Harcèlement sexuel et discrimination fondée sur le sexe au travail

Les codes vestimentaires sexualisés sont un exemple des nombreux types de discrimination fondée sur le sexe auxquels se heurtent les femmes. Le harcèlement sexuel est une forme particulière de discrimination fondée sur le sexe. Selon un sondage mené en 2014, trois femmes sur dix ont subi du harcèlement sexuel au travail[1].   

Dans sa Politique sur la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe de 2013, la CODP reconnaissait les effets graves du harcèlement sexuel sur les employées de sexe féminin et personnes trans. Le harcèlement sexuel peut miner le moral des employés, réduire la productivité et contribuer à des difficultés physiques et émotionnelles comme l’anxiété, la dépression et l’état de stress post-traumatique. La Déclaration sur l’élimination de la violence à l’égard des femmes des Nations Unies stipule que le harcèlement sexuel est une forme de violence faite aux femmes. Le harcèlement et la violence sexuels sont le reflet d’attitudes négatives à l’endroit des filles et des femmes. Les comportements sexuels non appropriés (blagues et insinuations à caractère sexuel, gestes d’ « affection » non sollicités) évoluent souvent au fil du temps et peuvent prendre des formes plus graves s’ils sont autorisés à se poursuivre[2].  Le harcèlement continu peut aboutir à de la violence physique et sexuelle.    

Le harcèlement fondé sur le sexe et un type de harcèlement sexuel particulier, qu’on définit de la façon suivante : « toute conduite qui impose et renforce les normes hétérosexuelles traditionnelles se rapportant au sexe[3] ». Le harcèlement fondé sur le sexe est utilisé couramment pour tenter de rétablir les normes sexospécifiques, c’est-à-dire assurer la polarisation des conduites masculines et féminines, en rappelant à l’ordre la personne que l’on croit « dévier » de ces normes[4].

Ces derniers mois, des affaires notoires de harcèlement sexuel, de violence sexuelle et d’autres formes de discrimination fondée sur le sexe ont fait les manchettes, dont des allégations de harcèlement répandu dans des institutions publiques canadiennes. Ces affaires ont relancé la discussion sur les effets du harcèlement sexuel et des autres obstacles auxquels les femmes se heurtent en emploi. Bien que le harcèlement sexuel touche tous les secteurs d’emploi, les plaintes pour harcèlement sexuel sont particulièrement nombreuses dans les industries à prédominance masculine (comme le maintien de l’ordre[5], la prévention-incendie[6], l’exploitation minière[7], les forces armées[8] et la construction[9]). Les femmes sont également plus susceptibles de subir du harcèlement sexuel au travail lorsqu’elles sont perçues comme des subalternes (p. ex. travailleuses de la santé[10] ou massothérapeutes) ou sont isolées de leurs collègues, comme les préposées aux soins à domicile[11].

Les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’être en situation d’emploi précaire[12], comme un emploi peu rémunéré ou à temps partiel. Cela pourrait les exposer davantage à des avances sexuelles importunes ou à d’autres formes de harcèlement sexuel[13]. Le fait de dépendre de pourboires peut aussi accroître les risques de harcèlement sexuel[14]. Pour attirer des clients et collecter des pourboires, le personnel de sexe féminin peut être tenu de tolérer les comportements sexuels importuns des clients[15]. Ces facteurs économiques peuvent également faire en sorte qu’il est plus difficile pour les employées de se plaindre et d’obtenir de l’aide. Les femmes qui occupent des postes d'autorité n'en sont pas pour autant à l'abri du harcèlement sexuel et des comportements non appropriés fondés sur le sexe.

Les jeunes femmes, femmes racialisées, lesbiennes, immigrantes, migrantes, personnes trans et femmes handicapées pourraient aussi courir un risque accru de harcèlement sexuel et fondé sur le sexe. Dans une décision rendue publique en mai 2015 (O.P.T. v. Presteve Foods, Ltd.[16]), le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a déterminé qu’un employeur avait soumis deux travailleuses étrangères temporaires du Mexique à des sollicitations, des avances et du harcèlement sexuels qui avaient créé un milieu de travail empoisonné sur le plan sexuel. Quand une des travailleuses s’est opposée à la situation, l’employeur a menacé de la renvoyer au Mexique si elle ne se pliait pas à ses sollicitations et avances. En reconnaissance de la gravité du harcèlement et de l’extrême vulnérabilité des travailleurs, le TDPO a exigé plus de 150 000 $ en dommages pour une des travailleuses et 50 000 $ en dommages pour la seconde.

