Pas au menu : Rapport d’enquête sur les codes vestimentaires sexualisés et fondés sur le sexe dans les restaurants de l’Ontario

Approuvée par la CODP : Mars 2017
Disponible dans une variété de formats sur demande

Introduction

Depuis le milieu de l’année 2015, de nombreuses personnes travaillant dans les restaurants ont fait part de leurs préoccupations au sujet des répercussions qu’ont les codes vestimentaires sexualisés et fondés sur le sexe sur le personnel en contact avec la clientèle dans le secteur de la restauration. Des employées de restaurant, actuelles et anciennes, ont expliqué leurs expériences et leurs inquiétudes dans les médias et sur les réseaux sociaux, lancé une pétition, organisé des événements et déposé des plaintes en vertu des droits de la personne et de la sécurité au travail[1].

La restauration est une importante source d’emploi : en Ontario, les restaurants emploient 440 000 personnes, soit 6,4 p. 100 de la population active et, au Canada, plus d’une personne sur cinq dans la tranche des 15-24 ans travaille dans ce secteur[2]. La restauration offre souvent un point d’entrée sur le marché du travail canadien pour les nouveaux arrivants et une solution de carrière accessible dans beaucoup d’autres cas, dans la mesure où la plupart des postes n’exigent pas de formation spécialisée ou de diplôme d’études supérieures[3].

Néanmoins, les emplois dans la restauration s’avèrent parfois précaires, avec un faible niveau de rémunération, une dépendance vis-à-vis des pourboires et des horaires à temps partiel. Les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’occuper un emploi précaire[4] et de vivre dans la pauvreté[5]. Les postes d’hôte/hôtesse, de barman/barmaid et de serveur/serveuse en Ontario sont principalement occupés par des femmes, et plus d’un tiers par des femmes de moins de 24 ans[6]. Divers facteurs, tels que le manque de connaissance de la législation sur les droits de la personne, l’âge, le statut récent d’immigrant(e), la précarité du travail, la dépendance vis-à-vis des pourboires, les faibles taux de syndicalisation et la prévalence du harcèlement sexuel et de la discrimination fondée sur le sexe dans le secteur de la restauration, contribuent à rendre les travailleuses plus vulnérables[7]. Cela signifie que de nombreuses employées ont peur de se plaindre des problèmes liés aux codes vestimentaires, au harcèlement sexuel ou à d’autres formes de discrimination, et que les mesures appropriées ne sont pas prises pour éliminer les milieux de travail discriminatoires et pour répondre aux plaintes du personnel[8]. Certaines travailleuses craignent de subir des représailles si elles font part de leurs préoccupations au sujet des codes vestimentaires et d’autres formes de harcèlement sexuel :

« Je ne vois pas comment mettre cela en application sans qu’il y ait des personnes qui perdent leur emploi. »[9]

« Les employeurs peuvent exploiter leurs employés ou maintenir des conditions d’emploi contestables sans être inquiétés, car les gens ont besoin de travail. »[10]

La Commission ontarienne des droits de la personne (CODP) a décidé de prendre des mesures contre les codes vestimentaires sexualisés en raison de la nature systémique du problème et des répercussions fondées sur divers motifs visés par le Code des droits de la personne (« le Code ») comme l’âge, le sexe, la croyance, l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle. La CODP craint également que les personnes refusant de porter une tenue vestimentaire sexospécifique ou sexualisée courent plus de risques de perdre leur emploi ou de ne pas être embauchées, ce qui peut contribuer à accroître les taux de pauvreté. En outre, la publication récente de rapports majeurs sur le harcèlement sexuel et la discrimination, à l’instar des allégations portées à l’encontre de personnalités médiatiques et politiques, a permis de renforcer le dialogue, dans le secteur de la restauration et à l’échelle nationale, au sujet des obstacles rencontrés par les femmes en milieu de travail.

La CODP s’est réjouie d’avoir l’occasion de participer à ce dialogue et d’œuvrer aux côtés des associations et des grandes entreprises de la restauration dans l’optique de réduire la discrimination et les pratiques problématiques susceptibles d’induire une discrimination, et de rendre les milieux de travail plus inclusifs dans ce secteur.


[1] Par exemple : rapport de CBC Marketplace : http://www.cbc.ca/news/business/women-dress-codes-human-rights-1.3476964 (consulté le 21 février 2017); pétition « Stop sexist dress codes in restaurants » ayant recueilli plus de 31 600 signatures sur Change.org (au 21 février 2017); soirée de conférence (cf. Corey Mintz, « What went down at the Kitchen Bitches conference », Toronto Life, 4 septembre 2015).

[2] Restaurants Canada, infographie « Ontario’s Restaurant Industry », mise à jour le 19 mars 2014 (consultée le 21 février 2017).

[3] Entretiens avec divers experts du secteur de la restauration.

[4] Andrea M. Noack et Leah F. Vosko, Precarious jobs in Ontario: Mapping dimensions of labour market insecurity by workers’ social location and context (2011), rapport commandé par la Commission du droit de l’Ontario, disponible en ligne à l’adresse www.lco-cdo.org/en/vulnerable-workers-call-for-papers-noack-vosko (consulté le 25 février 2016).

[5] Voir par exemple, Vineeth Sekharan, « Infographic: Canadian Women in Poverty » (2015), Le Rond-point de l’itinérance (consulté le 22 février 2017); et Monica Townson, « Canadian women on their own are poorest of the poor », 8 septembre 2009 (consulté le 22 février 2017).

[6] Les données de l’Enquête nationale auprès des ménages de 2011 indiquent que près de 75 p. 100 des serveurs/serveuses d’aliments et de boissons, des hôtes/hôtesses de restaurant et des barmans/barmaids en Ontario sont des femmes, et que 36,8 p. 100 sont des femmes âgées de 15 à 24 ans (Statistique Canada, non daté). Cf. Enquête nationale auprès des ménages de 2011 : Tableaux de données. Numéro de catalogue Statistique Canada 99-012-X2011033. Dernière modification : 7 janvier 2016. En ligne : Statistique Canada http://www12.statcan.gc.ca/nhs-enm/2011/dp-pd/dt-td/Rp-fra.cfm?TABID=2&LANG=F&A=R&APATH=3&DETAIL=0&DIM=0&FL=A&FREE=0&GC=01&GID=1118296&GK=1&GRP=0&O=D&PID=105897&PRID=0&PTYPE=105277&S=0&SHOWALL=1&SUB=0&Temporal=2013&THEME=96&VID=0&VNAMEE=&VNAMEF=&D1=0&D2=0&D3=0&D4=0&D5=0&D6=0 (consulté le 25 février 2016).

[8] Idem.

[9] Courriel adressé à la CODP.

[10] Entretien du 13 juin 2016.

ISBN/ISSN: 
Print: 978-1-4606-9745-0 | HTML: 978-1-4606-9746-7 | PDF: 978-1-4606-9747-4

Risque de discrimination induit par les codes vestimentaires sexualisés et fondés sur le sexe

Les employeurs peuvent imposer un code vestimentaire, sous réserve que ce dernier n’enfreigne pas le CodeDepuis les années 1980, des tribunaux ont conclu que les codes vestimentaires qui ont des conséquences négatives fondées sur le sexe sont en infraction avec les lois relatives aux droits de la personne. Toute exigence fondée sur le sexe concernant la tenue vestimentaire doit être légitimement nécessaire aux fins de l’emploi. Dans le cas contraire, le code vestimentaire sera discriminatoire[11].

