Position de la CODP sur les codes vestimentaires sexualisés et fondés sur le sexe

 

Certains employeurs de l'Ontario exigent que leurs employées portent des vêtements sexualisés ou s'habillent d'une façon conforme à leur sexe au lieu de travail, notamment en exigeant qu'elles portent des hauts talons, des jupes courtes, des vêtements plaqués ou des décolletés plongeants. Ce genre de codes vestimentaires renforce les stéréotypes et les notions sexistes sur l'allure des femmes et pourrait être contraire au Code des droits de la personne de l'Ontario (le Code).

Les codes vestimentaires sexualisés et conformes au sexe sont bien trop courants dans certains restaurants et bars, ainsi que dans d'autres services. Qu'ils constituent une politique formelle ou une pratique informelle, ces codes vestimentaires contribuent à un environnement de travail désagréable et discriminatoire pour les femmes. Les employées peuvent faire l’objet d’une surveillance visant à s’assurer qu’elles respectent le code vestimentaire, et en subir les conséquences relativement à l’emploi si elles omettent de s’habiller, de se coiffer, de se maquiller ou de porter des bijoux d’une certaine façon. Les employées peuvent se sentir contraintes d'accepter un code vestimentaire sexualisé pour décrocher un emploi ou de peur de perdre leurs pourboires, leurs quarts ou même leur emploi.

Les employeurs peuvent avoir des codes vestimentaires, mais seulement s'ils n’enfreignent pas le Code des droits de la personne de l'Ontario. Des décisions dans des affaires de droits de la personne qui remontent aux années 1980 ont affirmé que les codes vestimentaires qui ont des répercussions préjudiciables fondées sur le sexe enfreignent les lois protégeant les droits de la personne[1].

Les employeurs doivent s'assurer qu’aucun uniforme ni aucune politique vestimentaire ne porte atteinte à la dignité des employés et au droit de participer pleinement au lieu de travail pour des motifs liés au Code, comme le sexe (y compris la grossesse), la race, l'identité sexuelle, le handicap, l'expression de l'identité sexuelle et la croyance (religion)[2]. Les codes vestimentaires peuvent être discriminatoires selon un ou plusieurs motifs du Code. Ils peuvent également s’avérer discriminatoires du fait de la combinaison ou de l’intersection de plusieurs motifs du Code. Par exemple, un code vestimentaire obligeant, sans exception, une femme à mobilité réduite à porter une jupe restrictive peut être discriminatoire sur la base de l’intersection entre le handicap, le sexe et l’expression de l’identité sexuelle.

Les employées ne devraient pas être assujetties à des exigences plus rigoureuses que les employés de sexe masculin, et elles ne devraient pas être tenues de s'habiller d'une façon sexualisée pour attirer des clients. L'employeur devrait être prêt à prouver que toute différence fondée sur le sexe dans le code vestimentaire est légitimement nécessaire aux fins de l'emploi. Si l'employeur ne peut pas prouver ce lien, le code vestimentaire est discriminatoire. Par exemple, dans une affaire de violation des droits de la personne, le tribunal décisionnel a conclu qu'en l'absence de toute justification par l'employeur, l'exigence que le personnel féminin ne porte que des jupes, alors que les employés de sexe masculin étaient autorisés à porter des pantalons, était discriminatoire[3].

Les codes vestimentaires fondés sur le sexe nuisent à la dignité des femmes et les rendent vulnérables à des actes de harcèlement sexuel par d'autres membres du personnel, des clients et la direction[4]. La Politique sur la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe de la Commission ontarienne des droits de la personne dresse une liste de certains emplois – comme les massothérapeutes, serveuses et serveuses de bar – où les femmes sont soumises à des avances sexuelles non désirées. Les tribunaux décisionnels ont statué sur des plaintes en matière de droits de la personne déposées par des employées qui avaient été victimes d'un comportement sexuel non désiré parce qu'elles devaient adhérer à un code vestimentaire fondé sur le sexe[5].

Le Code crée une obligation, pour les employeurs, d'éliminer les obstacles à la participation égale et entière des femmes à l'emploi, de prendre des mesures en vue de prévenir le harcèlement sexuel et d'agir rapidement pour éliminer le harcèlement sexuel existant. Dans le cadre du Plan d'action pour mettre fin à la violence et au harcèlement sexuels, publié par le gouvernement de l'Ontario en 2015[6], des modifications apportées à la Loi sur la santé et la sécurité au travail[7] renforcent l'obligation pour les employeurs de prévenir et d'éliminer le harcèlement sexuel. En vue de remplir cette obligation, les employeurs devraient examiner leurs codes vestimentaires existants et en supprimer toute exigence discriminatoire, le cas échéant[8].

Lorsqu'ils élaborent des codes vestimentaires pour satisfaire les besoins de leur entreprise, les employeurs ne devraient pas se fonder sur des stéréotypes ou des notions sexistes à l'égard de la façon dont des hommes et des femmes devraient s'habiller. Ils devraient envisager une gamme d'options vestimentaires. Les codes vestimentaires doivent être souples et viser tout le personnel, sans égard au sexe, à l'identité sexuelle, à la race, au handicap, à l'expression de l'identité sexuelle ou à la croyance religieuse. Les employés devraient être capables de choisir parmi une gamme d'options, sans pression ou contrainte. De plus amples renseignements sur l'élaboration de codes vestimentaires non discriminatoires figurent dans la publication de la CODP intitulée Les droits de la personne au travail.

Voir également :

 

[1] McKenna c. Local Heroes Stittsville, 2013 TDPO 1117 (CanLII) [les quarts d’une femme ont été réduits après qu’elle a fait part de préoccupations à l’idée de porter un uniforme ajusté en raison de sa grossesse apparente]; Doherty and Meehan c. Lodger's International Ltd. (1981), 3 C.H.R.R. D/628 (N.B. Bd.Inq.) [femmes obligées de porter une veste style « smoking » et des shorts qui accentuaient leur sexualité féminine]; Ballantyne c. Molly'N'Me Tavern (1982), 4 C.H.R.R. D/1191 (Ont. Bd. of Inq.) [femme à qui un emploi a été refusé car elle refusait de travailler comme « serveuse aux seins nus »]; Mottu c. MacLeod, [2004] B.C.H.R.T.D. No. 68, 50 C.H.R.R. D/223 [serveuses tenues de porter un haut de bikini pour une soirée plage]; Noseworthy c. Canton Restaurant (2009), 69 C.H.R.R. D/33 (N.L. Bd.Inq.) [employées tenues de porter des jupes uniquement].

[2] Pour une discussion sur les codes vestimentaires et les personnes transgenres et individus dont le genre est non conforme, voir la publication de la Commission ontarienne des droits de la personne intitulée Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur l'identité sexuelle et l'expression de l'identité sexuelle, à http://www.ohrc.on.ca/fr/politique-sur-la-pr%C3%A9vention-de-la-discrimination-fond%C3%A9e-sur-l%E2%80%99identit%C3%A9-sexuelle-et-l%E2%80%99expression-de-l. Pour obtenir de plus amples renseignements sur les conséquences des codes vestimentaires sur les différentes croyances, voir la politique de la CODP intitulée Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la croyance, à http://www.ohrc.on.ca/fr/politique-sur-la-pr%C3%A9vention-de-la-discrimination-fond%C3%A9e-sur-la-croyance.