Le harcèlement sexuel et la discrimination fondée sur le sexe sont particulièrement répandus dans l’industrie de la restauration et touchent les personnes chargées de l’accueil et du service au bar et aux tables[17], dont la plupart sont des femmes[18]. Souvent, ces femmes sont jeunes et évoluent sur le marché du travail pour la première fois. Plus du tiers (36,8 %) des personnes chargées du service de la nourriture et des boissons en Ontario sont des femmes âgées de 15 à 24 ans[19]. Selon des recherches, la discrimination fondée sur le sexe et le harcèlement sexuel sont si répandus dans l’industrie de la restauration qu’ils sont souvent perçus comme « partie intégrante de l’emploi »[20]. Les gérants, clients et même le personnel pourraient banaliser le comportement et en minimiser les effets. Pourtant, ce genre de discrimination fait des torts énormes aux femmes et demeure contre la loi, même lorsqu’il est répandu.

Les restaurants qui fondent leurs décisions d’embauche sur des critères liés au sexe, à l’âge, à la race, à l’identité sexuelle, à la capacité, et à la croyance (religion) dans le but de donner une « image » quelconque de l’organisation peuvent contrevenir au Code des droits de la personne de l’Ontario. Les codes vestimentaires qui obligent les femmes à porter des jupes courtes, des décolletés et des talons hauts pour attirer les clients pourraient s’avérer discriminatoires et rendre les femmes vulnérables au harcèlement sexuel[21]. Les employeurs qui ne préviennent pas le harcèlement sexuel ou qui n’interviennent pas lorsque des membres du personnel font l’objet de commentaires ou de comportements importuns, comme des remarques à caractère sexuel, des demandes de rendez-vous personnels ou des attouchements non appropriés, contribuent également à créer un milieu de travail discriminatoire. Les employeurs doivent veiller à ce que leurs milieux de travail soient libres de discrimination et de harcèlement, ou ils pourraient être jugés responsables d’avoir contrevenu aux droits de la personne de leurs employés.

Vous trouverez la prise de position de la CODP sur les codes vestimentaires sexospécifiques ici.


[1] Angus Reid Institute. Three-in-ten Canadians say they’ve been sexually harassed at work, but very few have reported this to their employers, recherche d’intérêt public (2014). Offert en ligne à l’adresse : Angus Reid http://angusreid.org/sexual-harassment/ (consulté le 2 mars 2016).

[2] Dans Cugliari v. Clubine, 2006 HRTO 7, au par.189 (CanLII), la Dr Sandy Welsh, professeure adjointe au département de sociologie de l’Université  de Toronto, a affirmé lors de son témoignage qu’il y avait habituellement escalade du comportement, qui passe à l’origine d’une zone « grise » à des commentaires plus directs et à des attouchements physiques ou sexuels. 

[3] Elizabeth J. Meyer. « Gendered Harassment in Secondary Schools: Understanding Teachers’ (Non) Interventions »,”Gender and Education, vol. 20, no 6 (novembre 2008). p. 555, à la p. 555.

[4] Jennifer L. Berdahl. « The Sexual Harassment of Uppity Women », Journal of Applied Psychology, vol. 92, no 2 (2007), p. 425-437, à la p. 426.

[5] Susan Harwood. The Hidden "Extras” for Women in Policing: Sexual Harassment, Discrimination and Workplace Bullying, 2009. Offert en ligne à l’adresse : www.acwap.com.au/journal/issue23.pdf (consulté le 22 avril 2013). Pour obtenir un exemple de harcèlement sexuel dans le secteur du maintien de l’ordre, voir Chuvalo v. Toronto Police Services Board 2010 HRTO 2037 (CanLII); (HRTO) demande de réexamen refusée dans 2011 HRTO 1291 (CanLII).

[6] Dave Baigent. « Fitting In: The Conflation of Firefighting, Male Domination, and Harassment », dans In the Company of Men: Male Dominance and Sexual Harassment, James E. Gruber et Phoebe Morgan, éd.,Boston, Northeastern University Press, 2005, p. 45-64.

