • Les données recueillies à partir du sondage permettent à KPMG d’établir des cibles pour améliorer le cabinet dans son ensemble et le rendre plus inclusif;
  • Tous les chefs d’unité opérationnelle de KPMG ont la responsabilité de régler les problèmes de diversité au sein de leur unité en faisant le suivi, la comparaison et l’évaluation de tous les résultats du sondage pour leur unité, année après année;
  • KPMG élabore aussi actuellement une fiche de rendement sur la diversité qui inclura des indicateurs de performance clé basés sur des facteurs comme les résultats du sondage, les taux de rétention du personnel et la participation communautaire d’une unité opérationnelle.

Meilleures pratiques

  • La collecte de renseignements au moyen du sondage annuel « Dites... » a aidé KPMG à faire le suivi de ses progrès, à comprendre qu’il n’est pas possible de surveiller ce que l’on ne mesure pas, à être proactif plutôt que réactif et à s’assurer que ses programmes sont efficaces :
  • De plus, la collecte annuelle de données au moyen du sondage a aidé KPMG à cerner les lacunes, les tendances et les sujets de préoccupation.

Leçons retenues

  • À moins que les personnes ne s’identifient elles-mêmes (p. ex., en tant que minorité visible ou que personne autochtone), des efforts additionnels et des initiatives originales sont requis pour faire le suivi et surveiller un groupe;
  • Lorsque des organismes rédigent des énoncés ou des questions pour un sondage annuel ou un autre outil, ils doivent essayer de concevoir des questions qu’ils souhaitent poser à long terme;
  • Il est acceptable de modifier les énoncés ou questions de temps à autre, mais si on les change trop souvent, il sera difficile de faire le suivi des réponses;
  • Il est utile de faire le suivi des recoupements dans l’identité des personnes et dans la façon dont elles vivent ou perçoivent le lieu de travail différemment;
  • Lorsque c’est possible, les organismes devraient ajouter aux données quantitatives des méthodes de collecte de données qualitatives, afin de mieux comprendre un problème et la façon de le régler;
  • Lorsque des préoccupations sont soulevées et que des modifications sont apportées, il ne faut pas s’attendre à ce que les choses changent immédiatement. Certaines questions peuvent être résolues rapidement, mais dans la plupart des cas, un changement de culture au sein d’un organisme est un processus à plus long terme.

 

Organizational responsibility: 

Annexe C - Keewatin-Patricia District School Board

La nouvelle approche des affaires autochtones de l'Ontario impose au gouvernement de coopérer avec les dirigeants et organismes autochtones à l'amélioration du rendement des élèves autochtones[32]. Le défi que le ministère de l'Éducation a dû relever afin d'aider les élèves autochtones et d'évaluer leur progrès a été « l’absence de données fiables concernant le rendement des élèves des Premières nations, Métis et Inuit en Ontario »[33].

En mars 2003, le ministère de l'Éducation a subventionné un projet de recherche sur une politique pour l’auto-identification des élèves autochtones, une initiative des Northern Ontario Education Leaders (NOEL) et du Northern Aboriginal Educational Circle (NAEC). Le Keewatin-Patricia District School Board (KPDSB) était l'un des deux conseils scolaires choisis pour collaborer à l'élaboration d'une politique pour l'auto-identification. L'intention était que cette politique soit finalement utilisée par tous les conseils scolaires de NOEL afin de fournir au ministère de l'Éducation des données fiables sur les élèves autochtones.

À la suite du projet pilote de NOEL, six conseils scolaires du Nord-Ouest de l'Ontario ont mis au point une politique d'auto-identification.

Au sujet du KPDSB

Le KPDSB est l'un des conseils scolaires de l'Ontario les plus dispersés sur le plan géographique[34], avec 16 écoles élémentaires et cinq écoles secondaires réparties sur une surface de plus de 70 950 km2[35]. Le KPDSB dessert environ 5 446 élèves[36], dont 38 % s'identifient comme Autochtones[37]. Il est estimé que ce chiffre atteindra 50 % d'ici 2010[38]. Répondre aux besoins de cette population d'élèves croissante était l'un des principaux facteurs qui ont poussé le KPDSB à élaborer et approuver la politique pour une auto-identification volontaire et confidentielle des élèves des Premières nations, Métis et Inuit (Voluntary and Confidential Self-Identification for First Nations, Métis and Inuit Students Policy) (la « politique »), en 2004[39] . En 2005, le KPDSB a demandé à tous ses élèves Autochtones[40] de s'auto-identifier sur les formulaires d'inscription à l'école. Il était l'un des premiers conseils scolaires de l'Ontario à adopter une telle mesure.

Un grand nombre de facteurs ont conduit le KPDSB à envisager de recueillir des données sur l'auto-identification, notamment[41] :

  • L'existence d'un large groupe, en pleine croissance, d'élèves autochtones, en particulier des Premières nations;
  • Des préoccupations au sujet de l'écart de rendement entre les élèves autochtones et les élèves non autochtones dans les domaines de la littératie et de la numératie, de la persévérance scolaire, du taux d'obtention du diplôme d'études secondaires et de la poursuite des études au palier postsecondaire[42] ;
  • Un manque de données exactes et fiables sur le nombre d'élèves autochtones, et la composition de ce groupe, ainsi que la réalisation que ces données sont indispensables à l'élaboration de programmes qui répondent aux besoins des élèves;
  • La conviction qu'une politique sensible aux besoins, transparente et responsable peut aider les élèves à atteindre leurs objectifs et améliorer les partenariats avec les parents autochtones et les communautés des Premières nations, Métis et Inuit;
  • L'intention de demander un financement additionnel au gouvernement provincial pour soutenir les élèves autochtones de la même manière que les élèves immigrants sont soutenus dans le Sud de l'Ontario.

Relever les défis

Le KPDSB s'est retrouvé confronté à plusieurs défis au moment de la planification de sa politique, entre autres :

  • Le besoin de gagner la confiance et l'appui des familles autochtones et de leurs communautés;
  • Le besoin de renverser des craintes profondément ancrées de stéréotype et de discrimination au sein de la communauté autochtone, fondées sur de mauvaises expériences liées à la collecte de données par le passé;
  • L'extrême importance attachée à l'information recueillie, à son utilisation, à la confidentialité et aux mesures de protection de la vie privée;
  • La logistique d'informer et de sonder environ 6 200 élèves dispersés sur une très grande surface.

Préparatifs pour l'élaboration de la politique et le sondage des élèves 

Afin de relever ces défis, un certain nombre de mesures ont été prises, notamment :

  • Consulter les directeurs d'école, les enseignants, les élèves, les communautés, les groupes locaux et d'autres intervenants clés avant d'ébaucher la politique et pendant son développement;
  • Travailler avec le Kenora Catholic District School Board, NAEC par le biais de NOEL, les partenaires communautaires locaux et les organismes des Premières nations afin de communiquer avec les parents autochtones et les membres des communautés autochtones;
  • Concevoir une vaste stratégie de communication qui prévoyait la tenue de réunions publiques locales avec les parents autochtones, la parution d'articles dans la presse locale, l'envoi de lettres aux parents et la publication de brochures;
  • Former des parents et des éducateurs autochtones à promouvoir le projet;
  • Répondre aux préoccupations en matière de protection de la vie privée en veillant à ce que toutes les données soient sécuritairement stockées et traitées de la même façon que les dossiers scolaires de l'Ontario, qu'aucune donnée individuelle ne soit divulguée[43] et que les données ne soient utilisées qu'aux fins d'améliorer les programmes d'enseignement aux Autochtones;
  • Former les secrétaires et le personnel administratif de première ligne dans les écoles à répondre convenablement aux questions des parents au sujet du formulaire d'inscription;
  • Concevoir une question simple dans le sondage qui demandait aux élèves de s'auto-identifier comme étant d'« ascendance autochtone », qui, précisait le KPDSB, incluait les Métis et Inuit.