[3] Noseworthy c. Canton Restaurant, supra note 1.

[4] The Restaurant Opportunities Centers United Forward Together, The Glass Floor: Sexual Harassment in the Restaurant Industry (2014) en ligne : The Restaurant Opportunities Centers United Forward Together http://rocunited.org/pr-the-glass-floor-report/ (récupéré le 10 février 2016), p. 25; Kaitlyn Matulewicz, « Law and the Construction of Institutionalized Sexual Harassment in Restaurants », Revue canadienne de droit et société, vol. 30, n° 3 (2015), p. 401-419.

[5]Noseworthy c. Canton Restaurant, supra note 1; Doherty and Meehan c. Lodger's International Ltd., supra note 1.

[6] Le plan d'action est intitulé Ce n'est jamais acceptable : Plan d'action pour mettre fin à la violence et au harcèlement sexuels. Voir https://www.ontario.ca/fr/document/plan-daction-pour-mettre-un-terme-la-violence-et-au-harcelement-caractere-sexuel (récupéré le 13 novembre 2015).

[7] Voir la Loi de 2016 sur le Plan d’action contre la violence et le harcèlement sexuels (en soutien aux survivants et en opposition à la violence et au harcèlement sexuels), L.O. 2016, chap. 2.

[8] Les modifications apportées à la Loi sur la santé et la sécurité au travail prennent effet le 8 septembre 2016.

 

 

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Harcèlement sexuel et discrimination fondée sur le sexe au travail

Les codes vestimentaires sexualisés sont un exemple des nombreux types de discrimination fondée sur le sexe auxquels se heurtent les femmes. Le harcèlement sexuel est une forme particulière de discrimination fondée sur le sexe. Selon un sondage mené en 2014, trois femmes sur dix ont subi du harcèlement sexuel au travail[1].   

Dans sa Politique sur la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe de 2013, la CODP reconnaissait les effets graves du harcèlement sexuel sur les employées de sexe féminin et personnes trans. Le harcèlement sexuel peut miner le moral des employés, réduire la productivité et contribuer à des difficultés physiques et émotionnelles comme l’anxiété, la dépression et l’état de stress post-traumatique. La Déclaration sur l’élimination de la violence à l’égard des femmes des Nations Unies stipule que le harcèlement sexuel est une forme de violence faite aux femmes. Le harcèlement et la violence sexuels sont le reflet d’attitudes négatives à l’endroit des filles et des femmes. Les comportements sexuels non appropriés (blagues et insinuations à caractère sexuel, gestes d’ « affection » non sollicités) évoluent souvent au fil du temps et peuvent prendre des formes plus graves s’ils sont autorisés à se poursuivre[2].  Le harcèlement continu peut aboutir à de la violence physique et sexuelle.    

Le harcèlement fondé sur le sexe et un type de harcèlement sexuel particulier, qu’on définit de la façon suivante : « toute conduite qui impose et renforce les normes hétérosexuelles traditionnelles se rapportant au sexe[3] ». Le harcèlement fondé sur le sexe est utilisé couramment pour tenter de rétablir les normes sexospécifiques, c’est-à-dire assurer la polarisation des conduites masculines et féminines, en rappelant à l’ordre la personne que l’on croit « dévier » de ces normes[4].

Ces derniers mois, des affaires notoires de harcèlement sexuel, de violence sexuelle et d’autres formes de discrimination fondée sur le sexe ont fait les manchettes, dont des allégations de harcèlement répandu dans des institutions publiques canadiennes. Ces affaires ont relancé la discussion sur les effets du harcèlement sexuel et des autres obstacles auxquels les femmes se heurtent en emploi. Bien que le harcèlement sexuel touche tous les secteurs d’emploi, les plaintes pour harcèlement sexuel sont particulièrement nombreuses dans les industries à prédominance masculine (comme le maintien de l’ordre[5], la prévention-incendie[6], l’exploitation minière[7], les forces armées[8] et la construction[9]). Les femmes sont également plus susceptibles de subir du harcèlement sexuel au travail lorsqu’elles sont perçues comme des subalternes (p. ex. travailleuses de la santé[10] ou massothérapeutes) ou sont isolées de leurs collègues, comme les préposées aux soins à domicile[11].

Les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’être en situation d’emploi précaire[12], comme un emploi peu rémunéré ou à temps partiel. Cela pourrait les exposer davantage à des avances sexuelles importunes ou à d’autres formes de harcèlement sexuel[13]. Le fait de dépendre de pourboires peut aussi accroître les risques de harcèlement sexuel[14]. Pour attirer des clients et collecter des pourboires, le personnel de sexe féminin peut être tenu de tolérer les comportements sexuels importuns des clients[15]. Ces facteurs économiques peuvent également faire en sorte qu’il est plus difficile pour les employées de se plaindre et d’obtenir de l’aide. Les femmes qui occupent des postes d'autorité n'en sont pas pour autant à l'abri du harcèlement sexuel et des comportements non appropriés fondés sur le sexe.

Les jeunes femmes, femmes racialisées, lesbiennes, immigrantes, migrantes, personnes trans et femmes handicapées pourraient aussi courir un risque accru de harcèlement sexuel et fondé sur le sexe. Dans une décision rendue publique en mai 2015 (O.P.T. v. Presteve Foods, Ltd.[16]), le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a déterminé qu’un employeur avait soumis deux travailleuses étrangères temporaires du Mexique à des sollicitations, des avances et du harcèlement sexuels qui avaient créé un milieu de travail empoisonné sur le plan sexuel. Quand une des travailleuses s’est opposée à la situation, l’employeur a menacé de la renvoyer au Mexique si elle ne se pliait pas à ses sollicitations et avances. En reconnaissance de la gravité du harcèlement et de l’extrême vulnérabilité des travailleurs, le TDPO a exigé plus de 150 000 $ en dommages pour une des travailleuses et 50 000 $ en dommages pour la seconde.

Le harcèlement sexuel et la discrimination fondée sur le sexe sont particulièrement répandus dans l’industrie de la restauration et touchent les personnes chargées de l’accueil et du service au bar et aux tables[17], dont la plupart sont des femmes[18]. Souvent, ces femmes sont jeunes et évoluent sur le marché du travail pour la première fois. Plus du tiers (36,8 %) des personnes chargées du service de la nourriture et des boissons en Ontario sont des femmes âgées de 15 à 24 ans[19]. Selon des recherches, la discrimination fondée sur le sexe et le harcèlement sexuel sont si répandus dans l’industrie de la restauration qu’ils sont souvent perçus comme « partie intégrante de l’emploi »[20]. Les gérants, clients et même le personnel pourraient banaliser le comportement et en minimiser les effets. Pourtant, ce genre de discrimination fait des torts énormes aux femmes et demeure contre la loi, même lorsqu’il est répandu.