Malgré les protections juridiques, les codes vestimentaires sexualisés et fondés sur le sexe s’avèrent courants dans le secteur des services alimentaires, en particulier du service à table, et sont également observés dans d’autres emplois et services[12]. Dans le secteur de la restauration, les employées se sont plaintes d’être obligées ou de se sentir contraintes de se conformer à des attentes sexualisées, comme le fait de porter des talons hauts, du maquillage ou des bijoux, de se coiffer d’une façon spécifique et de porter des mini-jupes et des tenues inconfortables, moulantes ou suggestives (cf. annexe A). Par exemple[13] :

« Le fait de ne pas être “bien coiffée ou maquillée” fait diminuer le nombre de quarts qu’on vous attribue. »

« On nous a dit que si l’on ne voulait pas porter de talons, on pouvait travailler en salle [moins de pourboires qu’au bar] ou dans un autre restaurant. »

Ces exigences peuvent avoir des répercussions considérables. La CODP a entendu le témoignage d’employées dans la restauration qui disaient se sentir gênées dans leurs mouvements, mal à l’aise, exclues et/ou vulnérables à cause des codes vestimentaires sexualisés et fondés sur le sexe, notamment des exigences en matière de tenue vestimentaire et d’accessoires. Certaines ont déclaré ne pas se sentir en sécurité au travail. Elles jugeaient que la tenue ou les chaussures exigées engendraient des contraintes physiques, des risques pour la sécurité ou des problèmes de santé, ou qu’elles faisaient l’objet d’un harcèlement sexuel plus marqué en raison des exigences en matière de code vestimentaire et de toilette. Par exemple[14] :

« Les hommes pensent que c’est normal de draguer [les serveuses] dans un restaurant et de faire des commentaires à caractère sexuel, et je pense vraiment que c’est la conséquence directe de la façon dont on nous met en scène. »

« Comme moi, beaucoup de filles qui travaillent ici ont mal aux pieds, au dos et à la nuque de façon chronique à force de porter des talons et de soulever des assiettes pendant 8 ou 9 heures par jour. »

Au Canada, 22 p. 100 de la population active a commencé par travailler dans le secteur des services alimentaires[15]. Le milieu de travail auquel ces personnes sont exposées peut donner le ton de leur avenir professionnel. L’objectification, les inégalités, le harcèlement et la discrimination à caractère sexuel et fondés sur le sexe peuvent devenir la norme, de sorte que certaines employées considèrent leurs propres comportements déplacés comme acceptables, et que d’autres se sentent forcées de tolérer ce traitement injuste ou de démissionner. Toutes les employées devraient pouvoir travailler dans un milieu équitable, exempt de discrimination ou de harcèlement, qu’elles décident finalement de changer de voie ou de mener une longue carrière dans les services alimentaires.


[11] Pour en savoir plus sur la position de longue date de la CODP au sujet des codes vestimentaires et sur la jurisprudence en la matière, consultez le document Position de la CODP sur les codes vestimentaires sexualisés et fondés sur le sexe (annexe B) et le guide de la CODP Les droits de la personne au travail.

[12] Position de la CODP, idem; entretiens de la CODP avec des experts (anonymes) du secteur et rapports dans les médias, comme Rajeev Syal, « The law must be tougher over dress code discrimination, say MPs », The Guardian, 25 janvier 2017.

[13] Courriel adressé à la CODP.

[14] Courriel adressé à la CODP.

[15] Restaurants Canada, « Canada’s Restaurant Industry: Putting jobs and economic growth on the menu », automne 2010. En ligne : http://www.restaurantscanada.org/wp-content/uploads/2016/07/Report_IpsosPublicOpinion_Dec2010.pdf

L’initiative de la CODP sur les codes vestimentaires sexualisés et fondés sur le sexe

Aux termes du Code, la CODP a pour fonctions d’identifier, de prévenir et d’éliminer les pratiques discriminatoires, et de promouvoir et de faire progresser le respect des droits de la personne en Ontario. Nous nous attachons à créer une société inclusive où chaque citoyen s’efforce de promouvoir et de protéger les droits de la personne, où chaque personne est appréciée et traitée avec le même respect et la même dignité et où le respect des droits de la personne est une réalité vécue par tout un chacun.

Pour concrétiser cet objectif, la CODP utilise les moyens d’action prévus par la loi, y compris l’élaboration de politiques, la sensibilisation, la réalisation d’enquêtes publiques, le dépôt de requêtes auprès du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (TDPO) et l’intervention devant le TDPO et d’autres cours et tribunaux. L’instauration de relations axées sur le respect, la collaboration et le dialogue est le pilier du travail de la CODP, et s’avère essentielle pour amorcer un changement systémique et promouvoir une culture de responsabilité en matière de droits de la personne.

Ces dernières années, on a assisté à une intensification des interventions publiques constructives sur les questions de harcèlement sexuel. En 2015 et pendant 2016, plusieurs personnes ont déposé auprès du TDPO une plainte pour atteinte aux droits de la personne (appelée « requête ») ayant trait aux préjugés fondés sur le sexe dans les codes vestimentaires imposés aux membres féminins du personnel dans la restauration. Divers incidents ont aussi été rapportés au ministère du Travail de l’Ontario concernant les exigences en matière de tenue vestimentaire et de chaussures[16]. La CODP a décidé d’exercer ses pouvoirs en vertu du Code pour contribuer à identifier, à résoudre et à prévenir ces problèmes par l’avènement de changements systémiques dans le secteur.

En mars 2016, la CODP a publié le document Position de la CODP sur les codes vestimentaires sexualisés et fondés sur le sexe (cf. annexe B). Les politiques de la CODP fournissent des directives concernant l’application du Code. Elles se fondent sur la jurisprudence, les travaux de recherche en sciences sociales et la consultation publique; elles sont prises au sérieux par les cours de justice et le TDPO, et sont souvent citées dans les décisions de justice.

Le 23 juin 2016, l’Association canadienne des commissions et conseil des droits de la personne (ACCCDP) a écrit à l’association nationale du secteur, Restaurants Canada, pour lui faire part de préoccupations quant aux codes vestimentaires sexualisés et fondés sur le sexe dans les services de restauration au Canada. L’ACCCDP a déclaré soutenir les actions menées par la CODP et la position qu’elle défend sur la question.

Après la publication de sa position, la CODP a exercé ses pouvoirs en vertu du Code pour mener les actions suivantes :

  • Élaborer des ressources pédagogiques et des outils à l’intention du secteur de la restauration concernant les codes vestimentaires susceptibles d’enfreindre les protections en matière de droits de la personne relatives au sexe et à d’autres motifs visés par le Code, et les mesures à prendre pour éliminer et prévenir ces obstacles.
  • Travailler en collaboration avec les associations de la restauration pour communiquer des renseignements et fournir des outils en matière de droits de la personne en vue de renforcer la sensibilisation et d’amorcer un changement proactif à l’échelle du secteur.
  • Encourager les chefs de file du secteur à identifier et à éliminer les exigences discriminatoires en matière de code vestimentaire et de toilette et à améliorer les conditions de travail.
  • Créer une culture de respect, de dignité et de conformité en matière de droits de la personne à l’échelle du secteur, et réduire ainsi la probabilité de recevoir des plaintes.

[16] Renseignements communiqués par un restaurant.

Collaboration avec les associations de l’industrie du tourisme d’accueil

La CODP a pris contact avec la direction ontarienne de Restaurants Canada et avec l’Ontario Restaurant, Hotel and Motel Association (ORHMA) pour discuter du problème des codes vestimentaires et demander leur aide en vue de sa résolution. L’an dernier, nous avons été ravis de la coopération de ces deux organismes, qui ont participé aux efforts de sensibilisation, travaillé pour connaître les questions et les préoccupations de leurs membres et y répondre, et fourni des outils et des conseils en vue d’éliminer les obstacles liés au code vestimentaire et de renforcer la conformité en matière de droits de la personne.

L’ORHMA a[17] :

  • publié sur son site Web des ressources de la CODP concernant les codes vestimentaires sexualisés et fondés sur le sexe, y compris son document de position, sa liste d’exemples, son aide-mémoire, sa foire aux questions et son document d’information;
  • communiqué ces renseignements à ses membres dans son bulletin d’information hebdomadaire et au travers d’un article en ligne;
  • invité le personnel de la CODP à faire une présentation et à mener un débat en présence de ses membres à l’occasion de la réunion de son conseil d’administration en octobre 2016;
  • publié sur son site Web et transmis une copie de la présentation de la CODP à 11 000 membres de son association.