Administration du sondage auprès des élèves 

Le 12 janvier 2005, le KPDSB a envoyé les formulaires d'inscription des élèves à plus de 6 200 élèves, en y joignant une lettre d'accompagnement et une brochure expliquant la politique, l'objet de la collecte des données et les mesures prises pour protéger la confidentialité. Les parents pouvaient répondre aux questions du sondage au nom des élèves, en particulier pour les élèves du palier élémentaire. Les parents et élèves avaient quelques semaines pour remplir le sondage.

Chaque école devait prendre note de ceux qui s'étaient auto-identifiés et faire le suivi lorsque des gens ne répondaient pas. Les familles avaient pour instruction de retourner le formulaire, même si elles avaient laissé en blanc la question sur l'auto-identification.

Le formulaire d'inscription de l'élève a été ensuite modifié pour énoncer la question de l'« ascendance autochtone » avec le choix d'inscrire : « Première nation, Métis ou Inuit »[44]. Les formulaires révisés ont été envoyés uniquement aux élèves qui s'étaient auto-identifiés dans les formulaires d'inscription envoyés en 2005.

Résultats clés

Le KPDSB estime qu'un peu moins de 100 % des élèves autochtones de l'élémentaire et environ 80 % des élèves autochtones du secondaire se sont auto-identifiés sur les formulaires d'inscription[45]. La taille approximative de l'échantillon est de 2 200 élèves autochtones. Résultats clés découlant de l'analyse des données :

  • Il existe un écart de rendement entre les élèves autochtones et les élèves non autochtones;
  • Avec un soutien et des programmes ciblés, les élèves autochtones semblent s'améliorer au même taux que les élèves non autochtones, ce qui indique que les élèves autochtones sont tout aussi capables d'obtenir un bon rendement;
  • Il existe un écart linguistique à l'oral entre les élèves autochtones et les élèves non autochtones qui entrent dans le système scolaire aux niveaux de la maternelle et du jardin d'enfants, ce qui se répercute sur les compétences des élèves autochtones en littéracie;
  • Une croyance bien ancrée semble exister au sujet de la capacité des élèves autochtones à réussir qui mine la confiance que ressentent les élèves autochtones et leurs communautés.

Mesures prises pour donner suite aux résultats 

Le KPDSB continuera à recueillir ces données de façon régulière. Il demande ces données sur les formulaires d'inscription que doivent remplir tous les nouveaux élèves. Les secrétaires et le personnel de première ligne continueront à suivre une formation sur la façon d'expliquer, avec discrétion et respect, aux étudiants et à leurs familles le contenu de la politique et de répondre à leurs questions. Autres mesures prises par le conseil scolaire :

  • Continuer de faire état de ses progrès lors de réunions publiques du conseil et dans divers autres outils de communication;
  • Mettre l'accent sur la célébration des réalisations et des progrès des élèves autochtones afin d'encourager et de stimuler les élèves autochtones, leurs communautés et le grand public;
  • Constater les obstacles et les éliminer en élaborant des programmes, politiques et initiatives ciblés, comme :
    • une brochure soulignant les bons résultats obtenus par la politique, qui est distribuée aux élèves, à leurs familles et aux communautés;
  • Le Projet d'auto-identification et de recherche sur la communication orale, commandité par le Secrétariat de la littératie et de la numératie du ministère de l'Éducation, dans l'intention d'améliorer la communication orale, qui à son tour améliorera la compréhension de textes[46] ;
  • Des initiatives de développement de la personnalité qui se fondent sur les sept enseignements de grand-père des Anishinaabe, comme les pratiques réparatrices, la discipline progressive et les cercles de guérison autochtones. Les résultats ont eu un impact positif en instaurant une culture systémique de compassion et d'inclusion, et en réduisant considérablement le nombre de suspensions formelles[47] ;
  • Une retraite « Voice for Vision », où tous les élèves du secondaire du KPDSB ont pu exprimer leurs préoccupations et idées sur l'amélioration de l'apprentissage.

Meilleures pratiques et leçons retenues

  • Avant de planifier une activité avec des communautés des Premières nations, il est recommandé de demander au préalable leur permission, avant de discuter de questions pertinentes avec les organismes territoriaux politiques régionaux et/ou les conseils tribaux, comme le Grand Council Treaty No 3, ainsi que d'autres organismes autochtones, tels que la Métis Nation of Ontario;
  • Créer un plan de communication efficace, avec des documents imprimés, comme des brochures, que les familles peuvent emporter pour les lire à la maison;
  • Former les parents et éducateurs autochtones à promouvoir la politique en leur expliquant son contenu et ses objectifs de mise en œuvre;
  • Mener des consultations transparentes à grande échelle;
  • Répondre aux préoccupations liées à la confidentialité et à la protection de la vie privée, et assurer que les données seront utilisées dans un but positif, qui est directement lié à l'amélioration du rendement des élèves autochtones et à la réduction des écarts;
  • Expliquer la politique aux secrétaires et autres personnels de première ligne afin qu'ils comprennent l'initiative et qu'ils soient en mesure de répondre aux craintes formulées;
  • Faire état des résultats aux intervenants et communautés touchées;
  • « La collecte de données sur l'auto-identification a aidé le KPDSB à concevoir et mettre en œuvre des programmes et soutiens ciblés pour les élèves autochtones auxquels on n'aurait pas nécessairement pensé avant. »[48] [traduction]
  • « Lorsqu'on pose des questions difficiles, on apprend des choses sur soi-même qui nous embarrassent, mais on peut quand même y répondre correctement. »[49] [traduction]