Les restaurants qui fondent leurs décisions d’embauche sur des critères liés au sexe, à l’âge, à la race, à l’identité sexuelle, à la capacité, et à la croyance (religion) dans le but de donner une « image » quelconque de l’organisation peuvent contrevenir au Code des droits de la personne de l’Ontario. Les codes vestimentaires qui obligent les femmes à porter des jupes courtes, des décolletés et des talons hauts pour attirer les clients pourraient s’avérer discriminatoires et rendre les femmes vulnérables au harcèlement sexuel[21]. Les employeurs qui ne préviennent pas le harcèlement sexuel ou qui n’interviennent pas lorsque des membres du personnel font l’objet de commentaires ou de comportements importuns, comme des remarques à caractère sexuel, des demandes de rendez-vous personnels ou des attouchements non appropriés, contribuent également à créer un milieu de travail discriminatoire. Les employeurs doivent veiller à ce que leurs milieux de travail soient libres de discrimination et de harcèlement, ou ils pourraient être jugés responsables d’avoir contrevenu aux droits de la personne de leurs employés.

Vous trouverez la prise de position de la CODP sur les codes vestimentaires sexospécifiques ici.


[1] Angus Reid Institute. Three-in-ten Canadians say they’ve been sexually harassed at work, but very few have reported this to their employers, recherche d’intérêt public (2014). Offert en ligne à l’adresse : Angus Reid http://angusreid.org/sexual-harassment/ (consulté le 2 mars 2016).

[2] Dans Cugliari v. Clubine, 2006 HRTO 7, au par.189 (CanLII), la Dr Sandy Welsh, professeure adjointe au département de sociologie de l’Université  de Toronto, a affirmé lors de son témoignage qu’il y avait habituellement escalade du comportement, qui passe à l’origine d’une zone « grise » à des commentaires plus directs et à des attouchements physiques ou sexuels. 

[3] Elizabeth J. Meyer. « Gendered Harassment in Secondary Schools: Understanding Teachers’ (Non) Interventions »,”Gender and Education, vol. 20, no 6 (novembre 2008). p. 555, à la p. 555.

[4] Jennifer L. Berdahl. « The Sexual Harassment of Uppity Women », Journal of Applied Psychology, vol. 92, no 2 (2007), p. 425-437, à la p. 426.

[5] Susan Harwood. The Hidden "Extras” for Women in Policing: Sexual Harassment, Discrimination and Workplace Bullying, 2009. Offert en ligne à l’adresse : www.acwap.com.au/journal/issue23.pdf (consulté le 22 avril 2013). Pour obtenir un exemple de harcèlement sexuel dans le secteur du maintien de l’ordre, voir Chuvalo v. Toronto Police Services Board 2010 HRTO 2037 (CanLII); (HRTO) demande de réexamen refusée dans 2011 HRTO 1291 (CanLII).

[6] Dave Baigent. « Fitting In: The Conflation of Firefighting, Male Domination, and Harassment », dans In the Company of Men: Male Dominance and Sexual Harassment, James E. Gruber et Phoebe Morgan, éd.,Boston, Northeastern University Press, 2005, p. 45-64.

[7] Kristen Yount. « Sexualization of Work Roles Among Men Miners: Structural and Gender-Based Origins of ‘Harazzment », dans In the Company of Men: Male Dominance and Sexual Harassment, ibidem, p. 65-91.

[8] Melissa Sheridan Embser-Herbert. A Missing Link: Institutional Homophobia and Sexual Harassment in the U.S. Military, supra, note 6, p. 215-242.

[9] Carrie N. Baker. « Blue-Collar Feminism: The Link Between Male Domination and Sexual Harassment », dans In the Company of Men: Male Dominance and Sexual Harassment, supra, note 6, p. 258-262.

[10] Santé Canada. Enseignement infirmier et prévention, détection et prise en charge de la violence, 2002. Offert en ligne à l’adresse : http://publications.gc.ca/collections/collection_2008/hc-sc/H72-21-185-2... (consulté le 22 avril 2013); Jill Rafuse, « Sexual Harassment is a Significant Health Care Issue, Canadian Medical Association Committee Says », Can Med Assoc J, vol. 148, no 10 (1993).

[11] Sandy Welsh et coll. « ‘I’m Not Thinking of it as Harassment’: Understanding Harassment Across Race and Citizenship », Gender et Society, vol. 20 no 1 (février 2006), p. 87-107 à la p. 100F.

[12] Andrea M. Noack et Leah F. Vosko. Precarious jobs in Ontario: Mapping dimensions of labour market insecurity by workers’ social location and context, commandé par la Commission du droit de l’Ontario, 2011. Offert en ligne à l’adresse : http://www.lco-cdo.org/en/vulnerable-workers-call-for-papers-noack-vosko (consulté le 25 février 2016).

[13] Anthony D. LaMontagne et coll. « Unwanted sexual advances à la p. work: Variations by employment arrangement in a sample of working Australians », Australian and New Zealand Journal of Public Health, vol. 3, no 2 (2009), p. 173-179; Kaitlyn Matulewicz. « Law and the Construction of Institutionalized Sexual Harassment in Restaurants », Canadian Journal of Law and Society, vol. 30, no 3 (2005), p. 401-419. 

[14] Matulewicz, ibidem.

[15] Matulewicz, ibidem.

[16] O.P.T. v. Presteve Foods Ltd., 2015 HRTO 675 (CanLII).

[17] Lisa C. Huebner, « It is Part of the Job: Waitresses and Nurses Define Sexual Harassment », Sociological Viewpoints (automne 2008), p. 75. Un sondage américain mené auprès de 688 travailleurs de restaurant actuels et passés a révélé que 60 % des femmes et des personnes trans, et 46 % des hommes qualifiaient le harcèlement sexuel d’« aspect désagréable du travail ». The Restaurants Opportunities Centers United Forward Together. The glass floor: Sexual harassment in the restaurant industry, 2014, p. 2. Offert en ligne à l’adresse : http://rocunited.org/pr-the-glass-floor-report/  (consulté le 29 février 2016).   

[18] Selon des données de l’Enquête nationale auprès des ménages de  2011, près de 75 % des serveurs d’aliments et de boissons, d’hôtes de restaurant et de barmen en Ontario son des femmes; Statistique Canada. Enquête nationale auprès des ménages de 2011 : Tableaux de données, Catalogue no. 99-012-X2011033 de Statistique Canada, dernière modification le 7 janvier 2016. Offert en ligne à l’adresse : Statistique Canada http://www12.statcan.gc.ca/nhs-enm/2011/dp-pd/dt-td/Rp-fra.cfm?TABID=2&LANG=F&A=R&APATH=3&DETAIL=0&DIM=0&FL=A&FREE=0&GC=01&GID=1118296&GK=1&GRP=0&O=D&PID=105897&PRID=0&PTYPE=105277&S=0&SHOWALL=1&SUB=0&Temporal=2013&THEME=96&VID=0&VNAMEE=&VNAMEF=&D1=0&D2=0& (Consulté le 25 février 2016).