Restaurants Canada a :

  • communiqué des renseignements et transmis des liens vers la Position de la CODP sur les codes vestimentaires sexualisés et fondés sur le sexe et d’autres ressources dans les bulletins électroniques envoyés toutes les deux semaines à ses membres entre l’hiver 2015 et le printemps 2016;
  • utilisé les réseaux sociaux, y compris Twitter (7 400 abonnés), pour diffuser plusieurs messages et liens sur le sujet depuis le printemps 2016;
  • évoqué la question des codes vestimentaires à l’occasion de la réunion de son conseil d’administration en juin 2016;
  • pris l’engagement de mettre au point un guide numérique complet des pratiques exemplaires en milieu de travail incluant des renseignements sur les droits de la personne, qui sera rendu public et remis prochainement à l’ensemble de ses 30 000 membres.

[17] http://www.orhma.com/GovernmentRelations/DressCodeInformation.aspx

L’enquête publique : courrier aux restaurateurs

Le 8 juillet 2016, la CODP a ouvert une enquête sur les codes vestimentaires dans la restauration et identifié diverses entreprises du secteur sur la base des critères suivants :

  • Propriété ou exploitation d’une ou plusieurs chaînes de restaurant ou de multiples établissements/enseignes, dans le secteur des restaurants décontractés/familiaux.
  • Acteurs majeurs en termes de nombre d’employés en Ontario et/ou d’influence potentielle sur les normes du secteur.

La CODP a adressé un courrier aux entreprises ci-dessous, qui représentent plus de 25 enseignes multi-établissements et des centaines de restaurants à travers l’Ontario, pour les informer au sujet des préoccupations relatives aux codes vestimentaires et des obligations prévues par le Code. Ce courrier incluait un aide-mémoire des mesures à prendre (par tous les restaurants) pour garantir que leurs codes vestimentaires ne sont pas contraires au Code. La CODP a fixé des échéances auxquelles les entreprises devaient lui transmettre leur engagement écrit quant à la mise en œuvre des mesures prévues, et se mettre en conformité.

Entreprises contactées

Enterprises contactées pour l'enquête
ENTREPRISE Restaurant(s)
Cactus Restaurants Ltd. Cactus Club Café
Cara Operations Ltd.

Bier Markt, East Side Mario’s, Kelsey’s, Milestones, Montana’s

Prime Pubs: Fionn MacCool’s, D'Arcy McGee's, Paddy Flaherty's, Tir nan Óg

The Landing Group: Baxters, Hunters, Williams, Jacksons, Harpers, Arthurs, Carters, Kellys, Taylors

Earl’s Restaurants Ltd. Earl’s Kitchen and Bar
FAB Restaurant Concepts, Inc. Against the Grain, Brazen Head, Dominion Pub and Kitchen, Foggy Dew, Murphy’s Law, Pogue Mahone, Pour House, Watermark
Firkin Group of Pubs 27 Ontario Firkin pubs

Imago Restaurants

Duke Pubs – Duke of: Devon, Kent, Richmond, Westminster, York, Somerset
Imvescor Restaurant Group Inc. Bâton Rouge
JOEY Restaurant Group JOEY Restaurants
The Keg Steakhouse and Bar The Keg Steakhouse and Bar
Moxie's Restaurants, LP 24 Ontario Moxie’s Grill and Bar locations
Pegasus Group of Companies, Inc. Figo, Fox and Fiddle, Home of the Brave, La Carnita, Macho Radio Bar, The Miller Tavern, O'Grady's Tap & Grill, Wheat Sheaf Tavern, Palais Royale, The Grand Luxe
Shoeless Joe’s Sports Grill Shoeless Joe’s Sports Grill
SIR Corp  (Service Inspired Restaurants Corporation) Canyon Creek, Duke’s Refresher Bar, Jack Astor’s, Loose Moose,  REDS, Scaddabush
Urban Dining Group, Inc. Amsterdam Brewhouse, Gabby’s Restaurant Group, Hey Lucy

Aide-mémoire sur les codes vestimentaires

Le courrier d’enquête de la CODP contenait un aide-mémoire permettant aux organismes de s’assurer que leurs codes vestimentaires et politiques en matière d’uniformes sont conformes aux protections du Code relatives au sexe, telles que présentées dans la Position de la CODP sur les codes vestimentaires sexualisés et fondés sur le sexe. Si cette enquête visait certaines entreprises, tous les restaurants (et autres employeurs) de l’Ontario ont l’obligation juridique de garantir que leurs exigences vestimentaires ne sont pas contraires au Code.

Tous les codes vestimentaires et politiques en matière d’uniformes devraient :

  1. Prévoir une variété d’options vestimentaires ou relatives à l’uniforme, et ce, pour tous les membres du personnel en contact avec la clientèle.
  2. Ne pas exiger que les membres du personnel portent des vêtements sexualisés, suggestifs ou stéréotypés selon le sexe.
  3. Faire en sorte que tous les membres du personnel puissent faire leur choix parmi plusieurs options vestimentaires (y compris le pantalon) qui soient comparables en termes de style, de confort, de caractère pratique et de couverture, quel que soit leur sexe.
  4. Proposer des tailles d’uniforme convenant à une grande variété de types corporels.
  5. Donner accès à toutes les options du code vestimentaire par défaut, plutôt que de n’en proposer certaines que sur demande.
  6. Ne pas inclure de règles ou d’attentes relatives aux tenues vestimentaires ou à l’apparence qui sont plus onéreuses pour les femmes que pour les hommes, ou qui sont sexualisées sur la base de conceptions stéréotypées du charme féminin.
  7. Prévoir une variété de coupes de cheveux, sans exiger de coupe spécifique à moins qu’il s’agisse d’une exigence légitime de l’emploi (p. ex. la préparation des aliments).
  8. Préciser qu’il est interdit, dans le cadre d’une candidature ou d’un entretien, de demander à la personne de déterminer quel uniforme elle choisira de porter avant qu’une offre d’emploi ne lui ait été faite.
  9. Inclure des processus de gestion des demandes d’adaptation et des plaintes liées au code vestimentaire.
  10. Être communiqués à tous les membres du personnel, qui doivent pouvoir les consulter librement.

Cet aide-mémoire est disponible en ligne à l’adresse : http://www.ohrc.on.ca/fr/position-de-la-codp-sur-les-codes-vestimentaires-fondés-sur-le-sexe/aide-mémoire-sur-les-codes-vestimentaires.

La CODP a demandé à chaque entreprise de mettre en œuvre ces mesures dans ses établissements ontariens et de confirmer sa mise en conformité d’ici à décembre 2016, avec documentation à l’appui (politiques, communications et supports de formation, par exemple).


Code Grounds: 
Social Areas: 
Resource Type: 

Réponses à l’enquête

Globalement, la réaction des entreprises contactées a été positive. La plupart d’entre elles avaient connaissance des préoccupations relatives aux codes vestimentaires sexualisés et fondés sur le sexe, et plusieurs ont déclaré avoir déjà modifié leur code vestimentaire ou être en train d’apporter des modifications au moment où le courrier de la CODP leur est parvenu. Pendant plusieurs mois, la CODP a transmis des mises à jour et fait une rétroaction à l’ensemble des restaurants contactés, et instauré un dialogue afin d’aider ces organismes à identifier les sources d’inquiétude et à y répondre.

De manière générale, les entreprises ont émis un avis favorable quant à la résolution des questions liées au code vestimentaire et au harcèlement sexuel et des problèmes fondés sur le sexe, mentionnant :

  • la nécessité d’accroître l’égalité des sexes dans le secteur des services alimentaires;
  • l’importance de modifier les codes vestimentaires pour des raisons d’équité, de morale et d’organisation;
  • la nécessité de lutter contre le harcèlement sexuel et d’autres préoccupations en matière de droits de la personne au travail;
  • leur soutien en faveur de la position et/ou de l’enquête de la CODP.

Elles ont toutes fourni des documents attestant l’élaboration de nouvelles politiques ou la modification de leurs politiques existantes en matière de code vestimentaire et/ou de toilette dans l’ensemble ou dans certaines de leurs enseignes.