[32] Le ministère de l'Éducation de l'Ontario définit le terme « autochtone » comme regroupant les peuples des Premières nations, Métis et Inuit. Selon le ministère, « Conformément à la définition de peuples autochtones de la Constitution, toute politique d’auto-identification élaborée par un conseil scolaire doit reconnaître l’existence des quatre cohortes suivantes d’élèves autochtones qui fréquentent les écoles ontariennes financées par la province : 1. élèves des Premières nations qui habitent dans des collectivités des Premières nations et fréquentent des écoles élémentaires ou secondaires financées par la province dans le cadre d’une entente sur les frais de scolarité; 2. Élèves des Premières nations qui habitent dans un lieu relevant de la compétence d’un conseil scolaire et fréquentent des écoles élémentaires ou secondaires financées par la province; 3. Élèves Métis qui fréquentent des écoles élémentaires ou secondaires financées par la province; 4. Élèves Inuit qui fréquentent des écoles élémentaires ou secondaires financées par la province. » Les élèves autochtones qui habitent dans des collectivités des Premières nations et fréquentent les écoles élémentaires ou secondaires situées dans ces collectivités ne sont pas représentés par les politiques d’auto-identification élaborées par les conseils scolaires provinciaux. Ministère de l'Éducation de l'Ontario, Les chemins de la réussite pour les élèves des Premières nations, Métis et Inuit (2007), p. 9, en ligne : www.edu.gov.on.ca [rapport du MOE]. Selon le recensement de 2001, plus de 75 % de la population autochtone de l’Ontario habite dans des zones relevant de la compétence d’un conseil scolaire financé par la province. Ibid. p. 7.
[33]Ibid., p. 6-7.
[34] Ministère de l'Éducation de l'Ontario, Réaliser le potentiel d’apprentissage, Stratégies efficaces de conseils scolaires pour améliorer le rendement des élèves en littératie et en numératie – Rapport d’étude de cas : Keewatin-Patricia District School Board (2006), p. 13, en ligne : www.edu.gov.on.ca.
[35] Lors d'un entretien téléphonique du 23 mars 2009 avec un membre du personnel de la CODP, Larry Hope, directeur de l'éducation du KPDSB, a déclaré qu'« en termes de kilomètres carrés, [la région que couvre le KPDSB] est géographiquement équivalente à la taille de la France » [entretien téléphonique du KPDSB].
[36] En 2008, le KPDSP comptait l'équivalent temps plein de 5 446 élèves inscrits. Ce chiffre a peut-être fluctué depuis Voir le rapport annuel du directeur de 2008 (2008 Director’s Annual Report) du Keewatin-Patricia District School Board, (2008), en ligne : www.kpdsb.on.ca [rapport annuel].
[37] Le KPDSB adopte la définition d'« autochtone » endossée par le ministère de l'Éducation.
[38] Rapport annuel, supra note 36.
[39] Keewatin-Patricia District School Board, Board Policy 315 (2004), en ligne : www.kpdsb.on.ca [politique du conseil].
[40] Veuillez noter que le terme « autochtone » sera utilisé pour désigner les élèves des Premières nations, des Métis et des Inuit, dans le reste du document, sous réserve d'une indication expresse contraire.
[41]Board Policy, supra note 38, p. 1.
[42] Rapport du MOE, supra 67, p. 6 et Ibid., p. 2.
[43] « Lorsque les chiffres sont suffisamment petits pour que de l'information personnelle soit révélée, aucune information de ce genre ne sera communiquée. Le nombre est de 15 élèves ou moins. » supra note 39, p.3.
[44] La copie du formulaire d'inscription de l'élève qui figure sur le site Web de la CODP est un formulaire révisé de 2007.
[45] Rapport du ministère de l'Éducation, supra 32, p. 19.
[46] Northern Ontario Education Leaders (NOEL), « Projet d'auto-identification et de recherche sur la communication orale du Secrétariat de la littératie et de la numératie », en ligne : NOEL www.noelonline.ca/index.php?pid=39. Voir aussi le rapport annuel, supra note 36.
[47] Rapport annuel, supra note 36.
[48] KPDSB - entretien téléphonique, supra note 35.
[49]Ibid.

 

Organizational responsibility: 

Annexe D - Groupe Financier Banque TD

Avec plus de 2 300 bureaux et 74 000 employés dans le monde entier, la Banque Toronto-Dominion et ses filiales sont désignées collectivement par l'appellation Groupe Financier Banque TD (« la Banque TD »). La Banque TD, dont le siège social est à Toronto, est la sixième banque en importance en Amérique du Nord pour le nombre de succursales, et elle offre ses services à plus de 18 millions de clients dans quatre secteurs clés qui exercent leurs activités dans plusieurs centres financiers névralgiques dans le monde entier : les services bancaires personnels et commerciaux au Canada, dont TD Canada Trust et TD Assurance; la gestion de patrimoine, dont TD Waterhouse et une participation dans TD Ameritrade; les services bancaires personnels et commerciaux aux États-Unis, dont TD Bank, la banque américaine la plus pratique, ainsi que les services bancaires de gros, fournis notamment par Valeurs Mobilières TD. En outre, le Groupe Financier Banque TD se classe parmi les principaux fournisseurs de services financiers par Internet du monde, avec plus de six millions de clients en ligne.

La Banque TD est déterminée à créer un environnement inclusif, où tous les employés et les clients se sentent bienvenus et respectés. Dans le cadre de sa stratégie globale en matière de diversité, l’une des priorités clés de la Banque TD est d’être reconnue par la communauté des personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles et transgenres (LGBT) comme la banque de choix. La Banque TD considère cette communauté comme un segment important de sa clientèle. Selon les estimations de la Chambre de commerce internationale gaie et lesbienne, le Canada comprend deux millions de consommateurs de la communauté LGBT, avec un pouvoir d’achat total de 100 milliards de dollars.

Depuis 2007, la Banque TD a collaboré avec des partenaires de recherche externes pour effectuer diverses études et recueillir des données sur le segment LGBT de la clientèle. Différents instruments de recherche ont été utilisés, notamment des groupes de réflexion, des entrevues et des sondages. Les groupes de réflexion et les entrevues ont été utiles pour cerner et étudier en profondeur les sujets de préoccupation. Les sondages ont aidé à déterminer dans quelle mesure une question particulière ou un ensemble de facteurs peuvent être répandus dans une communauté.

Pourquoi envisager la collecte de données?

Divers facteurs ont conduit la Banque TD à recueillir des données sur la communauté LGBT, notamment :

  • Le souhait d’être reconnue par la communauté LGBT comme la banque de choix;
  • Le souhait de mieux servir les clients de la communauté LGBT;
  • Le souhait de mieux comprendre les attitudes et préférences ainsi que les besoins en services et en produits de la communauté LGBT;
  • Le souhait de déterminer les initiatives communautaires qu’il serait judicieux de soutenir.

Objectifs de la collecte de données

Les principaux objectifs de la collecte de données étaient d’aider la Banque TD sur les plans suivants :

  • Cerner les principaux sujets de préoccupation de la communauté LGBT;
  • Mesurer la connaissance que la communauté LGBT a des grandes banques canadiennes et la probabilité que les clients de cette communauté fassent affaire avec ces banques;
  • Déterminer quelle institution financière est la banque de choix de la communauté LGBT, le cas échéant;
  • Examiner la perception du service reçu et l’expérience globale des clients de la communauté LGBT lorsqu’ils font affaire avec les grandes banques canadiennes;
  • Déterminer les réactions des membres de cette communauté aux campagnes publicitaires qui pourraient être lancées.

Relever les défis

La Banque TD s’est trouvée confrontée aux défis suivants lors de la planification des groupes de réflexion, des entrevues et des sondages :

  • La difficulté à localiser les membres de la communauté GBLT et à les encourager à participer, et ce, dans les limites du budget et du temps disponibles;
  • par exemple, la Banque TD a constaté que la population LGBT était relativement faible (d’après les estimations, 2 % de la population totale s’identifient comme faisant partie de cette communauté) et que certains de ses membres ne souhaitaient pas s’identifier comme tels;
  • Le besoin de s’assurer que les questions utilisées dans les groupes de réflexion, les entrevues et les sondages sont formulées de façon appropriée et respectueuse;
  • Le fait que les sondages ont tendance à être axés sur les personnes qui vivent dans les grandes villes canadiennes en raison des contraintes budgétaires et de la présence de communautés LGBT plus importantes dans les grands centres urbains. Par conséquent, les études menées par le biais de sondages risquent de surreprésenter la population des grandes agglomérations, un facteur à ne pas oublier lorsqu’on interprète les résultats;
  • Les préoccupations concernant l’utilisation, la protection et le respect de la confidentialité des renseignements recueillis;
  • Le besoin de générer suffisamment de données pour développer un dossier convaincant qui permette d’emporter l’appui des cadres supérieurs et des autres intervenants qui devront jouer un rôle clé dans la prise de décisions, la planification, la communication et la mise en œuvre des initiatives de collecte de données.