[19]Ibidem.

[20] The Restaurants Opportunities Centers United Forward Together, supra, note 17; Matulewicz, supra, note 13; Huebner, supra, note 17.

[21] Le recours à l’apparence des femmes pour attirer des clients peut être à l’origine de différentes formes de discrimination au sein de l’industrie de la restauration. The Restaurants Opportunities Centers United Forward Together, supra, note 17, aux p. 21, 22, 25; Matulewicz, supra, note 13.

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Éliminer la discrimination pour faire progresser les droits des femmes et des personnes trans

Par l’entremise de ses activités d’éducation publique, d’élaboration de politiques, de rayonnement et d’intervention devant les tribunaux, la Commission ontarienne des droits de la personne (CODP) continue de collaborer avec ses partenaires communautaires pour éliminer les inégalités entre les sexes et faire progresser les droits de la personne des femmes et des personnes trans de l’Ontario. Voici certaines des réalisations de la CODP durant la dernière année : 

Harcèlement sexuel 

La CODP continue d’offrir des activités d’éducation publique relatives à sa Politique sur la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe à de nombreux auditoires partout en Ontario, y compris des services de police, des organismes communautaires, des professionnels des ressources humaines (en collaboration avec l’Association des professionnels en ressources humaines) et des membres du grand public. Dans la dernière année uniquement, la CODP a rejoint plus de 2 000 personnes et organisations au moyen d’exposés, d’ateliers et de webinaires sur le harcèlement sexuel. Le 1er juin 2015, nous avons émis une déclaration pour marquer la Semaine de sensibilisation au harcèlement sexuel. Cette déclaration informait les personnes et les organisations de leurs droits et de leurs responsabilités en matière de harcèlement sexuel aux termes du Code des droits de la personne de l’Ontario.  

La CODP continue d’appuyer le Plan d’action pour mettre fin à la violence et au harcèlement sexuels du gouvernement de l’Ontario en participant activement à la Table ronde sur la lutte contre la violence faite aux femmes. La commissaire en chef de la CODP, Renu Mandhane, a prononcé le discours principal du Sommet de 2015 sur la violence et le harcèlement à caractère sexuel du gouvernement de l’Ontario, qui a eu lieu à Toronto. 

Violence faite aux femmes et aux filles autochtones

La CODP a appuyé ouvertement l’appel de l’Ontario en vue d’établir une enquête publique nationale sur les femmes et filles autochtones canadiennes assassinées et disparues. Dans le cadre de la mise en œuvre de son Plan d’action pour mettre fin à la violence et au harcèlement sexuels, nous avons exhorté le gouvernement de l’Ontario a prendre en compte deux rapports[1] d’organismes internationaux des droits de la personne qui appuient l’adoption d’une perspective intersectionnelle de la manifestation de la violence faite aux femmes autochtones.

La CODP recommande d’examiner attentivement les aspects systémiques de cette question selon une perspective des droits de la personne, et de veiller à satisfaire les obligations des gouvernements en matière de droits de la personne. Nous sommes déterminés à utiliser notre mandat et nos ressources pour aborder les aspects de la violence faite aux femmes et aux filles autochtones qui touchent les droits de la personne, contribuer à l’enquête fédérale sur les femmes et filles autochtones assassinées et disparues et explorer les façons d’appuyer les autres appels à l’action de la Commission de vérité et de réconciliation du Canada. Nous reconnaissons l’importance de poursuivre nos activités de rayonnement et de consulter les communautés autochtones dans le cadre de nos travaux.

Discrimination fondée sur la grossesse et l’état familial

En 2014, la CODP a mis à jour sa Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la grossesse et l’allaitement

En décembre 2015, un règlement a été conclu entre le Service de police d’Ottawa, une auteure de requête en droits de la personne et la Commission ontarienne des droits de la personne dans une affaire entourant le refus allégué d’accorder à une agente de police des occasions de formation, de placement et d’avancement en raison de son état familial, de son sexe et de ses congés de maternité. En raison du règlement conclu, le Service de police d’Ottawa devra, entre autres, analyser les données recueillies dans le cadre du recensement de ses effectifs afin de mesurer le niveau de représentation du personnel protégé aux motifs du sexe et de l’état familial à tous les grades et échelons, et passera en revue ses politiques et procédures pour veiller à ce que les agentes de police, et particulièrement celles qui prennent des congés de maternité et ont des responsabilités familiales, bénéficient de possibilités d’avancement équitables.

La CODP intervient également actuellement devant le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario dans le cadre d’une requête déposée par une femme alléguant que la mesure d’adaptation proposée par son employeur n’est pas appropriée en ce qu’elle nuit à ses responsabilités envers des personnes âgées.

Discrimination sexuelle et fondée sur le sexe

En 2013, la CODP est intervenue dans Jahn v. MCSCS, une cause relative aux droits de la personne intentée par une femme ayant des troubles mentaux et le cancer.  Mme Jahn soutenait  qu’elle avait été mise en isolement pendant plus de 200 jours au Centre de détention d’Ottawa-Carleton. Les parties ont conclu une entente de règlement historique selon laquelle le ministère de la Sécurité communautaire et des Services correctionnels (MSCSC) devait entre autres améliorer son traitement des détenus atteints de troubles mentaux, dont les femmes en particulier. L’entente a déjà entraîné la modification des politiques existantes dans le but d’interdire le placement en isolement des détenus atteints de troubles mentaux, à moins de préjudice injustifié, de procéder au dépistage des troubles mentaux chez tous les détenus au moment de leur incarcération et de mener un examen spécialisé des façons d’améliorer les services de santé mentale offerts aux femmes détenues.

En raison de préoccupations persistantes à propos du recours excessif du placement en isolement sur les groupes protégés par le Code, y compris les femmes, les personnes aux prises avec des troubles mentaux et les détenus autochtones et racialisés, ainsi que les effets néfastes de ce placement excessif, la CODP a soumis un mémoire aux responsables de l’examen du recours au placement en isolement dans les établissements correctionnels du MSCSC en janvier 2016 dans lequel elle demandait que la province cesse le recours au placement en isolement dans ses établissements correctionnels.