Globalement, les restaurants se sont montrés plutôt engagés : ils ont sollicité une rétroaction, pris part à des discussions constructives et apporté encore des modifications en réponse aux commentaires de la CODP, de façon à s’assurer que leurs codes vestimentaires sont plus équitables et inclusifs.

Plusieurs entreprises, dont Cara, Earl’s, JOEY, Moxie’s, Pegasus, Shoeless Joe’s et Urban Dining Group, ont fourni une partie ou la plupart des renseignements demandés, mais n’ont pas répondu à l’ensemble des préoccupations énoncées par la CODP dans son courrier d’enquête.

  • Urban Dining Group a communiqué divers documents au sujet d’Amsterdam Brewhouse et de Hey Lucy, mais n’a pas précisé le code vestimentaire associé à son enseigne Gabby’s, ni répondu aux recommandations concernant ses processus de gestion des plaintes et des demandes d’adaptation.

Les autres entreprises ont modifié leurs politiques de manière positive et résolu la plupart des problèmes; toutefois, certaines préoccupations sont toujours d’actualité.

  • Pegasus a élaboré de nouvelles politiques, mais l’entreprise ne les avait pas mises en application au moment de la rédaction de ce rapport, et elle n’a pas répondu aux questions de suivi ni à la demande de renseignements de la CODP concernant les modalités et la date de mise en œuvre et de communication des politiques aux employés.
  • Cara n’avait pas mis en œuvre ses nouvelles politiques dans les restaurants de son enseigne Landing Group au moment de la rédaction de ce rapport, et l’entreprise n’a pas communiqué de date prévue. Entre-temps, elle a informé ces établissements que les membres féminins du personnel n’ont pas l’obligation de porter des robes, et doivent avoir la possibilité d’opter pour un pantalon et un chemisier.
  • Moxies et Shoeless Joe’s n’ont pas modifié les exigences imposant aux employées d’avoir les cheveux lâchés.
  • Shoeless Joe’s n’a pas fourni de renseignements attestant la mise en place et la communication d’un processus de gestion des demandes d’adaptation liées au code vestimentaire.
  • Earl’s n’a pas fourni de renseignements permettant de conclure que l’entreprise a mis en place et diffusé une politique visant à garantir que les personnes ayant présenté leur candidature ou participé à un entretien ne devront pas déclarer leur choix d’uniforme avant leur embauche.
  • JOEY déclare être « en phase de finalisation » avant la mise en place de nouvelles options relatives à l’uniforme, mais l’entreprise n’a pas fourni de calendrier prévisionnel ou de renseignements complémentaires. Entre-temps, elle a informé ces établissements que le port du pantalon est autorisé.

Toute entreprise dont les politiques ne sont pas conformes aux mesures préconisées dans l’aide-mémoire s’expose à des plaintes pour atteinte aux droits de la personne. Les entreprises peuvent utiliser les ressources mises à disposition par la CODP pour s’assurer que leurs politiques ne sont pas discriminatoires en vertu du Code (cf. annexe D).

Commentaires généraux sur les uniformes

Certains restaurants soulignent la valeur des uniformes et des codes vestimentaires dans l’optique de promouvoir leur enseigne, de maintenir une apparence professionnelle et homogène, de distinguer le personnel des clients, et de répondre aux préoccupations en matière de santé et de sécurité (chaussures antidérapantes, réduction des risques d’accident en lien avec les bijoux et absence de cheveux dans les aliments). Il s’agit là de motifs commerciaux légitimes, à condition que ces exigences n’aient pas de répercussion discriminatoire au regard du Code.

Certaines entreprises possédant de multiples enseignes ont remarqué qu’une ou plusieurs d’entre elles prévoyaient déjà un code vestimentaire essentiellement similaire pour l’ensemble des membres du personnel. Néanmoins, quelques-unes ont pu identifier des possibilités de mise à jour de leurs politiques afin de les rendre plus inclusives.

Un petit nombre d’entreprises ont déclaré leur intention de demander l’avis du personnel à propos des codes vestimentaires et en tenir compte. Cette démarche positive peut contribuer à réduire les préoccupations. Toutefois, les employé(e)s n’ont pas toujours les mêmes besoins en vertu du Code, et sont touché(e)s de différentes manières par les exigences en matière de code vestimentaire. Les employeurs doivent prendre des mesures proactives pour rendre leurs politiques aussi inclusives que possible et instaurer des processus de gestion des demandes d’adaptation aux besoins en vertu du Code, et pour répondre aux plaintes liées au code vestimentaire.

Les entreprises ont fait état d’un degré variable de souplesse et de choix proposé à leur personnel en matière de tenue vestimentaire, par exemple :

  • Choix de la tenue par les membres du personnel, qui doivent respecter des lignes directrices générales en termes de couleur et de style.
  • Vêtements achetés dans le commerce parmi une liste d’options préconisées.
  • Association de la garde-robe personnelle et de vêtements d’entreprise.
  • Tenue presque entièrement fournie par l’entreprise.

Les entreprises peuvent prévoir des exigences en matière de tenue vestimentaire et de toilette afin que les membres du personnel respectent l’image de marque de l’enseigne et/ou atteignent leurs objectifs professionnels. Toutefois, elles doivent avoir conscience que plus leurs exigences sont normatives, plus elles risquent de créer des obstacles pour les membres du personnel, par exemple :

  • Sexualisation ou assujettissement des femmes à des normes différentes.
  • Répercussions discriminatoires fondées sur la croyance religieuse (restrictions du port des bijoux, hommes rasés de près, cheveux dissimulés ou port d’un couvre-chef), l’expression de l’identité sexuelle ou l’orientation sexuelle.
  • Exclusion des femmes enceintes, qui ne peuvent plus porter l’uniforme ou le style de haut ou de pantalon prescrit.

Pratiques positives

Voici quelques-unes des modifications positives les plus fréquemment apportées par les restaurants à leur code vestimentaire et aux politiques connexes :

Tenue vestimentaire

  • Ajout du pantalon parmi les options vestimentaires à la disposition de tous les membres du personnel, quel que soit leur poste, au lieu d’imposer systématiquement aux femmes le port d’une jupe, d’une robe ou d’un kilt.
  • Proposition des mêmes options aux femmes et aux hommes en matière de pantalon (au lieu d’autoriser uniquement le pantalon de yoga ou le jean fuselé pour les femmes, alors que les hommes peuvent porter des jeans à la coupe droite).
  • Autorisation accordée aux membres féminins du personnel de se couvrir davantage :
    • possibilité de porter des collants sous une jupe ou un kilt (au lieu que les femmes soient obligées d’avoir les jambes nues ou de porter des bas ou des chaussettes diaphanes);
    • modification des vêtements d’entreprise pour prévoir des jupes, des robes et/ou des kilts plus longs, en autorisant le personnel à décider de la longueur de son choix ou en imposant une longueur minimale;
    • ajout d’options vestimentaires comme les hauts à manches longues et/ou peu décolletés, les chemisiers boutonnés et les cardigans, vestes ou blazers.
  • Modification des politiques de façon que tous les membres du personnel en contact avec la clientèle, ou tous les membres du personnel à chaque poste, soient assujettis au même code vestimentaire non discriminatoire.

Accessoires et toilette

Bon nombre d’entreprises ont identifié et supprimé des exigences sexospécifiques à cet égard dans leurs codes vestimentaires, par exemple :

  • Accessoires
    • suppression des exigences relatives au port de bijoux; ou
    • clarification du caractère facultatif des bijoux, avant d’établir toute ligne directrice ou recommandation.
  • Modification des normes en matière de tenue vestimentaire afin de :
    • supprimer l’obligation que les membres féminins du personnel portent du maquillage ou du vernis à ongles;
    • clarifier le caractère facultatif du maquillage et/ou du vernis, avant d’établir toute ligne directrice;
    • supprimer les exigences imposant aux membres du personnel d’avoir les cheveux lâchés.