Préparatifs pour l’initiative de collecte de données

Pour relever les défis mentionnés ci-dessus, avant de recueillir des données par le biais de groupes de réflexion, d’entrevues et de sondages, la Banque TD a pris les mesures suivantes :

  • Lancer une stratégie formelle sur la diversité, conforme à ses principes directeurs, à son profil exécutif et ses plans axés sur des interventions concrètes et qui démontre un engagement sérieux à créer et soutenir une culture organisationnelle inclusive, équitable et accueillante tant pour les employés que pour les clients;
  • Inscrire, parmi les priorités de la stratégie sur la diversité, la promotion et la mise en valeur d’un environnement inclusif pour les employés et les clients de la communauté LGBT;
  • Engager divers partenaires externes spécialisés en recherches pour leur expérience auprès de la communauté LGBT et leur capacité à mener les démarches nécessaires pour la collecte de données quantitatives et qualitatives;
  • Collaborer avec un comité consultatif interne d'employés comprenant des employés de la communauté LGBT à tous les niveaux de la Banque TD, pour obtenir des commentaires et suggestions à propos des défis à relever, des conseils sur l’approche recommandée et des recommandations pour la prise de décisions;
  • Faire participer les cadres supérieurs de la Banque TD tout au long du processus de prise de décisions, de planification, de communication et de mise en œuvre des projets de recherche pour la collecte de données;
  • Collaborer avec le cabinet spécialisé en recherches afin de déterminer le nombre de sondages nécessaire pour obtenir des résultats et des conclusions fiables;
  • Porter une attention particulière au libellé des questions du sondage afin de s’assurer que le langage est approprié et neutre et en le modifiant au besoin en fonction des réactions et des réponses aux principales questions posées;
  • Comme dans toute étude de marketing effectuée par la Banque TD ou en son nom, assurer aux participants potentiels, dès le départ, que leur participation n’avait rien d’obligatoire, que les dispositions de la Loi sur la protection des renseignements personnels et des documents électroniques (LPRPDE) seraient respectées et que tous les renseignements qu’ils fourniraient seraient traités en toute confidentialité. Les détails concernant l’enregistrement des données et l’accès à celles-ci ne sont normalement pas communiqués à ce stade de l’étude.

Administration de l’initiative de collecte de données

Sous la direction de la Banque TD, un cabinet spécialisé en recherches a mis au point et programmé les instruments du sondage, les a affichés en ligne et en a analysé les résultats entre octobre 2007 et octobre 2008. Les personnes qui ont répondu au questionnaire étaient les membres d’un comité en ligne à qui les chercheurs avaient envoyé un courriel pour les inviter à participer au sondage, en leur donnant l’assurance que leurs réponses resteraient confidentielles et anonymes.

Pour la plupart des sondages de recherche lancés par des institutions financières, il est commun d’éliminer les personnes qui travaillent dans ce secteur. Toutefois, compte tenu de la faible taille de l’échantillon du marché cible, le tri selon ce critère n’a pas été inclus dans ce cas particulier.

Chaque étude incluait un nombre suffisant de sondages pour obtenir des résultats fiables sur le plan statistique qui permettent de tirer des conclusions avec un niveau de confiance élevé.

Le cabinet spécialisé en recherches a effectué deux études au moyen d’un sondage en ligne qui s’adressait à des adultes canadiens, âgés de 18 ans ou plus, qui s’identifient comme faisant partie de la communauté LGBT. La première étude a été effectuée à l’automne 2007 et la seconde au printemps 2008. Environ 550 personnes ont participé à chacun de ces sondages.

Le sondage était conçu pour évaluer les points suivants :

  • Attribution d’une cote basée sur divers facteurs qui contribuent à la promotion de la marque Banque TD :
    • Connaissance de la Banque TD et d’autres banques : Quand vous pensez à des sociétés qui offrent des services et des produits financiers, quelle est la banque qui vous vient en premier à l’esprit?
    • Probabilité de traiter avec la Banque TD et d’autres banques : Si vous aviez besoin d’ouvrir un nouveau compte bancaire ou d’obtenir une nouvelle carte de crédit, quelle banque choisiriez-vous?
    • Identification de la banque de choix : Si vous aviez à choisir une banque pour vos affaires, quelle banque choisiriez-vous?
    • Capacité de la Banque TD à résoudre les problèmes des clients de la communauté LGBT
    • Possibilités d’amélioration
  • Objectifs financiers et habitudes bancaires.

Une autre étude a été menée pour évaluer plus précisément la façon dont les annonces publicitaires sont perçues ainsi que pour établir des liens et communiquer avec des membres de la communauté LGBT. Cette étude a été mise en place dans le contexte d’un sondage en ligne auprès de 960 personnes qui devaient examiner et évaluer six annonces publicitaires.

La Banque TD a posé le genre de questions suivant, après avoir montré un exemple d’annonce publicitaire axée sur la communauté LGBT et susceptible d’être publiée dans un journal :

  • Avez-vous vu l’annonce et l’avez-vous remarquée?
  • Y avait-il une association avec la Banque TD?
  • Est-ce que les personnes qui ont vu cette annonce ont reçu le bon message, à savoir que la Banque TD est une banque progressive, décidée à servir tous les Canadiens et Canadiennes?
  • L’annonce différait-elle de celles d’autres institutions financières?
  • Qu’avez-vous ressenti en voyant l’annonce?
  • L’annonce était-elle pertinente et crédible?
  • L’annonce a-t-elle changé votre attitude à l’égard de la Banque TD?

Résultats clés

Lors de la première étude par sondage en ligne, l’échantillon final se répartissait comme suit : 63 % d’hommes gais, 27 % de femmes lesbiennes, 11 % de personnes bisexuelles et <1 % de personnes transgenres. Dans la deuxième étude, l’échantillon final comprenait 43 % d’hommes gais, 18 % de femmes lesbiennes, 39 % de personnes bisexuelles et 2 % de personnes transgenres.

Dans les deux cas, l’analyse des réponses au questionnaire en ligne incluait ce qui suit :

  • Résultats, en pourcentages, pour chaque question posée;
  • Comparaison des résultats selon le sous-groupe (gais / lesbiennes / bisexuels); les résultats des participants qui s’étaient déclarés transgenres représentaient un échantillon trop faible pour permettre une comparaison valable;
  • Comparaison des résultats entre les deux périodes d’étude;
  • Analyse montrant les éléments du service qui ont le plus d’impact sur la préférence d’une banque plutôt qu’une autre.

Même si, de façon générale, les institutions financières n’ont pas enregistré une forte présence au sein de la communauté LGBT canadienne, la Banque TD était convaincue qu’elle comptait parmi ses préférées. Les deux sondages en ligne l’ont confirmé. En voici quelques-unes des conclusions :

  • Globalement, la Banque TD est la préférée de la communauté LGBT – c’est la « principale institution financière » de cette communauté;
  • Un nombre significatif de membres de la communauté LGBT étaient incapables de mentionner une institution financière quelconque comme étant celle qui soutenait le plus la communauté LGBT sur le plan financier;
  • Il est possible de rendre les annonces publicitaires de la Banque TD plus motivantes pour les membres de cette communauté.