Discrimination fondée sur le sexe et discrimination fondée sur la croyance

Dans sa Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la croyance, la CODP reconnaît les formes distinctes de discrimination auxquelles se heurtent les femmes qui s’identifient à une expérience en lien avec la croyance au sein de la société. Les femmes qui pratiquent une religion ont souvent constitué les principales victimes de la discrimination et des préjugés fondés sur la croyance en Ontario. Dans certains cas, cela est dû à leur plus grande visibilité ou à leur vulnérabilité réelle ou perçue. Par exemple, les conclusions des recherches et des consultations de la CODP laissent entendre que les femmes musulmanes qui portent le hijab (voile recouvrant la tête) ou le niqab (voile recouvrant le visage) ont été particulièrement vulnérables à la discrimination, aux préjugés et au harcèlement fondés sur la croyance, compte tenu en partie de leur plus grande visibilité. La politique donne des renseignements sur les formes entrecroisées de discrimination auxquelles font face certaines femmes en raison du sexe, de la croyance et d’autres motifs visés par le Code.

En juillet 2015, la CODP a publiée une déclaration sur l’accommodement des convictions touchant les contacts avec des membres du sexe opposé. Cette déclaration indique comment les organisations peuvent concilier les droits contradictoires en pareilles situations.

Discrimination fondée sur le sexe et profilage racial

Du 16 au 18 févier 2016, la CODP a été l’hôte d’un dialogue stratégique sur le profilage racial en collaboration avec l’Université York de Toronto.  Durant ce dialogue, des personnes, universitaires, défenseurs des droits et intérêts des femmes autochtones et racialisées et des organismes communautaires ont cerné des types de profilage racial et de discrimination raciale auxquels les femmes autochtones et racialisées se heurtaient tout particulièrement. La CODP a appris qu’en plus d’être soumises à du profilage racial de la part des services de police, de nombreuses femmes autochtones et racialisées sont surveillées de près par les agents de sécurité de magasins et de centres commerciaux, les systèmes de bien-être de l’enfance et organismes de protection de l’enfance, le personnel des programmes de soutien du revenu et les fournisseurs de soins de santé.  

L’information que nous avons recueillie durant le dialogue sur le profilage racial servira à élaborer notre politique sur le profilage racial, qui sera publiée sous peu.

Discrimination à l’endroit des personnes trans  

Au cours de la dernière année, la Commission ontarienne  des droits de la personne a tenté d’éliminer des obstacles auxquels se heurtent les personnes trans en écrivant à des ministères gouvernementaux, y compris le ministère des Services gouvernementaux et des Services aux consommateurs, le ministère de l’Éducation, le ministère de la Sécurité communautaire et des Services correctionnels et la fonction publique de l’Ontario, en rencontrant leurs représentants et en leur offrant des conseils à propos de l’inclusion en matière de services et d’emploi, comme le maintien de systèmes de données qui reflètent bien l’identité sexuelle vécue des personnes et l’accès équitable aux milieux sexospécifiques (p. ex. salles de bains). 

La CODP a également fourni des informations à des organisations communautaires et sportives qui s’employaient à élaborer des politiques d’inclusion des personnes trans. Le personnel de la CODP continue d’offrir une formation et des activités d’éducation publique à propos de la Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle de la CODP.

En 2015, la CODP est intervenue dans une requête relative aux droits de la personne déposée par un homme trans qui alléguait avoir fait l’objet de discrimination de la part du Service de police de Toronto et du ministère de la Sécurité communautaire et des Services correctionnels à la suite de son arrestation en 2012. L’homme soutient avoir été détenu dans des cellules du service de police et des services correctionnels réservées aux femmes, s’être fait confisquer sa prothèse pénienne et avoir dû porter des vêtements féminins durant son incarcération, devant les tribunaux et à sa libération, malgré le fait que ses documents officiels indiquent clairement qu’il s’agit d’un homme. La CODP cherche à obtenir des mesures de réparation d’ordre systémique en lien avec le traitement réservé aux personnes trans placées en garde à vue.

La CODP continue également de suivre la mise à exécution du règlement conclu dans J.T. v. Hockey Canada et al., une requête relative aux droits de la personne déposée par un joueur de hockey trans à qui on avait refusé l’accès au vestiaire correspondant à son identité sexuelle. La CODP est intervenue dans l’affaire et, en 2014, les parties ont conclu une entente qui exigeait que Hockey Canada modifie ses politiques pour  permettre aux joueurs de l’Ontario d’utiliser les vestiaires correspondant à leur identité sexuelle, et qu’il revoie et modifie ses procédures afin d’assurer la confidentialité du statut de personne trans des joueurs et offre des renseignements et une formation connexes à tous les entraîneurs, employés, bénévoles, parents/tuteurs et joueurs de l’Ontario.

 

Politiques pertinentes de la CODP :

Politique sur la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe

Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle

Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la croyance

Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la grossesse et l’allaitement

Politique et directives concernant la discrimination au motif de l'état familial

Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale

Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur les troubles mentaux et les dépendances

 

[1] Ruth Goba. Lettre de la CODP à la première ministre Wynne au sujet des femmes autochtones assassinées ou disparues, 29 octobre 2015. Offerte en ligne à l’adresse : Commission ontarienne des droits de la personne http://www.ohrc.on.ca/fr/lettre-de-la-codp-%C3%A0-la-premi%C3%A8re-ministre-wynne-au-sujet-des-femmes-autochtones-assassin%C3%A9es-ou (consultée le 25 février 2016).  

Resource Type: 

Aide-mémoire sur les codes vestimentaires

Aide-mémoire portant sur les codes vestimentaires pour éliminer les obstacles fondés sur le sexe

Cet aide-mémoire permet aux organismes de s’assurer que leurs codes vestimentaires et politiques en matière d’uniformes sont conformes aux protections du Code des droits de la personne de l’Ontario relatives au sexe, telles que présentées dans la Position de la CODP sur les codes vestimentaires sexualisés et fondés sur le sexe.

Les codes vestimentaires et politiques en matière d’uniformes devraient :

  1. Prévoir une variété d’options vestimentaires ou relatives à l’uniforme, et ce, pour tous les membres du personnel en contact avec la clientèle.
  2. Ne pas exiger que les membres du personnel portent des vêtements sexualisés, suggestifs ou stéréotypés selon le sexe.
  3. Faire en sorte que tous les membres du personnel puissent faire leur choix parmi plusieurs options vestimentaires (y compris le pantalon) qui soient comparables en termes de style, de confort, de caractère pratique et de couverture, quel que soit leur sexe.
  4. Proposer des tailles d’uniforme convenant à une grande variété de types corporels.
  5. Donner accès à toutes les options du code vestimentaire par défaut, plutôt que de n’en proposer certaines que sur demande.
  6. Ne pas inclure de règles ou d’attentes relatives à la toilette ou à l’apparence qui sont plus onéreuses pour les femmes que pour les hommes, ou qui sont sexualisées sur la base de conceptions stéréotypées du charme féminin.
  7. Prévoir une variété de coupes de cheveux, sans exiger de coupe spécifique à moins qu’il s’agisse d’une exigence légitime de l’emploi (p. ex. la préparation des aliments).
  8. Préciser qu’il est interdit, dans le cadre d’une candidature ou d’un entretien, de demander à la personne de déterminer quel uniforme elle choisira de porter avant qu’une offre d’emploi ne lui ait été faite.
  9. Inclure des processus de gestion des demandes d’adaptation et des plaintes liées au code vestimentaire.
  10. Être communiqués à tous les membres du personnel, qui doivent pouvoir les consulter librement.