Politiques de gestion des demandes d’adaptation et des plaintes

La plupart des entreprises ont déclaré avoir mis en place des déclarations, politiques et processus ou modifié leurs déclarations, politiques et processus existants afin de prendre en charge les plaintes et les demandes d’adaptation liées au code vestimentaire. Par exemple, elles ont souvent précisé :

  • le titre des personnes auprès desquelles les plaintes ou les demandes d’adaptation peuvent être déposées (chefs de quart et/ou responsables de site, par exemple);
  • le nom et/ou le titre des personnes auxquelles les problèmes peuvent être remontés, si la plainte ou la demande d’origine n’a pas été prise en compte comme il convient, par exemple :
    • propriétaires/franchisés;
    • personnes-ressources au sein du service RH et/ou de la direction/du siège social de l’entreprise, avec leurs coordonnées.

Plusieurs grandes entreprises ont également mis en place une adresse électronique, un numéro de téléphone ou une ligne d’information permettant au personnel de déposer une plainte de façon anonyme ou confidentielle.

Communication des politiques et des modifications au personnel

Les entreprises ont décrit plusieurs manières d’informer le personnel des modifications apportées en matière de code vestimentaire, par exemple :

  • Discussion à l’occasion des réunions du conseil d’administration et des réunions d’exploitation et de direction.
  • Réunions avec le personnel dans chaque restaurant/établissement.
  • Modification des manuels papier à l’intention des employés et :
    • distribution des manuels à chaque nouvelle recrue au moment de l’embauche;
    • conservation d’un exemplaire papier sur chaque site.
  • Notes de service jointes à la fiche de paie des employés pour exposer les modifications apportées au code vestimentaire.
  • Affichage des politiques sur le code vestimentaire et d’autres supports dans les zones réservées au personnel de chaque établissement.
  • Publication des politiques/manuels en ligne.

Autres déclarations, politiques et actions affirmant l’égalité des sexes et la création de milieux de travail sûrs et positifs

Bon nombre d’entreprises ont fait état d’autres initiatives visant à améliorer l’équité entre les sexes et à créer un environnement positif, sûr et accueillant. Par exemple :

  • JOEY a déclaré que son engagement en faveur de l’avancement professionnel des femmes se traduit par le fait que les femmes occupent désormais 51 p. 100 des postes de direction à traitement annuel.
  • Imago a mis en place des toilettes universelles et placé des affiches dans les toilettes et les salles du personnel au sujet du droit à la sécurité relatif à l’identité sexuelle, et a reçu une rétroaction positive de la part des clients et du personnel concernant ces deux mesures.
  • Certaines entreprises se sont engagées à instaurer un milieu de travail équitable et inclusif.
  • Plusieurs entreprises (telles que Cara, Cactus Club et Shoeless Joe’s) font référence, dans une déclaration de principes et/ou une formation, aux protections du personnel visées par les lois en matière de santé et de sécurité, de normes d’emploi, de droits de la personne, de harcèlement et de violence à caractère sexuel au travail, et par d’autres textes législatifs, et y affirment leur engagement à s’y conformer.
  • Les politiques de SIR Corporation incluent une déclaration selon laquelle toutes les options relatives à l’uniforme sont à la disposition de l’ensemble des membres du personnel en fonction des préférences de chacun, sans égard à son identité sexuelle.
  • The Keg et Earl’s déclarent se renseigner au sujet des préoccupations du personnel et du respect des politiques par le biais d’enquêtes auprès de leurs employés. The Keg contrôle également la disponibilité d’options vestimentaires non discriminatoires dans le cadre des vérifications régulières menées dans tous les établissements.
  • Certaines entreprises opérant hors de l’Ontario ont déclaré avoir également apporté des modifications à leur code vestimentaire dans d’autres provinces et aux États-Unis.

Problèmes persistants et solutions

Les entreprises ont rapporté l’adoption de nombreuses pratiques exemplaires et la révision de leurs politiques. Toutefois, elles ont également identifié dans leurs réponses des axes d’amélioration.

Toilette et accessoires

Malgré l’avis de la CODP, deux restaurants exigent toujours que les membres de leur personnel aient les cheveux lâchés (p. ex., interdiction des barrettes et accessoires). Si la formulation ne désigne pas spécifiquement les femmes, il est probable que cette exigence touche les femmes de manière disproportionnée et a différentes répercussions fondées sur d’autres motifs visés par le Code, en plus de l’identité sexuelle. Les entreprises maintenant cette exigence s’exposent à des plaintes pour atteinte aux droits de la personne.

Si un employeur peut raisonnablement attendre de ses employés qu’ils soignent leur apparence, la longueur et la texture des cheveux varient parmi les membres du personnel, quel que soit leur sexe. Les préférences en termes de longueur et de coupe de cheveux peuvent être en lien avec le sexe, l’expression de l’identité sexuelle, la race, l’ascendance, l’origine ethnique, la croyance (religion) ou d’autres motifs visés par le Code.

Plusieurs restaurants ont indiqué que tous les membres du personnel portant les cheveux longs, quel que soit leur sexe, doivent s’attacher les cheveux ou se coiffer de façon à les maintenir dans leur dos, afin d’éviter tout contact réel ou perçu avec les aliments.

Les lignes directrices de certaines entreprises en matière de maquillage et de bijoux restent problématiques, car elles impliquent une préférence sexualisée concernant l’apparence. Une entreprise a déclaré à la CODP qu’elle n’impose pas aux femmes de porter des bijoux ou du maquillage, mais cette phrase figurant dans sa politique implique une préférence à ce sujet : « les colliers fantaisie sont un bon moyen de mettre en valeur son sens de la mode ». Une autre entreprise a résolu ce problème en modifiant une déclaration indiquant que le maquillage « joue un rôle important pour avoir une apparence soignée », de façon à clarifier que le maquillage, pour celles qui décident d’en porter, ne doit pas être trop voyant.

La CODP a déclaré qu’il convient d’autoriser une variété de coupes de cheveux, et que le maquillage, le vernis à ongles et les bijoux (attentes classiques à l’égard des femmes) n’ont aucun lien avec la capacité d’une personne à effectuer son travail. Toute règle ou restriction qui a des répercussions différentes fondées sur le sexe, l’expression de l’identité sexuelle ou d’autres motifs visés par le Code et qui n’est pas liée aux exigences du poste est susceptible d’enfreindre le Code.

Bon nombre d’entreprises concernées par cette enquête ont fourni des politiques incluant des lignes directrices plus inclusives et non discriminatoires en matière de coiffure, de toilette et d’accessoires, par exemple :

  • Autorisation de s’attacher les cheveux, en donnant des précisions sur la couleur et le style des accessoires à utiliser, le cas échéant.
    • Par exemple, certaines entreprises stipulent que les accessoires devraient être : petits et discrets, non ornementaux par nature, de couleur similaire à la chevelure ou d’une couleur spécifique (métallique ou aux couleurs de l’enseigne).
  • Présentation d’un seul ensemble d’exigences ou de politiques applicables à tous les membres du personnel en contact avec la clientèle en matière de coupe de cheveux, de toilette et d’accessoires/bijoux.
  • Déclaration indiquant clairement que le maquillage, le vernis à ongles et/ou les bijoux ne sont obligatoires à aucun poste et ne formulant qu’ensuite d’éventuelles restrictions ou suggestions pour les membres du personnel qui choisissent d’en porter.
  • Mise en place de restrictions en matière de bijoux, mais autorisation de certains articles et/ou renvoi au droit de formuler une demande d’adaptation en vertu des motifs visés par le Code :
    • Certaines entreprises précisent que les alliances, les bracelets d’alerte médicale et les objets religieux sont autorisés ou peuvent faire l’objet d’une adaptation.

Reportez-vous à l’annexe C pour consulter un exemple de politique en matière de code vestimentaire non discriminatoire.

Politiques fondées sur le sexe

On constate une forte tendance à conserver des politiques distinctes pour les membres féminins et masculins du personnel en matière de tenue, d’accessoires, de chaussures et de tenue vestimentaire. Si elle n’est pas discriminatoire par nature, cette démarche peut créer des doublons et donner lieu à des options non équivalentes susceptibles d’induire une discrimination. Elle peut forcer les employées à porter des vêtements traditionnellement sexualisés ou tous les membres du personnel à se conformer à des attentes vestimentaires fondées sur le sexe qui ne reflètent pas forcément leur propre identité sexuelle.