Mesures prises pour donner suite aux résultats

La Banque TD est déterminée à maintenir et à renforcer sa position de banque de choix de la communauté LGBT. Elle mettra à profit (et, en fait, met déjà à profit) les leçons tirées de ces études pour mener à bien ce qui suit :

  • Élaboration de publicités (tant les images créatives que les messages) dans tous les canaux publicitaires qu’utilise la Banque TD (affiches et brochures dans les succursales, annonces en ligne et annonces imprimées);
  • Création d’une messagerie interne pour le personnel des ventes et des services;
  • Développement de produits et de services spécialement conçus pour mieux servir la communauté LGBT;
  • Sélection d’événements communautaires dont la Banque TD pourrait être commanditaire ou auxquels elle pourrait participer, selon l’importance de ces événements pour la communauté LGBT. Par exemple, la Banque TD contribue aux initiatives suivantes dans cette communauté :
    • commanditaire important de la Pride Week annuelle de Toronto et participation de douzaines d’employés de la Banque TD comme bénévoles durant ces celebrations :
    • commanditaire de célébrations annuelles de la Fierté gaie, comme les Célébrations LGBTA Montréal, Pride London, Kelowna Pride, Tri-Pride à Kitchener/Waterloo et Pride Edmonton :
    • commanditaire principal des 10e prix annuels de la Lesbian Gay Bi Trans Youth Line :
    • participation à des événements artistiques et culturels, notamment : le London Lesbian Film Festival, Inside-Out Film Festival à Toronto, le Queer Film Festival à Vancouver, et Image+nation à Montréal :
    • soutien de Jer’s Vision (l’initiative Canadienne des jeunes pour la diversité), un groupe d’Ottawa qui travaille auprès des jeunes des écoles secondaires pour lutter contre l’homophobie :
    • soutien d’autres organismes, notamment le Centre de soins palliatifs Casey House, SNAP! (un concours et une vente aux enchères de photographies organisé par le Comité sida de Toronto), Art for Heart (une vente aux enchères d’œuvres d’art à Toronto et Vancouver) ainsi que le bal costumé Maskarade organisé à Montréal par la fondation Farha à des fins de levée de fonds :
    • travail avec la St. Paul’s Hospital Foundation de Vancouver pour financer une partie de la technologie du laboratoire du B.C. Centre for Excellence in HIV/AIDS, réputé dans le monde entire :
    • en collaboration avec l’Hôpital Women’s College et des partenaires du secteur de la santé, lancement d’une campagne de sensibilisation destinée aux femmes qui ont des relations sexuelles avec une partenaire du même sexe pour s’assurer qu’elles subissent régulièrement un frottis cervico-vaginal;
  • Élaboration de politiques, pratiques et programmes internes afin de continuer à offrir un environnement inclusif et accueillant où les employés de la communauté LGBT se sentent à l’aise;
  • Élaboration de politiques, pratiques et programmes pour sensibiliser l’ensemble du personnel de la Banque TD aux questions touchant la communauté LGBT.

L’information additionnelle découlant de cette étude aidera la Banque TD à poursuivre l’élaboration de stratégies et de programmes de marketing et d’affaires axés sur la communauté LGBT.

Les résultats de la recherche ont été diffusés dans l’ensemble de l’organisation à l'attention des décisionnaires, des groupes consultatifs et des comités qui représentent la communauté et sont responsables de secteurs d’activité.

Meilleures pratiques

  • Être prêt à payer les frais liés au tri préalable nécessaire. Compte tenu du nombre restreint de personnes faisant partie de la communauté LGBT et de la difficulté à localiser et à identifier les membres de ce groupe, un tri préalable est nécessaire. Les études qui ciblent ce groupe coûtent plus cher que celles qui portent sur la population en general :
  • Les sondages qui ciblent la communauté LGBT prennent plus de temps que ceux de portée générale. En effet, compte tenu de la difficulté à localiser les membres de cette communauté, il faut plus longtemps pour obtenir le nombre voulu de réponses aux questionnaires. Tout projet d’étude ultérieur devrait prévoir un délai suffisant pour localiser, identifier et interroger ce groupe, comparé au temps nécessaire pour effectuer un sondage auprès de la population en general :
  • La collaboration avec un cabinet externe spécialisé en recherches permet d’établir une communication honnête et objective. Les membres de la communauté LGBT peuvent ainsi communiquer leurs opinions dans un contexte à l’abri d’influences externes (tel qu’un contact direct entre un client LGBT et la société). Les résultats recueillis par l’intermédiaire d’un cabinet spécialisé externe peuvent rester complètement anonymes.

Leçons retenues

  • Il est utile de comparer les résultats obtenus auprès de la communauté LGBT à ceux obtenus auprès d’un échantillon représentatif de la population en général afin de cerner les possibilités et les risques propres à ce segment de la clientele :
  • L’établissement d’un partenariat avec une association ou une publication de la communauté LGBT qui possède une liste ciblée de clients peut contribuer à élargir la population cible et à augmenter énormément les taux de participation à l’étude (en tirant parti d’un moyen de communication en qui cette communauté a confiance) :
  • La mise en place d’un groupe de recherche sur la communauté LGBT, constitué de membres de cette communauté à l’échelle du Canada, avec un petit groupe de personnes permet d’établir un dialogue continu :
  • L’organisation de groupes de réflexion, où les membres peuvent conserver l’anonymat, pourrait présenter des avantages au-delà de la portée de tout sondage.
Organizational responsibility: 

Annexe E - Université de Guelph

L'Université de Guelph (U de G) comprend sept collèges, dont les programmes couvrent les sciences naturelles et physiques, les sciences sociales et les lettres et sciences humaines. L'U de G, déterminée à atteindre l'équité, compte parmi les quelques universités canadiennes réputées pour leur engagement à optimiser l'apprentissage des étudiants et la recherche innovatrice.

En 1990, l'U de G a effectué un recensement à grande échelle de sa main-d'œuvre et établit une politique et un plan d'équité en matière d'emploi, dans la foulée de travaux commencés en 1987, lorsque l'université s'était formellement engagée à participer au Programme de contrats fédéraux (PCF)[50]. En vertu de ce programme, les employeurs réglementés par le droit provincial qui comptent plus de 100 employés et qui souhaitent obtenir des contrats du gouvernement fédéral d'une valeur de 200 000 $ ou plus, doivent démontrer leur engagement à mettre en œuvre l'équité en matière d'emploi[51] pour quatre groupes désignés : peuples autochtones, membres de minorités visibles, femmes et personnes handicapées.

Depuis, l'U de G a procédé à un recensement de sa main-d'œuvre à grande échelle en 2000 et pris des mesures en vue de promouvoir l'équité et d'établir une main-d'œuvre représentative. Les objectifs principaux du recensement de la main-d'œuvre de l'U de G étaient les suivants :

  • Se faire une idée exacte des quatre groupes désignés aux fins de l'équité en matière d'emploi dans la main-d'œuvre de l'U de G;
  • Constater si la main-d'œuvre représentait le marché du travail canadien;
  • Créer un environnement qui attire une main-d'œuvre diverse et encourage les employés actuels et prospectifs à atteindre leur plein potentiel;
  • Adopter et mettre en œuvre des stratégies d'équité en matière d'emploi afin de déterminer les obstacles à l'équité et les éliminer.

Relever les défis

Au moment de planifier la meilleure façon de collecter les données en 2000, l'U de G s'est trouvée confrontée à plusieurs défis, notamment :

  • Obtenir l'appui de l'ensemble de l'organisme, y compris 11 groupes syndicaux et d'employés;
  • Renverser les perceptions négatives au sujet de l'équité en matière d'emploi et des capacités individuelles;
  • Calmer les émotions profondes à l'égard des renseignements demandés, leur utilisation, leur manipulation et leur confidentialité;
  • Répondre à l'exclusion des groupes non désignés et à la crainte des employés que le projet de collecte de données ne concerne que les quatre groupes désignés;
  • Établir un équilibre entre les ressources limitées et le besoin d'atteindre plusieurs milliers d'employés dans le campus et à l'extérieur du campus[52].