[7] Kristen Yount. « Sexualization of Work Roles Among Men Miners: Structural and Gender-Based Origins of ‘Harazzment », dans In the Company of Men: Male Dominance and Sexual Harassment, ibidem, p. 65-91.

[8] Melissa Sheridan Embser-Herbert. A Missing Link: Institutional Homophobia and Sexual Harassment in the U.S. Military, supra, note 6, p. 215-242.

[9] Carrie N. Baker. « Blue-Collar Feminism: The Link Between Male Domination and Sexual Harassment », dans In the Company of Men: Male Dominance and Sexual Harassment, supra, note 6, p. 258-262.

[10] Santé Canada. Enseignement infirmier et prévention, détection et prise en charge de la violence, 2002. Offert en ligne à l’adresse : http://publications.gc.ca/collections/collection_2008/hc-sc/H72-21-185-2... (consulté le 22 avril 2013); Jill Rafuse, « Sexual Harassment is a Significant Health Care Issue, Canadian Medical Association Committee Says », Can Med Assoc J, vol. 148, no 10 (1993).

[11] Sandy Welsh et coll. « ‘I’m Not Thinking of it as Harassment’: Understanding Harassment Across Race and Citizenship », Gender et Society, vol. 20 no 1 (février 2006), p. 87-107 à la p. 100F.

[12] Andrea M. Noack et Leah F. Vosko. Precarious jobs in Ontario: Mapping dimensions of labour market insecurity by workers’ social location and context, commandé par la Commission du droit de l’Ontario, 2011. Offert en ligne à l’adresse : http://www.lco-cdo.org/en/vulnerable-workers-call-for-papers-noack-vosko (consulté le 25 février 2016).

[13] Anthony D. LaMontagne et coll. « Unwanted sexual advances à la p. work: Variations by employment arrangement in a sample of working Australians », Australian and New Zealand Journal of Public Health, vol. 3, no 2 (2009), p. 173-179; Kaitlyn Matulewicz. « Law and the Construction of Institutionalized Sexual Harassment in Restaurants », Canadian Journal of Law and Society, vol. 30, no 3 (2005), p. 401-419. 

[14] Matulewicz, ibidem.

[15] Matulewicz, ibidem.

[16] O.P.T. v. Presteve Foods Ltd., 2015 HRTO 675 (CanLII).

[17] Lisa C. Huebner, « It is Part of the Job: Waitresses and Nurses Define Sexual Harassment », Sociological Viewpoints (automne 2008), p. 75. Un sondage américain mené auprès de 688 travailleurs de restaurant actuels et passés a révélé que 60 % des femmes et des personnes trans, et 46 % des hommes qualifiaient le harcèlement sexuel d’« aspect désagréable du travail ». The Restaurants Opportunities Centers United Forward Together. The glass floor: Sexual harassment in the restaurant industry, 2014, p. 2. Offert en ligne à l’adresse : http://rocunited.org/pr-the-glass-floor-report/  (consulté le 29 février 2016).   

[18] Selon des données de l’Enquête nationale auprès des ménages de  2011, près de 75 % des serveurs d’aliments et de boissons, d’hôtes de restaurant et de barmen en Ontario son des femmes; Statistique Canada. Enquête nationale auprès des ménages de 2011 : Tableaux de données, Catalogue no. 99-012-X2011033 de Statistique Canada, dernière modification le 7 janvier 2016. Offert en ligne à l’adresse : Statistique Canada http://www12.statcan.gc.ca/nhs-enm/2011/dp-pd/dt-td/Rp-fra.cfm?TABID=2&LANG=F&A=R&APATH=3&DETAIL=0&DIM=0&FL=A&FREE=0&GC=01&GID=1118296&GK=1&GRP=0&O=D&PID=105897&PRID=0&PTYPE=105277&S=0&SHOWALL=1&SUB=0&Temporal=2013&THEME=96&VID=0&VNAMEE=&VNAMEF=&D1=0&D2=0& (Consulté le 25 février 2016).

[19]Ibidem.

[20] The Restaurants Opportunities Centers United Forward Together, supra, note 17; Matulewicz, supra, note 13; Huebner, supra, note 17.

[21] Le recours à l’apparence des femmes pour attirer des clients peut être à l’origine de différentes formes de discrimination au sein de l’industrie de la restauration. The Restaurants Opportunities Centers United Forward Together, supra, note 17, aux p. 21, 22, 25; Matulewicz, supra, note 13.

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