Les exemples ci-dessous présentent des options vestimentaires non équivalentes observées dans les restaurants dont les politiques variaient pour les femmes et les hommes occupant le même poste :

  • Les hommes portent une chemise à manches longues, tandis que les femmes portent un haut à mailles ajusté, un haut ou un t-shirt échancré, ou un haut ou une robe sans manches.
  • Les chemisiers boutonnés ne sont pas cités parmi les options proposées aux femmes, alors que les hommes occupant le même poste peuvent porter une chemise.
  • Dans plusieurs restaurants, les couleurs d’uniforme proposées aux membres du personnel en contact avec la clientèle étaient différentes en fonction du sexe, et non du poste.
  • Certains codes vestimentaires en vigueur pour les femmes citent d’abord la jupe et la robe, tandis que le pantalon figure en dernier, ce qui peut suggérer un ordre de préférence.
  • Les options prévoient le jean moulant ou « fuselé » pour les femmes, tandis que les hommes peuvent porter des vêtements moins ajustés.
  • Les femmes doivent porter des talons compensés de 3,75 cm à 5 cm (1 ½ po à 2 po), tandis qu’aucune précision n’est donnée concernant le type ou la hauteur des talons pour les hommes.

Les entreprises doivent s’assurer que leurs exigences en matière de code vestimentaire ne reposent pas sur des préjugés inconscients et des attentes sexualisées. Pour ce faire, elles peuvent définir des exigences/options vestimentaires non discriminatoires pour tous les membres du personnel occupant un poste, et autoriser chaque employé(e) à choisir l’option qui lui convient le mieux dans cette liste (cf. exemple à l’annexe C).

Préférence implicite concernant certains vêtements sexospécifiques

Dans certains cas, l’ordre dans lequel les vêtements ou chaussures sont décrits ou illustrés, les images utilisées ou le langage employé dans la politique impliquent une préférence à l’égard d’articles sexospécifiques.

De nombreuses entreprises fournissent une illustration des options proposées à leur personnel en matière de tenue vestimentaire et de chaussures. Un support visuel peut s’avérer utile, mais il induit parfois une préférence pour une apparence plus suggestive ou stéréotypée selon le sexe chez les femmes. Les options vestimentaires illustrées, et leur ordre, ont une importance. Par exemple, les démarches suivantes peuvent suggérer une préférence pour une tenue stéréotypée en fonction du sexe :

  • Images illustrant des membres féminins du personnel portant des robes ou des jupes courtes, avec les cheveux longs et/ou des bijoux fantaisie, plutôt que des options moins sexualisées.
  • Images illustrant des membres féminins du personnel portant des talons hauts ou des talons aiguilles, sans équivalent avec les chaussures plates illustrées pour les hommes.
  • Phrases stipulant que le maquillage ou les bijoux fantaisie sont un « bon moyen d’exprimer sa personnalité », permettent de « mettre en valeur son sens de la mode » ou « jouent un rôle important pour avoir une apparence soignée », sans préciser que leur port est facultatif.

Voici quelques suggestions permettant de résoudre ces problèmes

  • Veiller à ne pas mettre en avant de façon exagérée les options vestimentaires féminines ou suggestives dans les listes ou les images proposées.
  • Fournir une description commune à l’ensemble des membres du personnel en contact avec la clientèle en matière de chaussures.
  • S’assurer que toute image fournie reflète la variété complète des options comparables à la disposition de l’ensemble des membres du personnel, par exemple :
    • inclure des images de membres féminins du personnel portant une tenue moins sexualisée et plus couvrante équivalente à celle des hommes (notamment pantalon, chemisier boutonné, haut à manches longues et blazer);
    • inclure des exemples de chaussures plates et/ou à lacets pour l’ensemble des membres du personnel.
  • Supprimer les phrases incitant à porter du maquillage, des bijoux ou du vernis à ongles et préciser leur caractère facultatif dans les lignes directrices connexes, le cas échéant.

 

Conclusion

Si la CODP a circonscrit son enquête à certaines entreprises, la Position de la CODP sur les codes vestimentaires sexualisés et fondés sur le sexe s’applique partout en Ontario. Ce document de position et les outils et ressources connexes de la CODP (annexe D) ont pour but d’aider toutes les entreprises à identifier et à éliminer les obstacles en matière de code vestimentaire.

Tous les restaurants et autres entreprises de l’Ontario doivent s’assurer que leurs politiques en matière de code vestimentaire sont conformes au Code. Cette étape est essentielle pour créer des milieux de travail équitables et pour prévenir les atteintes aux droits de la personne ainsi que les litiges.

Nous encourageons les membres du personnel dans la restauration et les autres employé(e)s qui jugent que les politiques en matière de code vestimentaire sont discriminatoires à leur endroit à faire part du problème à leur employeur, si cela leur paraît possible, et à défendre leurs droits en s’appuyant sur les politiques et autres ressources de la CODP. Si cela n’aboutit pas ou n’est pas réalisable, ces personnes peuvent choisir de déposer une requête en droits de la personne auprès du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario et/ou de communiquer avec le Centre ontarien d’assistance juridique en matière de droits de la personne (COAJDP) pour obtenir de l’aide dans cette démarche.

Les protections en matière de droits de la personne sont comparables à l’échelle du Canada, et il n’y a pas de limite de compétence concernant les problèmes liés aux codes vestimentaires fondés sur le sexe. La législation sur les droits de la personne impose aux employeurs de prendre des mesures proactives pour garantir qu’ils offrent un milieu inclusif dans lequel les personnes de tout sexe peuvent travailler sans discrimination.

Annexe A : Liste d’exemples

Exemples d’exigences ou d’attentes qui, en matière de code vestimentaire, sont liées au sexe ou sexualisées et susceptibles d’enfreindre le Code des droits de la personne :

  • Exiger que les femmes portent des chaussures à talons hauts et/ou inconfortables tandis que les hommes sont autorisés à porter des chaussures de tennis ou d’autres chaussures à talons plats.
  • Exiger que les membres féminins du personnel portent des jupes ou robes suggestives, notamment en raison d’ourlets courts, de décolletés profonds, de hauts sans manches et/ou d’un tissu très moulant ou fin.
  • Ne pas autoriser les femmes à porter un pantalon, ne pas leur proposer la même option qu’aux hommes en la matière (par exemple un pantalon de yoga plutôt qu’un jean), ou leur dire qu’elles ne peuvent pas porter de pantalon à certains postes ou endroits (par exemple les hôtesses, ou les serveuses dans les bars).
  • Interdire au personnel féminin de se couvrir :
    • exiger qu’elles aient les jambes nues ou apparentes en leur interdisant de porter des bas, des collants ou des caleçons longs sous leurs robes ou jupes;
    • ne pas les autoriser à porter une couche supplémentaire (chandail, veste, manches longues) en complément de tenues suggestives, ou limiter les endroits ou les moments où elles peuvent le faire.

Ces règles assujettissent les femmes à des normes et des répercussions différentes de celles des hommes, et sont susceptibles d’exclure des membres du personnel sur la base de la croyance (religion) ou du handicap.

  • Prévoir des normes relatives à la tensue et l’apparence qui sont plus onéreuses pour les femmes que pour les hommes, et/ou qui sont sexualisées ou stéréotypées en fonction du sexe, notamment :   
    • exiger qu’elles portent du maquillage, des bijoux ou du vernis à ongles;
    • exiger qu’elles aient les cheveux lâchés, se coiffent d’une façon spécifique, ou n’arborent pas de tresses ou de dreadlocks. En plus d’être liées au sexe, à l’identité sexuelle ou à l’expression de l’identité sexuelle, ces exigences sont susceptibles d’exclure certains membres du personnel sur la base de la religion, de la race, de l’origine ou de l’orientation sexuelle.
  • Ne proposer d’emblée que des options de tenues liées au sexe ou sexualisées (par exemple des décolletés, des hauts sans manches, des minirobes ou jupes), de sorte que les membres du personnel sont obligées de demander expressément d’autres options (col plus haut, manches longues, pantalon ou jupe plus longue).
  • Ne fournir les uniformes féminins que dans les petites tailles.
    • Cela exclut les femmes de plus grande taille sur la base d’attentes sexualisées.
  • Dire aux membres féminins du personnel quels sous-vêtements elles devraient ou ne peuvent pas porter, par exemple en leur disant de ne pas porter de soutien-gorge, ou de porter des strings.
  • Faire pression sur les femmes pour qu’elles portent des robes sexualisées afin d’être embauchées, d’obtenir les horaires qu’elles souhaitent, d’obtenir davantage de quarts ou d’heures, ou de travailler à des postes ou endroits précis.