Préparatifs pour l’initiative de recensement

Avant de lancer le recensement de la main-d'œuvre, il a fallu suivre les étapes suivantes :

  • Organiser un comité de l'équité en matière d'emploi (le « comité »)[53] qui représentait tous les acteurs principaux et qui serait consulté à toutes les étapes importantes du sondage;
  • Concevoir une vaste stratégie de communication, avec des consultations communautaires, des réunions publiques, des séances d'information, des réunions des groupes d'employés, des affiches, des articles de presse dans le campus, des avis dans les chèques de paie, des annonces radiodiffusées et une ligne téléphonique gratuite;
  • Véhiculer des messages clés pour répondre aux préoccupations des groupes non désignés - les avantages pour tout le monde que représente l'équité en matière d'emploi, l'objectif d'éliminer les obstacles pour que tous les employés soient traités équitablement, l'application des politiques antidiscrimination à tous les groupes faisant face à de la discrimination d'ordre systémique;
  • Créer une trousse du sondage contenant le formulaire du sondage, une enveloppe-réponse, des fiches d'information, les coordonnées de la personne-ressource, une lettre d'accompagnement endossée par le président de l'U de G et les présidents de tous les groupes syndicaux et d'employés;
  • Répondre aux préoccupations concernant la protection de la vie privée en soulignant que personne ne serait identifié, que l'information demeurera confidentielle et distincte des dossiers du personnel, et que les données ne seraient utilisées qu'aux fins d'atteindre l'équité en matière d'emploi.

Administration du recensement de la main-d'œuvre 

La semaine du recensement de l'U de G a eu lieu du 6 au 10 mars 2000. Un cabinet de consultants externe a été engagé pour administrer le recensement, collecter les données à l'extérieur du campus, analyser les données et faire état des résultats généraux.

Le formulaire de recensement en 2000 était sur papier et comprenait quatre questions. Il était demandé à tous les employés qui avaient travaillé à l'Université pendant trois mois ou plus de déclarer volontairement s'ils étaient membres de l'un des quatre groupes désignés ou de plusieurs d'entre eux.

Les consultants et le personnel du bureau des droits de la personne et de l'équité étaient disponibles pour répondre aux questions ou aux commentaires.

Résultats du recensement de la main-d'œuvre 

En 2000, le raux de retour[54] était de 74 % et le taux de réponse[55] était de 70 % pour les employés permanents à temps plein. Le consultant a analysé et interprété les données et comparé les résultats aux données externes sur la disponibilité du marché du travail (données sur le recensement de Statistique Canada).

Les résultats ont démontré que les membres des quatre groupes désignés étaient tous sous-représentés à divers degrés parmi les employés de l'Université dans au moins l'un des groupes professionnels définis par le gouvernement fédéral aux fins de l'équité en matière d'emploi, dans le campus principal et dans les campus satellites[56].

Après le recensement de 2000, les consultants se sont livrés à un examen des systèmes d'emploi pour aider l'U de G à cerner et renverser les obstacles discriminatoires dans ses politiques, procédures et pratiques. L'analyse de la main-d'œuvre a apporté des éclaircissements, au même titre que les entrevues et les groupes de réflexion menés avec des membres de l'université, y compris les membres des groupes de lesbiennes, gais, bisexuels, transgenres et transsexuels (LGBTT)[57].

L'examen des systèmes d'emploi a révélé un grand nombre de caractéristiques positives de l'environnement de travail de l'U de G, qui étaient conformes à ses objectifs d'équité en matière d'emploi[58]. Cependant, l'examen a aussi mis à jour certaines incohérences, politiques, pratiques et composantes de la culture du lieu de travail qui avaient des répercussions négatives sur les employés, surtout les groupes désireux d'atteindre l'équité[59].

Donner suite aux résultats

L'analyse et l'examen ont été communiqués au comité, publiés dans les bulletins aux employés et dans les serveurs de liste, annoncés dans les réunions, les journaux de l'université et sur le site Web du bureau des droits de la personne et de l'équité.

L'U de G s'est inspirée des conclusions et des recommandations du comité pour élaborer un plan d'équité en matière d'emploi pour 2003 – 2007. Ce plan prévoyait l'engagement à long terme d'assurer l'équité en matière d'emploi, la communication des objectifs en matière d'équité dans le recrutement dans les secteurs sous-représentés, la mise en place de programmes de mentorat et de sensibilisation adaptés aux besoins, l'élaboration et la dispense d'un programme sur l'équité à l'attention des chefs de service et des superviseurs, ainsi que le maintien de la formation du personnel en matière de droits de la personne et d'équité. Le plan tenait les chefs de service et la haute direction responsables de l'atteinte des objectifs, de la surveillance des progrès et des rapports sur les progrès accomplis.

Les résultats sont stockés dans une base de données, que l'U de G met régulièrement à jour en distribuant des sondages aux nouveaux employés ou aux employés qui souhaitent apporter des modifications aux renseignements qu'ils ont donnés dans des sondages précédents. Les sondages sont tous consultables en ligne. Les données fourniront des renseignements importants pour le prochain plan d'équité en matière d'emploi, qui est en cours d'élaboration.

Meilleures pratiques et leçons retenues 

Les meilleures pratiques et leçons retenues sont les suivantes :

  • Avant de commencer à collecter des données, il faut répondre à certaines questions importantes, comme l'objet de la collecte des données, le type de données à récolter, les sujets de l'étude, comment, quand, etc.;
  • Obtenir l'appui et les réactions des principaux acteurs de l'organisme et mener des consultations communautaires bien avant le lancement du sondage;
  • Partager le processus avec tous les intervenants et travailler en collaboration afin de rendre le processus transparent;
  • Répondre aux questions des participants sur la protection de la vie privée et la confidentialité;
  • Élaborer un plan qui contient des attentes réalistes et tient compte de la structure de l'organisme, de ses ressources, de sa culture, de ses besoins et de ses circonstances[60] ;
  • Investir dans une stratégie de communication détaillée;
  • Mettre périodiquement à jour les données et faire un suivi;
  • Viser des taux de retour et de réponse élevés pour être en mesure de dresser un tableau de la situation le plus exact possible.

[50] Université de Guelph, “Employment Equity Survey March 6 to 10” (1 March 2000), en ligne : News@Guelph www.uoguelph.ca/atguelph/00-03-01/articles/equity.html.
[51] Ressources humaines et Développement des compétences Canada, Programme de contrats fédéraux, en ligne : www.hrsdc.gc.ca.
[52] Tous les employés à temps plein et temporaires qui travaillent dans le campus principal de l'U de G ont été interrogés, de même que les employés qui ne se trouvent pas à Guelph, p. ex., ceux qui travaillent dans les collèges agricoles de l'Université (campus d'Alfred, de Kemptville et de Ridgetown) et dans les stations de recherche de l'U de G.
[53] Voir la trousse du sondage de l'U de G, sur le site Web de la CODP, pour une liste des représentants qui ont siégé au comité de 2007.
[54] Le taux de retour est défini comme le pourcentage de sondages retournés, soit vides soit remplis.
[55] Le taux de réponse est défini comme le pourcentage des personnes qui ont rempli le sondage.
[56] Université de Guelph, Employment Equity Systems Review Summary Report, (2002), en ligne : www.uoguelph.ca/hre/eep/docs/esrevieweng.pdf [Systems Review Report]. Pour plus de détails au sujet des résultats du recensement de la main-d'oeuvre de 2000, voir le document de l'Université de Guelph, Report of Employment Equity Workforce Analysis (2000), en ligne : www.uoguelph.ca/hre/eep/docs/eewfa_eng.pdf.
[57] Rapport sur l'examen des systèmes, supra note 56.
[58] Par exemple, l'ambiance de l'Université était « généralement positive », la haute direction était profondément déterminée à respecter l'équité en matière d'emploi, et des facteurs d'équité avaient été incorporés aux politiques et procédures d'embauche du corps enseignant afin de rationaliser le processus et de le rendre plus transparent.
[59]Ibid. p. 2.
[60] Pour que l'U de G obtienne le soutien et le taux de participation élevé dont elle avait besoin, le comité savait qu'il fallait établir un processus de nature consultative et transparent pour réussir.