Pour obtenir de plus amples renseignements sur les codes vestimentaires et autres questions liées à l’emploi mettant en cause les droits de la personne, rendez-vous sur la page « Les droits de la personne au travail 2008 - Troisième édition. »

 

Codes vestimentaires sexospécifiques et sexualisés: Foire aux questions

Pourquoi la CODP s’intéresse-t-elle à cette question?

En novembre 2015, après les propos tenus par des serveuses dans le cadre d’une enquête de CBC Marketplace, les médias ont commencé à relayer les préoccupations liées aux codes vestimentaires obligeant les serveuses de restaurant à porter des jupes courtes, des robes ajustées, des talons et des décolletés au travail.

Cette enquête de la presse nous a donné l’occasion de rappeler notre position déjà bien établie à l’égard des codes vestimentaires sexualisés. Notre nouvelle déclaration, publiée à l’occasion de la Journée internationale de la femme, nous permet d’accroître la portée de ce message. Nous collaborons avec le Centre ontarien d'assistance juridique en matière de droits de la personne (COAJDP) pour informer les employés sur leurs droits.

Bien que les codes vestimentaires sexualisés soient fréquemment la norme dans le secteur de la restauration, ils n’en renforcent pas moins les idées sexistes et les stéréotypes à l’endroit des femmes. Dès les années 1980, des décisions de justice ont établi que ces codes constituaient une violation des droits de la personne. Malgré cela, ces codes perdurent en 2016.

Le harcèlement sexuel et d’autres formes de discrimination fondée sur le sexe sont également très courants dans les restaurants, or ces codes vestimentaires rendent les femmes encore plus vulnérables au harcèlement sexuel de la part de clients, de gérants ou de collègues. 

Nous abordons ce problème en lançant un « appel à l’action » invitant les employeurs à réviser leurs codes vestimentaires et à en retirer les obligations discriminatoires. Les employeurs qui ne le feront pas s’exposeront à des plaintes en matière de droits de la personne.

Quelles sont les conséquences de ces codes vestimentaires sur les employés?

Si la question des codes vestimentaires peut sembler avoir une portée restreinte, elle s’inscrit en fait plus largement dans les problèmes de sexisme et de discrimination dans notre société qui fait souvent des femmes des objets sexuels. Ces codes peuvent porter atteinte à la dignité des femmes et renforcer les stéréotypes sexistes. Les codes vestimentaires sexospécifiques peuvent en outre exclure les personnes transgenres et à identités sexuelles variées, de même que certaines personnes racialisées ou qui pratiquent une religion (croyance).

La CODP et le COAJDP ont recueilli de nombreux témoignages de femmes qui ressentaient de la honte, se sentaient diminuées et craignaient d’être harcelées sexuellement quand elles devaient se conformer à de tels codes. Les employées se sentent parfois forcées d’accepter des codes vestimentaires pour décrocher un emploi ou par crainte de perdre des pourboires, des quarts et même leur travail.

Certaines femmes indiquent que leur uniforme peut être contraignant, voire dangereux sur le plan physique (par exemple lorsqu’elles sont obligées de porter des talons hauts pendant de longs quarts).

Ces tenues peuvent aussi exposer les employées au harcèlement sexuel. Des recherches indiquent que dans la restauration, la discrimination fondée sur le sexe et le harcèlement sexuel sont si fréquents qu’on considère souvent que « ça fait partie du travail »[1]. Les gérants, les clients et le personnel lui-même peuvent contribuer à normaliser ces comportements et à en minimiser les effets. Une étude menée aux États-Unis a révélé que les taux de harcèlement sexuel étaient plus élevés dans les restaurants qui obligeaient les hommes et les femmes à porter des uniformes différents[2].

Le harcèlement sexuel a des conséquences graves et durables. Il peut porter atteinte au moral du personnel, réduire la productivité et alimenter des troubles physiques et émotionnels comme l’anxiété, la dépression et l’état de stress post-traumatique.

Beaucoup des femmes qui font l’expérience de ces comportements dans la restauration sont jeunes et occupent leur premier emploi. Ainsi, si leur première expérience professionnelle s’accompagne de harcèlement sexuel, elles risquent de croire qu’il s’agit d’un élément normal dans d’autres environnements de travail. Des recherches indiquent que les femmes sont parfois amenées à attendre et à tolérer d’autres situations de harcèlement sexuel quand elles ont connu une première expérience négative dans le secteur de la restauration[3].

Quelles sont les affaires relatives aux droits de la personne qui traitent de cette question?

Depuis les années 1980, des tribunaux ont conclu que les exigences des codes vestimentaires qui ont des conséquences négatives fondées sur le sexe sont en infraction avec les lois relatives aux droits de la personne. Voici des exemples d’affaires qui traitent de cette question :

Dans McKenna v. Local Heroes Stittsville[4], une serveuse visiblement enceinte s’est vue privée de quarts après avoir exprimé son inquiétude à porter un nouvel uniforme moulant. Elle avait pu porter des t-shirts suffisamment larges pour ne pas attirer l’attention sur sa grossesse jusqu’à ce que la direction décide de changer d’uniforme au profit de t-shirts en lycra ajustés. Le Tribunal des droits de la personne de l'Ontario (TDPO) a établi que les intimés souhaitaient modifier l’image de leur bar pour les amateurs de sports en soulignant l’attrait physique du personnel, presque entièrement constitué de jeunes femmes âgées de 19 à 25 ans, et considéraient que la grossesse visible de la requérante ne cadrait pas avec le renouvellement de leur image. Le TDPO a conclu qu’il s’agissait de discrimination et condamné les intimés à verser 17 000 $ à la requérante à titre d’atteinte à la dignité, ainsi que près de 3 000 $ de salaires perdus.

Dans Mottu v. MacLeod[5], une serveuse de boîte de nuit avait été obligée à porter un haut de bikini lors d’un événement spécial. Elle avait porté le haut mais avec un vêtement par-dessus, et s’était plainte à son syndicat et à son employeur, ce qui s’était traduit par des mesures disciplinaires, une relégation à un poste ingrat et une baisse de ses heures de travail. Le Tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique a jugé que ces faits étaient discriminatoires.

Dans Noseworthy v. Canton Restaurant[6], un tribunal des droits de la personne a constaté qu’une employée de restaurant avait été harcelée sexuellement par le cuisinier après que celui-ci eut fait des commentaires sexuels malvenus à son égard avant de l’agresser sexuellement. Le cuisinier avait notamment soulevé la jupe de la femme, qui était obligée d’en porter une conformément au code vestimentaire du restaurant, et touché sa cuisse. Le tribunal a également jugé que le fait que l’employeur exige que les femmes portent uniquement des jupes tandis que les hommes pouvaient porter des pantalons constituait une discrimination.