Annexe B: Document de position

Certains employeurs de l'Ontario exigent que leurs employées portent des vêtements sexualisés ou s'habillent d'une façon conforme à leur sexe au lieu de travail, notamment en exigeant qu'elles portent des hauts talons, des jupes courtes, des vêtements plaqués ou des décolletés plongeants. Ce genre de codes vestimentaires renforce les stéréotypes et les notions sexistes sur l'allure des femmes et pourrait être contraire au Code des droits de la personne de l'Ontario (le Code).

Les codes vestimentaires sexualisés et conformes au sexe sont bien trop courants dans certains restaurants et bars, ainsi que dans d'autres services. Qu'ils constituent une politique formelle ou une pratique informelle, ces codes vestimentaires contribuent à un environnement de travail désagréable et discriminatoire pour les femmes. Les employées peuvent faire l’objet d’une surveillance visant à s’assurer qu’elles respectent le code vestimentaire, et en subir les conséquences relativement à l’emploi si elles omettent de s’habiller, de se coiffer, de se maquiller ou de porter des bijoux d’une certaine façon. Les employées peuvent se sentir contraintes d'accepter un code vestimentaire sexualisé pour décrocher un emploi ou de peur de perdre leurs pourboires, leurs quarts ou même leur emploi.

Les employeurs peuvent avoir des codes vestimentaires, mais seulement s'ils n’enfreignent pas le Code des droits de la personne de l'Ontario. Des décisions dans des affaires de droits de la personne qui remontent aux années 1980 ont affirmé que les codes vestimentaires qui ont des répercussions préjudiciables fondées sur le sexe enfreignent les lois protégeant les droits de la personne[18].

Les employeurs doivent s'assurer qu’aucun uniforme ni aucune politique vestimentaire ne porte atteinte à la dignité des employés et au droit de participer pleinement au lieu de travail pour des motifs liés au Code, comme le sexe (y compris la grossesse), la race, l'identité sexuelle, le handicap, l'expression de l'identité sexuelle et la croyance (religion)[19]. Les codes vestimentaires peuvent être discriminatoires selon un ou plusieurs motifs du Code. Ils peuvent également s’avérer discriminatoires du fait de la combinaison ou de l’intersection de plusieurs motifs du Code. Par exemple, un code vestimentaire obligeant, sans exception, une femme à mobilité réduite à porter une jupe restrictive peut être discriminatoire sur la base de l’intersection entre le handicap, le sexe et l’expression de l’identité sexuelle.

Les employées ne devraient pas être assujetties à des exigences plus rigoureuses que les employés de sexe masculin, et elles ne devraient pas être tenues de s'habiller d'une façon sexualisée pour attirer des clients. L'employeur devrait être prêt à prouver que toute différence fondée sur le sexe dans le code vestimentaire est légitimement nécessaire aux fins de l'emploi. Si l'employeur ne peut pas prouver ce lien, le code vestimentaire est discriminatoire. Par exemple, dans une affaire de violation des droits de la personne, le tribunal décisionnel a conclu qu'en l'absence de toute justification par l'employeur, l'exigence que le personnel féminin ne porte que des jupes, alors que les employés de sexe masculin étaient autorisés à porter des pantalons, était discriminatoire[20].

Les codes vestimentaires fondés sur le sexe nuisent à la dignité des femmes et les rendent vulnérables à des actes de harcèlement sexuel par d'autres membres du personnel, des clients et la direction[21]. La Politique sur la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe de la Commission ontarienne des droits de la personne dresse une liste de certains emplois – comme les massothérapeutes, serveuses et serveuses de bar – où les femmes sont soumises à des avances sexuelles non désirées. Les tribunaux décisionnels ont statué sur des plaintes en matière de droits de la personne déposées par des employées qui avaient été victimes d'un comportement sexuel non désiré parce qu'elles devaient adhérer à un code vestimentaire fondé sur le sexe[22].

Le Code crée une obligation, pour les employeurs, d'éliminer les obstacles à la participation égale et entière des femmes à l'emploi, de prendre des mesures en vue de prévenir le harcèlement sexuel et d'agir rapidement pour éliminer le harcèlement sexuel existant. Dans le cadre du Plan d'action pour mettre fin à la violence et au harcèlement sexuels, publié par le gouvernement de l'Ontario en 2015[23], des modifications apportées à la Loi sur la santé et la sécurité au travail renforcent l'obligation pour les employeurs de prévenir et d'éliminer le harcèlement sexuel. En vue de remplir cette obligation, les employeurs devraient examiner leurs codes vestimentaires existants et en supprimer toute exigence discriminatoire, le cas échéant[24].

Lorsqu'ils élaborent des codes vestimentaires pour satisfaire les besoins de leur entreprise, les employeurs ne devraient pas se fonder sur des stéréotypes ou des notions sexistes à l'égard de la façon dont des hommes et des femmes devraient s'habiller. Ils devraient envisager une gamme d'options vestimentaires. Les codes vestimentaires doivent être souples et viser tout le personnel, sans égard au sexe, à l'identité sexuelle, à la race, au handicap, à l'expression de l'identité sexuelle ou à la croyance religieuse. Les employés devraient être capables de choisir parmi une gamme d'options, sans pression ou contrainte. De plus amples renseignements sur l'élaboration de codes vestimentaires non discriminatoires figurent dans la publication de la CODP intitulée Les droits de la personne au travail.


[18] McKenna c. Local Heroes Stittsville, 2013 TDPO 1117 (CanLII) [les quarts d’une femme ont été réduits après qu’elle a fait part de préoccupations à l’idée de porter un uniforme ajusté en raison de sa grossesse apparente]; Doherty and Meehan c. Lodger's International Ltd. (1981), 3 C.H.R.R. D/628 (N.B. Bd.Inq.) [femmes obligées de porter une veste style « smoking » et des shorts qui accentuaient leur sexualité féminine]; Ballantyne c. Molly'N'Me Tavern (1982), 4 C.H.R.R. D/1191 (Ont. Bd. of Inq.) [femme à qui un emploi a été refusé car elle refusait de travailler comme « serveuse aux seins nus »]; Mottu c. MacLeod, [2004] B.C.H.R.T.D. No. 68, 50 C.H.R.R. D/223 [serveuses tenues de porter un haut de bikini pour une soirée plage]; Noseworthy c. Canton Restaurant (2009), 69 C.H.R.R. D/33 (N.L. Bd.Inq.) [employées tenues de porter des jupes uniquement].

[19] Pour une discussion sur les codes vestimentaires et les personnes transgenres et individus dont le genre est non conforme, voir la publication de la Commission ontarienne des droits de la personne intitulée Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur l'identité sexuelle et l'expression de l'identité sexuelle, à http://www.ohrc.on.ca/fr/politique-sur-la-pr%C3%A9vention-de-la-discrimination-fond%C3%A9e-sur-l%E2%80%99identit%C3%A9-sexuelle-et-l%E2%80%99expression-de-l. Pour obtenir de plus amples renseignements sur les conséquences des codes vestimentaires sur les différentes croyances, voir la politique de la CODP intitulée Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la croyance, à http://www.ohrc.on.ca/fr/politique-sur-la-pr%C3%A9vention-de-la-discrimination-fond%C3%A9e-sur-la-croyance.

[20] Noseworthy c. Canton Restaurant, supra note 1.