Organizational responsibility: 

Annexe F - DiverseCity Counts

DiverseCity Counts, un projet de recherche triennal, fait le suivi de la diversité parmi les dirigeants des secteurs privé et public, des organismes à but non lucratif et du secteur de l’éducation dans la région du grand Toronto (RGT). Les conclusions de ce projet font l’objet d’un rapport intitulé « DiverseCity Counts: A Snapshot of Diversity in the Greater Toronto Area », qui est le premier document à donner un point de repère de la représentation des minorités visibles de la RGT parmi les dirigeants de divers secteurs.

Le Diversity Institute de l’Université Ryerson a rédigé le rapport, sous la direction de Dr Wendy Cukier et de Dr Margaret Yap. Ces deux chercheuses possèdent une expertise approfondie sur le sujet des minorités visibles dans la main-d’œuvre ainsi que sur les questions de diversité dans le secteur des entreprises. Les travaux de recherche du Diversity Institute portent plus particulièrement sur la diversité en milieu de travail ainsi que sur l’élaboration et l’évaluation de politiques et de programmes destinés à améliorer les pratiques des organisations.

Le projet DiverseCity Counts s’inscrit dans l’initiative DiverseCity: The Greater Toronto Leadership Project, un projet de la Maytree Foundation et du Toronto City Summit Alliance, financé en partie par le gouvernement de l’Ontario et plus particulièrement par le ministère des Affaires civiques et de l’Immigration. Le projet comprend huit initiatives dirigées par un comité de direction composé de dirigeants éminents qui reconnaissent la valeur et le potentiel, pour la prospérité sociale et économique, d’une plus grande diversité au sein de la classe dirigeante. L’objectif ultime est de diversifier la composition de la classe dirigeante dans l’ensemble de la RGT.

Pourquoi envisager de recueillir des données?

Plusieurs facteurs ont conduit la Maytree Foundation (Maytree) et la Toronto City Summit Alliance (TCSA) à envisager de recueillir des données, notamment :

  • L’analyse des études antérieures suggérait que certains groupes étaient sous-représentés parmi les dirigeants, ce que confirmait une étude nationale;
  • Ces données constitueraient un complément utile au rapport sur l’importance de la diversité parmi les dirigeants que le Conference Board du Canada avait été chargé de préparer;
  • Le souhait de savoir dans quelle mesure la composition de la classe dirigeante dans la RGT reflétait la diversité de la population en général, dans la région la plus diversifiée du Canada;
  • Le souhait de comprendre, au niveau de la région, où se plaçait la RGT et où elle devrait se placer;
  • Le besoin d’établir un point de référence pour faire le suivi des progrès accomplis dans des secteurs clés à l’échelle de la RGT.

Quels étaient les objectifs poursuivis par Maytree et la TCSA en recueillant des données?

Le projet visait les points suivants :

  • Favoriser la prospérité et l’inclusion dans la RGT;
  • Préparer un dossier convaincant en faveur de la diversité et montrer en quoi une classe dirigeante plus inclusive contribue à l’avancement des objectifs organisationnels, par exemple celui d’avoir voix au chapitre auprès du gouvernement, de faire des profits dans le secteur privé, d’obtenir un bon rendement du capital investi pour les actionnaires ou d’améliorer les services offerts à la population;
  • Renforcer la valeur d’une classe dirigeante représentative pour attirer et maintenir une main-d’œuvre qualifiée, améliorer le service à la clientèle, favoriser la créativité et l’innovation, développer des modèles, et façonner les espoirs et les aspirations des jeunes.

Les objectifs poursuivis étaient les suivants :

  • Mieux comprendre dans quelle mesure les dirigeants de divers secteurs dans la RGT reflètent la diversité de la population;
  • Adopter une approche sectorielle, afin d’établir des comparaisons au sein d’un même secteur et d’un secteur à l’autre;
  • Amorcer un débat sur les mesures à prendre pour combler les lacunes en matière de diversité parmi les dirigeants et promouvoir de bonnes pratiques (p. ex., l’examen, par la Ville de Toronto, de sa procédure de nomination a amélioré les possibilités de faire participer des particuliers et des organismes, et a conduit à l’établissement d’objectifs pour renforcer la diversité).

Relever les défis

L’Université Ryerson a été confrontée à de nombreux défis lors de la planification de la collecte des données, notamment :

  • Évaluer les avantages et les inconvénients des diverses solutions possibles pour recueillir des données, par exemple effectuer un sondage auprès des employés, demander aux organismes de communiquer les données de sondages précédents, ou se fonder sur l’information accessible au public;
  • Obtenir un taux de réponse suffisamment élevé avec les sondages, notamment parmi les dirigeants supérieurs et les secteurs avec un taux d’auto-identification variable;
  • Surmonter la complexité d’un projet d’une envergure aussi large, qui porte sur de nombreux secteurs et de nombreux groupes de minorités visibles.

Ces défis ont conduit aux décisions de planification suivantes :

  • L’accent serait mis sur les minorités visibles afin que le projet de recherche soit gérable, tout en comprenant que d’autres groupes peuvent aussi être désavantagés;
  • Les sondages existants seraient utilisés chaque fois que possible (par exemple, sondages auprès des directeurs et directrices d’école du Conseil de l’éducation de la Cité de Toronto ainsi que des organismes, conseils et commissions de la Cité de Toronto);
  • Pour les autres secteurs, les sources accessibles au public seraient utilisées pour identifier les dirigeants (politiciens, cadres supérieurs et membres de conseils d’administration) et les classer en catégories selon leur sexe et leur appartenance à une minorité visible;
  • Un certain nombre de personnalités, qui s’étaient déjà publiquement auto-identifiées comme appartenant aux groupes de minorités visibles classés par Statistique Canada, ont été incluses en tant qu’exemples de dirigeants;
  • Choisir les échantillons à considérer pour chaque secteur :
    • par exemple, l’échantillon incluait les grandes sociétés dont le siège social se trouve dans la RGT, en se basant sur le chiffre d’affaires publié en 2008;
    • lorsque des renseignements accessibles au public étaient disponibles pour plus de 50 % des membres du conseil d’administration, l’organisme en question et les données correspondantes étaient inclus;
    • l’étude visait les plus grandes organisations dans la RGT, parce qu’elles représentent la majorité de la main-d’œuvre, ainsi que les dirigeants les plus éminents, parce qu’ils sont souvent ceux qui ont le plus d’influence. Ces sociétés et organismes, compte tenu de leur envergure, présentent plus de chances d'être cotés en bourse ou réglementés par le droit fédéral, et de publier des données pertinentes;
  • Utiliser « minorité visible » plutôt que « racialisé » pour utiliser la même terminologie que Statistique Canada;
  • Même si les études sur le racisme au Canada montrent que l’expérience vécue diffère selon le groupe de personnes racialisées, l’étude précédente menée par Ryerson suggérait que les perceptions globales d’équité et de satisfaction au travail différaient suffisamment entre, d’une part, les personnes qui s’identifient en tant que minorité visible, et, d’autre part, les personnes de race blanche.

Préparatifs pour l’initiative de collecte de données

Les mesures suivantes ont été prises en préparation de la collecte de données :

  • Sélection de spécialistes reconnus dans le domaine, pour régler les questions d’exactitude et donner à l’étude et à ses conclusions la crédibilité nécessaire;
  • Consultation auprès d’experts ayant l’expérience d’études dans les secteurs considérés : politiciens, fonctionnaires, secteurs des organismes à but non lucratif et éducation;
  • Mise en place d’un comité de direction chargé de fournir des conseils;
  • Recensement des études existantes afin d’éviter les dédoublements;
  • Soumission d’une proposition d’étude pour des entrevues additionnelles au conseil de déontologie de l’Université Ryerson.