Les femmes qui se portent candidates à ces emplois ne savent-elles pas dans quoi elles s’engagent? Si elles n’apprécient pas la situation, pourquoi ne vont-elles pas travailler ailleurs?

La législation relative aux droits de la personne s’applique dans l’ensemble des lieux de travail. Personne ne doit se trouver contraint de chercher un autre emploi par refus d’être discriminé; ce n’est pas une solution. De plus, on ne peut pas demander à un individu de renoncer à ses droits pour obtenir ou conserver un emploi. La solution, c’est que les employeurs ne commettent pas de discrimination.

En réalité, dans l’état actuel du marché du travail, ces employés, qui sont souvent de jeunes femmes (36,8 % des serveurs d’aliments et de boissons de l’Ontario sont des femmes âgées de 15 à 24 ans[7]), ont moins d’options devant eux. Les jeunes ont plus de difficulté à trouver un emploi que la population générale, ce qui se traduit par un taux de chômage bien plus élevé[8]. Les restaurants qui imposent ces codes vestimentaires sont courants, et représentent probablement une bonne partie des établissements d’une région donnée.

Les serveurs d’aliments et de boissons travaillent souvent à temps partiel, et ces politiques peuvent toucher les travailleurs dont les options professionnelles sont limitées.

La déclaration de la CODP signifie-t-elle que les femmes ne doivent pas s’habiller de façon séduisante au travail? Que faire si elles souhaitent s’habiller ainsi pour avoir de meilleurs pourboires?

Il faut distinguer la situation où les femmes choisissent ce qu’elles portent au travail et les cas où les employeurs indiquent aux femmes ce qu’elles doivent porter, directement ou indirectement. 

Nous ne disons pas aux femmes ce qu’elles doivent porter ou non pour travailler. Certaines femmes peuvent choisir des tenues moins couvrantes si cela ne leur pose pas de problème. L’employeur a par ailleurs le droit d’imposer des restrictions (par exemple le port du logo) dans la mesure où elles ne sont pas discriminatoires. 

Ce qui nous préoccupe, ce sont les employeurs qui imposent des exigences par le biais d’un code vestimentaire écrit ou de manière plus subtile, selon lesquelles les employées sont tenues de porter des vêtements sexospécifiques ou sexualisés, comme des talons, des décolletés, des robes ajustées ou des jupes courtes.

Les employées ne doivent pas avoir à respecter des exigences plus strictes que leurs collègues masculins, ni à adopter une tenue sexualisée en vue d’attirer des clients. Ces exigences peuvent enfreindre le Code des droits de la personne de l’Ontario.

Les entreprises n’ont-elles pas le droit d’exiger que leur personnel s’habille conformément à l’image ou au style de leur établissement?

C’est en effet leur droit, et les employeurs peuvent définir des codes vestimentaires, mais uniquement si ces derniers respectent le Code des droits de la personne de l’Ontario. L’employeur peut imposer des restrictions liées aux besoins de son activité dans la mesure où celles-ci ne sont pas discriminatoires.

Le code vestimentaire ne peut établir de distinctions entre les sexes que si elles sont légitimement liées aux exigences du travail. Dans le cas contraire, le code vestimentaire sera discriminatoire.

Lorsque les femmes sont soumises à des obligations plus strictes que leurs collègues masculins ou doivent adopter une tenue sexualisée pour attirer les clients, cela peut constituer une violation du Code des droits de la personne de l’Ontario.

Comment un employeur peut-il s’assurer que son code vestimentaire est conforme au Code des droits de la personne de l’Ontario?

Il est possible de mettre à disposition du personnel un large éventail de tenues qui respectent l’image de l’entreprise tout en incluant toutes les personnes quel que soit leur sexe, leur identité sexuelle, l’expression de leur identité sexuelle et leur religion (croyance).

Voici un exemple : l’employeur propose une gamme d’uniformes différents considérant que chacun devra porter un haut blanc portant le logo et compléter la tenue en portant du noir. Les options sont des shorts ou des pantalons, des chemises à manches courtes ou longues et des jupes descendant jusqu’aux genoux ou aux chevilles. Ce code vestimentaire stipule que les employés, quel que soit leur sexe ou leur identité sexuelle, peuvent porter l’option de leur choix et se couvrir la tête de la manière qui convient à leur religion.

Les employeurs peuvent également laisser leurs employés choisir leur tenue de travail en formulant simplement des directives non discriminatoires, sans les forcer ni exercer de pression sur eux.

Quels sont les recours d’une personne qui pense que son code vestimentaire est discriminatoire?

En tant qu’employée, vous pouvez :

1. Essayer de régler le problème en interne, si possible. Pour cela, il peut être utile :

  • de parler à une collègue de confiance. Connaît-elle la même situation?
  • de télécharger les documents infographiques et la déclaration de principes de la CODP afin de les montrer à vos collègues;
  • de noter ce qu’on vous a demandé de porter et de faire. Établir un lien entre votre uniforme et votre sexe, votre identité sexuelle, l’expression de votre identité sexuelle ou votre croyance (religion);
  • de demander à vos collègues de cosigner une lettre adressée à votre employeur en y joignant la déclaration de principes de la CODP;
  • d’obtenir de l’aide juridique auprès du COAJDP si vous pensez perdre votre emploi ou si votre chef ne vous écoute pas. 

2. Déposer une plainte au titre des droits de la personne (appelée « requête ») auprès du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario. Cette requête doit toutefois être déposée au plus tard un an après le dernier fait discriminatoire.

Attention : Le Code des droits de la personne de l’Ontario vous protège contre les représailles. Il est donc illégal pour un employeur de vous punir ou de menacer de le faire si vous contestez le code vestimentaire. Le cas échéant, vous pouvez ajouter ces faits aux plaintes déposées auprès du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario.

La CODP ne devrait-elle pas s’attaquer à d’autres problèmes plus importants pour les femmes?

La CODP travaille sur de nombreuses questions relatives aux femmes, notamment le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur le sexe, la discrimination fondée sur la grossesse et l’allaitement ainsi que la violence faite aux femmes et aux filles autochtones. Notre fiche de renseignements destinée à la presse fournit plus de détails à cet égard.

Il est également important d’aborder la question des codes vestimentaires. Des milliers de personnes travaillent dans des restaurants et des bars partout en Ontario. La plupart d’entre elles sont des femmes (75 %)[9], souvent des jeunes qui occupent leur premier emploi. Il s’agit d’emplois précaires, et ces femmes sont parfois plus vulnérables et moins à même de connaître et de faire valoir leurs droits.

La question des codes vestimentaires peut sembler avoir une portée restreinte, mais elle s’inscrit plus largement dans les problèmes de sexisme et de discrimination dans notre société qui fait souvent des femmes des objets sexuels. Dans certains secteurs, des employeurs font preuve de sexisme en exploitant le physique des femmes pour attirer des clients ou en fondant le recrutement sur l’apparence.

