Le Code stipule que toute personne a droit à un traitement égal, sans discrimination fondée sur la grossesse, dans les domaines sociaux de l’emploi, du logement, des services, des biens ou installations, des contrats et de l’adhésion à une association commerciale ou professionnelle. La législation relative aux droits de la personne a pour but de prévenir les affronts à la dignité humaine en éliminant les obstacles et en s’assurant que tous les membres de la collectivité ont la même possibilité de vivre à l’abri de la discrimination.
Les femmes font l’objet de discrimination dans un domaine social lorsqu’elles se heurtent à un traitement ou à un effet négatif, intentionnel ou non, en raison d’une grossesse. La discrimination comprend toute distinction, y compris toute exclusion, restriction ou préférence fondée sur la grossesse, qui a pour effet de compromettre les droits de la personne et les libertés fondamentales[37].
Pour établir à première vue l’existence de discrimination aux termes du Code, les plaignantes doivent démontrer :
L’aspect le plus important à déterminer est de savoir si la grossesse a joué un rôle dans le traitement ou l’effet préjudiciable. Même si le fait d’être enceinte ou en âge de procréer n’est que l’un des facteurs qui ont joué un rôle dans une décision de limiter l’accès égal d’une femme à un emploi, un logement ou des services, il sera établi que de la discrimination à première vue a eu lieu[39].
Une fois qu’on a établi l’existence de discrimination à première vue, il revient à l’organisation ou à la personne responsable de fournir une explication crédible et non discriminatoire, ou de justifier la conduite ou la pratique à l’aide d’une des défenses prévues par le Code (pour de plus amples renseignements, voir les sections 5 et 6 sur les exigences raisonnables et de bonne foi et l’obligation d’accommodement).
La discrimination peut prendre de nombreuses formes. Elle peut être directe et manifeste, lorsqu’une personne ou un organisme traite délibérément une femme de façon différente parce qu’elle est ou a été enceinte, ou pourrait le devenir. Ce type de discrimination découle généralement d’attitudes négatives et de partis pris, et est une forme courante de discrimination fondée sur la grossesse. Par exemple, un fournisseur de services demande à une mère qui allaite de cesser d’allaiter ou de quitter les lieux parce qu’il interdit l’allaitement dans ses lieux publics, ou un employeur congédie une employée enceinte en raison de stéréotypes selon lesquels les femmes enceintes ne peuvent pas s’acquitter de leurs fonctions.
Les femmes qui se plaignent d’un traitement négatif lié à la grossesse pourraient devoir faire la preuve que l’organisation responsable savait ou aurait dû savoir qu’elles étaient enceintes s’il y a des motifs de croire que cette organisation pouvait ne pas le savoir[40].
Exemple : Une femme enceinte de six semaines a un emploi de télévendeuse depuis moins d’un mois lorsqu’elle démissionne durant une séance de formation. Elle allègue que son formateur a fait des remarques sur le fait qu’elle allait aux toilettes trop souvent et mangeait trop, ce qui indiquait que le formateur ne voulait pas de femme enceinte à l’emploi de l’entreprise. Cependant, la femme affirme ne pas avoir fait part de sa grossesse à son formateur, ni aux gestionnaires de l’entreprise. Le TDPO conclut qu’il n’y avait eu aucune discrimination. Dans cette affaire, la femme, qui était enceinte de six semaines au moment des événements, n’a pas pu établir que l’employeur savait ou aurait dû savoir qu’elle était enceinte[41].
La discrimination peut également se manifester de façon indirecte. Elle peut être exercée par l’entremise d’une tierce personne ou organisation.
Exemple : Une entreprise faisant affaire avec une agence de placement temporaire retient les services d’une personne qui lui annonce plus tard qu’elle est enceinte. L’entreprise avertit l’agence de ne plus lui envoyer d’employées qui ont l’air enceintes ou sont en âge d’être enceintes.
Toute organisation ou personne qui fixe des conditions discriminatoires et toute organisation ou personne qui exerce cette discrimination peuvent être accusées conjointement et tenues ensemble responsables de discrimination dans le cadre d’une plainte relative aux droits de la personne.
Des remarques discriminatoires ne sont pas toujours prononcées ouvertement. Les gens n’expriment pas nécessairement leurs points de vue stéréotypés pour expliquer leur comportement. Afin d’établir l’existence de discrimination subtile, il peut s’avérer nécessaire d’examiner l’ensemble des circonstances pour voir s’il se dessine un modèle de comportement discriminatoire.
Exemple : Une nouvelle employée avise son gérant qu’elle est enceinte une semaine après avoir débuté son emploi et perd cet emploi peu de temps après. L’employeur allègue avoir congédié l’employée pour des motifs de rendement. Le TDPO conclut que, malgré l’existence possible de problèmes de rendement, la décision de congédier la personne a reposé en grande partie sur le fait qu’elle était enceinte et que l’employeur ne pensait pas qu’il vaudrait la peine de lui donner une formation avant son congé de maternité[42]
Examinés de façon isolée, des actes individuels peuvent s’avérer ambigus ou défendables. Cependant, leur mise en contexte plus vaste peut permettre de conclure que la discrimination fondée sur la grossesse a constitué un facteur dans le traitement d’une personne. Tout écart inexplicable par rapport aux pratiques habituelles peut servir à démontrer l’existence de discrimination[43]. Les critères applicables uniquement à certaines personnes et non à d’autres peuvent également constituer une preuve de discrimination si on peut démontrer que les femmes enceintes ou qui allaitent sont visées par un traitement préjudiciable.