Administration de l’initiative de collecte de données

Les préparatifs pour le projet ont commencé plus d’une année avant la publication des résultats, en mai 2009. Les chercheurs ont commencé par recenser et examiner les études existantes, puis le Diversity Institute a procédé à sa propre planification afin de finaliser les paramètres du projet. La réalisation de ces étapes a pris de trois à quatre mois.

Les phases de recherche et de rédaction du rapport ont eu lieu entre octobre 2008 et mars 2009.

Les données qui figurent dans le rapport DiverseCity Counts reflètent la situation à une époque donnée, jusqu’en mars 2009. Certaines organisations, qu’il avait été envisagé au départ d’inclure dans l’étude, ne l’ont pas été parce qu’on ne disposait pas de renseignements clés les concernant avant mars 2009. Les chercheurs ont analysé 3 257 dirigeants dans la RGT, y compris des représentants élus, des dirigeants du secteur public, des membres d’organismes, conseils et commissions, ainsi que les organismes à but non lucratif et sociétés commerciales les plus importants de la RGT du point de vue de leurs recettes ou de leur chiffre d’affaires.

Résultats clés

L’étude a permis de recueillir une multitude de renseignements à la fois quantitatifs et qualitatifs sur la diversité parmi les dirigeants dans des secteurs clés de la RGT. En voici les points saillants :

  • En date de mars 2009, les minorités visibles étaient sous-représentées dans les postes de direction les plus élevés dans la RGT – à peine 13 % des dirigeants faisaient partie de minorités visibles;
  • Le secteur de l’éducation était le plus diversifié et celui des entreprises privées le moins diversifié;
  • Dans tous les secteurs, sauf celui des entreprises, les conseils d’administration étaient plus diversifiés que les cadres supérieurs;
  • Le rapport soulignait l’importance de la diversité parmi les dirigeants et a incité un plus grand nombre de personnes et d’organismes à se joindre aux programmes de DiverseCity :
    • par exemple, des particuliers et des groupes ont souhaité partager leurs renseignements démographiques avec le projet « Counts » et faire partie d’une initiative « Onboard » qui met en relation des personnes appartenant à des groupes sous-représentés avec des conseils d’administration. Bon nombre des dirigeants consultés se sont déclarés extrêmement satisfaits des résultats;
    • la couverture médiatique de l’étude a été très positive et soulignait le besoin de poursuivre les progrès dans ce domaine.

Mesures prises pour donner suite aux résultats

Les résultats ont été utilisés pour améliorer d’autres programmes de DiverseCity, et d’autres organisations utiliseront ce rapport pour expliquer les lacunes et les avantages de la diversité parmi les dirigeants. De plus, les résultats aident le Diversity Institute à peaufiner ses programmes de formation destinés aux particuliers et aux organisations et l’institut travaille sur des projets qui visent à examiner plus particulièrement la représentation au sein des médias.

Le rapport « Counts » incluait aussi une invitation vigoureuse à passer à l’action :

Pour que le potentiel de la région soit pleinement optimisé, les particuliers, les administrations publiques, les organisations et la collectivité devraient :

  • compter : ce qui est mesuré peut être réalisé;
  • donner l’exemple : inscrire la diversité parmi les priorités stratégiques;
  • préparer l’avenir : inciter les enfants, les travailleurs et les futurs dirigeants à utiliser pleinement leur potentiel;
  • communiquer : inclure la diversité dans tous les volets des activités de l’organisation;
  • élaborer et maintenir d’excellentes pratiques en matière de ressources humaines.
    • Sommaire, DiverseCity Counts

Cette étude sera répétée en 2010 et en 2011 afin de comparer l’évolution dans le temps des divers secteurs et de faire le suivi des changements. Les méthodes de collecte de données seront améliorées afin d’inclure les données fournies tant par les organisations que par les particuliers et de mener des entrevues plus approfondies avec des particuliers. La portée de l’étude sera également étendue pour inclure un plus grand nombre de secteurs.

Meilleures pratiques

  • Il est important d’avoir une stratégie de communication musclée afin de souligner les avantages pour tous;
  • En lançant le débat sur la nature et l’importance de la diversité parmi les dirigeants, le rapport du Conference Board du Canada (qui explique pourquoi la diversité parmi les dirigeants est importante) a marqué une étape importante qui a conduit au projet. Ce rapport soulignait la valeur de la diversité, et le rapport « Counts » montrait ensuite pourquoi cette diversité était nécessaire ainsi que les opportunités manquées;
  • Établir le lien entre les données recueillies et des questions connexes – le Diversity Institute a aussi publié un document sur la recherche universitaire qui montre le lien entre la performance d’une organisation et la diversité parmi ses dirigeants;
  • Faire appel à des spécialistes : le projet était trop vaste pour être mené à l’interne, et les méthodes solides et rigoureuses utilisées par les spécialistes pour la collecte de données ont renforcé la crédibilité des conclusions;
  • Sans ignorer les problèmes réels de discrimination et de racisme systémiques et flagrants, le fait de présenter l’étude sous forme de dossier en faveur de la diversité parmi les dirigeants a permis d’obtenir un soutien plus important.

Leçons retenues

  • Il est important d’expliquer les avantages que cette collecte de données et cette étude présentent pour tous, et pas seulement pour les membres des groupes représentatifs;
  • Mesurer est difficile, mais ce qui est mesuré peut être concrétisé. Établir un point de référence et faire le suivi de la situation peut constituer un moteur de changement;
  • Les organisations très performantes ont tendance à inscrire la diversité parmi leurs priorités stratégiques et à s’engager à faire le suivi de leurs résultats et à les publier;
  • Les chiffres parlent d’eux-mêmes : auparavant, nous ne pouvions que faire des hypothèses et décrire la situation sous forme anecdotique; maintenant, nous pouvons parler en connaissance de cause et faire le suivi de nos progrès;
  • D’autres études menées par le Diversity Institute démontrent que les organisations qui offrent de la formation sur la diversité ont des niveaux de satisfaction professionnelle plus élevés tant parmi les personnes de race blanche/caucasienne que parmi les employés faisant partie de minorités visibles, même si la formation sur la diversité n’est pas toujours perçue comme étant efficace. Ceci suggère que l’intervention elle-même envoie un signal, de la même façon que les lois, quelles qu’en soient les mesures d’application, dénotent des valeurs;
  • Il est toujours important de tenir compte des conséquences imprévues : les études menées dans ce domaine sont parsemées d’embûches, mais ce n’est pas une raison pour ne pas essayer;
  • Nous avons été agréablement surpris par le niveau d’enthousiasme qu’a suscité l’étude et par le vaste soutien obtenu au sein des secteurs considérés.
Organizational responsibility: 

Annexe G - Guides, politiques et directives de la CODP

Le site Web de la CODP (www.ohrc.on.ca) est la source la plus récente et la plus exhaustive d'information sur le travail de la CODP. Toutes ses publications sont consultables sur son site Web : guides, politiques, directives, documents de consultation et publications en langage simple. Le site contient aussi des renseignements sur les activités actuelles de la CODP. Des copies papier des documents de la CODP peuvent être obtenues par le biais de Publications Ontario, au 1 800 668-9938.

Guides, politiques et directives 

Les guides, politiques et directives de la CODP énoncent l'interprétation approuvée du Code par la Commission et l'application du Code dans des requêtes en matière de droits de la personne. Le grand public, les avocats des droits de la personne, les activistes communautaires et les tribunaux, dont la Cour suprême du Canada, renvoient souvent à ces publications pour clarifier les droits et les responsabilités en matière de droits de la personne.

En outre, le site Web de la CODP contient un grand nombre de documents en langage simple qui se rapportent à ces politiques.

Guides :

Politiques et directives :