Embaucher du personnel sur la base de critères esthétiques, en sélectionnant par exemple les individus attirants, peut entraîner de la discrimination fondée sur le sexe, l’âge, la race, le handicap, l’identité sexuelle et la croyance. Le harcèlement sexuel est en outre très courant dans certains bars ou restaurants.

Ces codes vestimentaires sont également susceptibles de favoriser le harcèlement sexuel de femmes.

Toutes ces questions soulèvent de sérieuses inquiétudes et peuvent avoir des effets néfastes sur les femmes qui travaillent ou qui cherchent un emploi. 

Les commerces étant en concurrence, si l’un d’eux établit un tel code vestimentaire, ne doivent-ils pas tous en faire autant?

La totalité des entreprises soumises au droit de la province doivent respecter le Code des droits de la personne de l’Ontario. Si un employeur estime qu’un code vestimentaire sexualisé va accroître ses bénéfices et rendre son commerce plus compétitif, ce n’est pas une raison pour violer les droits de son personnel.

En réalité, faire preuve de discrimination à l’égard du personnel peut coûter cher aux employeurs. Le harcèlement sexuel, par exemple, peut entraîner une réduction de productivité du personnel, un moral en berne, une hausse des frais d’assurance liés aux effets sur la santé, davantage d’absentéisme parmi les employés et d’éventuels frais de justice résultant d’affaires en matière de droits de la personne. 

Les employeurs qui pensent attirer des clients en faisant porter des tenues sexualisées à leur personnel féminin doivent également songer à tous les consommateurs potentiels qui peuvent être gênés par ces politiques et choisir un autre établissement.

Qu’en est-il du souhait des employeurs d’attirer la clientèle?

Si un employeur estime qu’un code vestimentaire sexualisé va accroître ses bénéfices et rendre son commerce plus compétitif, ce n’est pas une raison pour violer les droits de son personnel.

Les employeurs qui pensent attirer des clients en faisant porter des tenues sexualisées à leur personnel féminin doivent également songer à tous les consommateurs potentiels qui peuvent être gênés par ces politiques et choisir un autre établissement.

Pourquoi la CODP inclut-elle les personnes transgenres dans la déclaration faite à l’occasion de la Journée internationale de la femme?

Les personnes transgenres et aux identités sexuelles variées sont souvent jugées sur leur apparence et sur le fait qu’elles ne correspondent pas ou ne se conforment pas aux stéréotypes normalisant ce que signifie être un « homme » ou une « femme ». Ces stéréotypes sont ancrés dans le sexisme. Beaucoup de personnes trans et aux identités sexuelles variées sont quotidiennement confrontées à la stigmatisation, aux préjugés, à des partis pris et à des craintes. Les femmes, les personnes trans et les individus à identités sexuelles variées peuvent être exposés à du harcèlement fondé sur différents motifs, notamment le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur le sexe.  

Les codes vestimentaires sexospécifiques sont susceptibles de poser des obstacles pour les personnes trans et aux identités sexuelles variées en les empêchant de s’habiller d’une façon qui correspond à leur identité sexuelle vécue. Il pourrait s’agir de discrimination aux termes du Code.

À l’occasion de la Journée internationale de la femme, il importe de célébrer la contribution des personnes transgenres et aux identités sexuelles variées, et de reconnaître les inégalités et les difficultés auxquelles elles continuent d’être confrontées.


[1]The Restaurants Opportunities Centers United Forward Together, The glass floor: Sexual harassment in the restaurant industry (2014), en ligne : ROC United http://rocunited.org/pr-the-glass-floor-report/  (consulté le 29 février 2016). Kaitlyn Matulewicz, « Law and the Construction of Institutionalized Sexual Harassment in Restaurants », Canadian Journal of Law and Society 2015, Vol. 30 n3, 401-419; Lisa C. Huebner, « It is Part of the Job: Waitresses and Nurses Define Sexual Harassment », (automne 2008), Sociological Viewpoints, 75. En anglais uniquement.

[2] ROC United ibid., p. 25.   

[3] Dans l’étude de ROC United, les femmes ayant déjà été employées au pourboire avaient 1,6 fois plus de chances de s’accommoder de comportements de harcèlement que celles qui occupaient un emploi de ce type. ROC United ibid., p. 3.   

[4] McKenna v. Local Heroes Stittsville, 2013 HRTO 1117 (CanLII).

[5] Mottu v. MacLeod, [2004] B.C.H.R.T.D. no 68, 50 C.H.R.R. D/223.

[6] Noseworthy v. Canton Restaurant (2009), 69 C.H.R.R. D/33 (N.L. Bd.Inq.).

[7] Statistique Canada, non daté. Enquête nationale auprès des ménages de 2011 : Tableaux de données. Numéro de catalogue Statistique Canada 99-012-X2011033. Dernière modification : 7 janvier 2016. En ligne : Statistique Canada http://www12.statcan.gc.ca/nhs-enm/2011/dp-pd/dt-td/Rp-fra.cfm?TABID=2&LANG=F&A=R&APATH=3&DETAIL=0&DIM=0&FL=A&FREE=0&GC=01&GID=1118296&GK=1&GRP=0&O=D&PID=105897&PRID=0&PTYPE=105277&S=0&SHOWALL=1&SUB=0&Temporal=2013&THEME=96&VID=0&VNAMEE=&VNAMEF=&D1=0&D2=0&D3=0&D4=0&D5=0&D6=0 (consulté le 25 février 2016).

[8] En 2015, le taux de chômage des jeunes (hommes et femmes) âgés de 15 à 24 ans au Canada atteignait 13,2 %, chiffre bien supérieur au taux de chômage de la population générale (6,9 %). Cf. Statistique Canada, Caractéristiques de la population active selon l'âge et le sexe

(Taux et rapports). Dernière mise à jour : 8 janvier 2016. En ligne : Statistique Canada http://www.statcan.gc.ca/tables-tableaux/sum-som/l02/cst01/labor20b-fra.htm (consulté le 1er mars 2016).

[9] Les données de l'Enquête nationale auprès des ménages de 2011 indiquent que près de 75 % des serveurs d'aliments et de boissons, des hôtes de restaurant, et des barmans et barmaids en Ontario sont des femmes. Statistique Canada, non daté. Enquête nationale auprès des ménages de 2011 : Tableaux de données. Numéro de catalogue Statistique Canada 99-012-X2011033. Dernière modification : 7 janvier 2016. En ligne : Statistique Canada http://www12.statcan.gc.ca/nhs-enm/2011/dp-pd/dt-td/Rp-fra.cfm?TABID=2&LANG=F&A=R&APATH=3&DETAIL=0&DIM=0&FL=A&FREE=0&GC=01&GID=1118296&GK=1&GRP=0&O=D&PID=105897&PRID=0&PTYPE=105277&S=0&SHOWALL=1&SUB=0&Temporal=2013&THEME=96&VID=0&VNAMEE=&VNAMEF=&D1=0&D2=0&D3=0&D4=0&D5=0&D6=0 (consulté le 25 février 2016).

 

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