[21] The Restaurant Opportunities Centers United Forward Together, The Glass Floor: Sexual Harassment in the Restaurant Industry (2014) en ligne : The Restaurant Opportunities Centers United Forward Together http://rocunited.org/pr-the-glass-floor-report/ (récupéré le 10 février 2016), p. 25; Kaitlyn Matulewicz, « Law and the Construction of Institutionalized Sexual Harassment in Restaurants », Revue canadienne de droit et société, vol. 30, n° 3 (2015), p. 401-419.

[22] Noseworthy c. Canton Restaurant, supra note 1; Doherty and Meehan c. Lodger's International Ltd., supra note 1.

[23] Le plan d'action est intitulé Ce n'est jamais acceptable : Plan d'action pour mettre fin à la violence et au harcèlement sexuels. Voir https://www.ontario.ca/fr/document/plan-daction-pour-mettre-un-terme-la-violence-et-au-harcelement-caractere-sexuel (récupéré le 13 novembre 2015).

[24] Voir la Loi de 2016 sur le Plan d’action contre la violence et le harcèlement sexuels (en soutien aux survivants et en opposition à la violence et au harcèlement sexuels), L.O. 2016, chap. 2.

 

Annexe C : Exemple de politique en matière de code vestimentaire non discriminatoire

Voici des exemples de descriptifs d’un code vestimentaire non discriminatoire d’après des codes vestimentaires déjà en vigueur dans des restaurants ontariens, comprenant une variété de styles et de degrés de formalité. Remarque : tous les postes offrent la possibilité de porter un pantalon.

Sous chaque option qu’elles décident d’autoriser, les entreprises peuvent stipuler des lignes directrices concernant la couleur, la provenance, le style, la matière et/ou les motifs, par exemple, et la façon dont le vêtement peut être porté (possibilité de retrousser les manches ou le bas du pantalon, limites de longueur des jupes ou des shorts, restrictions saisonnières, etc.).

Serveurs et serveuses, hôtes et hôtesses, barmans et barmaids et/ou responsables :

Hauts :

Option 1 : chemise ou chemisier boutonné(e), propre et repassé(e), qui ne dépasse pas

Option 2 : chemise habillée ou blouse propre et repassée avec ourlet tailleur

Option 3 : haut/chandail habillé

Option 4 : robe

Couches supplémentaires :

Option 1 : gilet (avec chemise habillée ou chemisier qui ne dépasse pas)

Option 2 : veste de sport ou blazer

Option 3 : cardigan, chandail ou veste

Bas :

Option 1 : pantalon droit et/ou jean

Option 2 : jupe noire (par exemple, « pas plus de 3,75 cm [1 ½ po] au-dessus du genou »)

Sous-vêtements :

Option 1 : chaussettes

Option 2 : (avec une jupe ou une robe) collants, bas ou chaussettes - facultatif

 

Membres du personnel en contact avec la clientèle :

Hauts : chemises ou chemisiers à manches courtes ou longues au logo de l’entreprise

Bas :

Option 1 : pantalon noir/jean en denim indigo, etc.

Option 2 : short de ville noir (en été)

Option 3 : kilt au logo de l’entreprise avec broche et chaussettes/bas/collants

Chaussures :

  • Chaussures de ville noires, cirées, en cuir, avec semelle antidérapante. La chaussure doit couvrir les orteils et le talon.
  • Chaussures de ville noires, avec semelle de 1,25 cm (½ po) minimum. Le talon doit être défini. Pas de chaussures à bout carré ou trop pointu, ni de chaussures qui ne tiennent pas bien au pied.
  • Précisez si besoin, par exemple : « Le talon, le cas échéant, ne doit pas mesurer plus de 6,25 cm (2,5 po).

Accessoires :

Les ceintures peuvent/doivent être portées avec un pantalon. Précisez si besoin :

  • la couleur et la matière (unie, non ornementale, sans logo, etc.);
  • l’aspect de la boucle (couleur, non ornementale, simple, sans strass, etc.).

Bijoux (précisez le caractère facultatif)

  • Donnez éventuellement des lignes directrices ou recommandations concernant le style, la couleur, la taille ou le nombre.
  • Mentionnez les exceptions, comme les alliances ou les bracelets d’alerte médicale, et la possibilité de formuler des demandes d’adaptation.

Accessoires de coiffure (précisez le caractère facultatif). Indiquez si besoin :

  • qu’ils peuvent être ornementaux (certaines entreprises parlent d’« exprimer sa personnalité »);
  • qu’ils doivent être discrets par leur taille et leur couleur (par exemple, indiquez que les accessoires « devraient être de couleur neutre », « de couleur similaire à la chevelure », « argentés ou dorés », « aux couleurs de l’enseigne », etc.).

Apparence personnelle

  • Les cheveux doivent être propres et coiffés. Ajoutez si besoin :
    • La couleur des cheveux (ou de la majeure partie des cheveux) doit présenter une nuance naturelle, plutôt qu’une couleur vive (par exemple, …).
    • Les cheveux longs (par exemple « en dessous des épaules ») doivent être attachés pour des raisons sanitaires.
    • Voir la rubrique Accessoires concernant les accessoires de coiffure.
  • Ongles : propres et manucurés.
    • Le vernis à ongles, le cas échéant, ne doit pas être écaillé.
    • Ajoutez des précisions si besoin, par exemple « teinte neutre » ou « les couleurs autorisées sont les suivantes… » ou « pas de couleurs voyantes » (par exemple…).
  • Maquillage (précisez le caractère facultatif)
    • Le maquillage, le cas échéant, devrait être… (par exemple, « maquillage de jour », « discret ou sans couleur trop marquée », « léger et en accord avec votre teint naturel », etc.).

Demandes d’adaptation et plaintes

  • Vous pouvez commencer par affirmer l’engagement de l’entreprise à respecter la législation en matière de droits de la personne, d’emploi, de santé et de sécurité, ainsi que les autres textes législatifs pertinents.
  • Toute personne qui rencontre un problème sur son lieu de travail, y compris en cas de discrimination ou de harcèlement, ou qui a besoin d’une adaptation relative au code vestimentaire ou à une autre question, peut procéder comme suit :
    • porter le problème à la connaissance du chef de quart, du responsable de site, du propriétaire/franchisé;
    • si cela n’aboutit pas ou n’est pas possible, porter le problème à la connaissance du service des ressources humaines ou du siège social.
  • Indiquez les coordonnées correspondantes.
  • Pour en savoir plus, consultez le guide de la CODP Les droits de la personne au travail.

 

Annexe D : Ressources de la CODP

Ressources de la CODP sur les codes vestimentaires, le harcèlement sexuel, le harcèlement fondé sur le sexe et l’emploi

Codes vestimentaires

Harcèlement sexuel et discrimination fondée sur le sexe

Les droits de la personne au travail

Le guide Les droits de la personne au travail aide les employeurs à respecter la législation sur les droits de la personne et à éviter toute discrimination en matière de publicité, d’embauche et de tous les autres aspects de l’emploi. Veuillez consulter en particulier les parties suivantes :  

  • Codes vestimentaires – art. IV.7c)(ii), et demandes d’adaptation – s. IV.8e)(vi)
  • Exigences professionnelles raisonnables et de bonne foi – art. IV.2
  • Prévention et traitement des situations mettant en cause les droits de la personne – art. IV.1a)

Apprentissage électronique (20 à 30 minutes chacun)

Politiques de la CODP et brochures en langage clair et simple

  • Disponibles en ligne
  • Les politiques offrent davantage de précisions sur les responsabilités des employeurs et les droits des employés et des utilisateurs de services en vertu du Code des droits de la personne.
  • Les brochures fournissent des résumés courts, en langage clair et simple, qui sont utilisé aux fins d’éducation, de formation et de défense des droits.
  • Ces ressources couvent notamment les sujets suivants : croyance, grossesse et allaitement, handicap et obligation d’accommodement, race et motifs connexes, orientation sexuelle, identité sexuelle et expression de l’identité sexuelle, tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool, et suppression des obstacles liés à l’« expérience canadienne ».