L’effet cumulatif de la discrimination manifeste et subtile a des répercussions profondes sur les personnes qui subissent cette discrimination.
Le Code interdit le harcèlement fondé sur le sexe (ce qui inclut la grossesse et l’allaitement). En plus de prévoir des mesures explicites de protection contre le harcèlement en matière de logement et d’emploi, le Code interdit le harcèlement en matière d’obtention de services, de biens et d’installations, de contrats et d’adhésion à des associations commerciales et professionnelles[44].
Le Code définit le harcèlement de la façon suivante : « Fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires[45] lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns ». Il y a harcèlement si la personne qui adopte le comportement sait ou aurait dû savoir qu’il était importun. Si la victime exprime son refus du comportement, l’auteur du harcèlement « sait » qu’il s’agit d’un comportement importun[46]. Si l’auteur du harcèlement ne le sait pas (ou n’avait pas l’intention de harceler la personne), il s’agit tout de même de harcèlement si une personne « raisonnable » saurait qu’il s’agit d’un comportement importun. La notion de « raisonnable » inclut le point de vue des femmes enceintes.
Les victimes n’ont pas besoin de formuler d’objection explicite ou directe au harcèlement[47]. Elles pourraient être vulnérables et garder le silence en raison de menaces ou de craintes, ou parce que l’auteur du harcèlement exerce sur elles une autorité ou un pouvoir, comme un gestionnaire ou un locateur. Elles pourraient aussi simplement s’isoler ou se retirer.
Les employeurs, les locateurs et les fournisseurs de services ont l’obligation d’assurer un environnement sans discrimination et harcèlement, qu’il y ait eu ou non une objection.
Exemple : Durant une entrevue d’emploi, une femme affirme être enceinte. On l’embauche en vue de travailler dans une boutique, mais durant sa formation, son superviseur fait plusieurs commentaires, comme le fait qu’elle ne devrait pas avoir eu le poste en raison de sa grossesse. Il exprime aussi des préoccupations quant à la capacité de l’employée d’ « exécuter » ses tâches durant sa grossesse et se demande si elle a accepté l’emploi pour obtenir des prestations de congé de maternité. Le superviseur insiste pour que l’employée entre sa chemise dans son pantalon malgré la difficulté que cela représente en raison de la grossesse. Le TDPO conclut qu’il s’agit de harcèlement fondé sur le sexe et la grossesse[48].
Le harcèlement lié à la grossesse peut prendre diverses formes, notamment :
Exemple : Depuis qu’elle a annoncé sa première grossesse à son gérant et à ses collègues, une employée se fait souvent dire qu’elle « n’aura plus envie de reprendre le travail » ou qu’elle « ne sera plus aussi motivée au travail » après son accouchement. Elle commence à craindre que son employeur ne veuille plus d’elle après son congé de maternité, ou qu’elle ne soit plus considérée comme une travailleuse compétente.
Le harcèlement ne fait pas toujours explicitement référence à la grossesse d’une femme. En contexte d’emploi par exemple, si une femme enceinte fait l’objet de critiques infondées et répétées sur son rendement, ou si elle devient l’objet de plaisanteries désobligeantes qui ne s’adressent pas à d’autres employés, il pourrait s’agir de harcèlement fondé sur sa grossesse.
La discrimination peut également prendre la forme d’un milieu empoisonné en contexte d’emploi, de logement ou de services[51]. La présence continue ou répandue de remarques et de conduites importunes au sein d’une organisation peut empoisonner un milieu et créer une atmosphère hostile ou angoissante pour un membre ou plus d’un groupe protégé aux termes du Code.
Bien que l’exposition à du harcèlement puisse constituer un facteur, on détermine la présence d’un milieu empoisonné non pas en fonction du seul nombre d’occurrences de gestes ou remarques, mais également en fonction de la nature de ces gestes ou remarques, et de leur effet sur une personne ou un groupe[52]. Si elle est suffisamment grave, même une remarque ou une conduite isolée peut créer un « milieu empoisonné ». De plus, la conduite n’a pas besoin d’être dirigée sur une personne en particulier pour créer un milieu empoisonné. Une personne peut subir les contrecoups d’un milieu empoisonné même si elle n’appartient pas au groupe ciblé.
Exemple : Devant d’autres femmes dans une piscine publique, un membre du personnel dit à une femme qu’elle est « dégoutante » parce qu’elle allaite son enfant. Le commentaire crée un milieu empoisonné en matière de services pour la femme, et pourrait aussi créer un milieu empoisonné pour les autres femmes, qu’elles aient ou non des enfants.
Le fait de faire fi de l’existence de discrimination ou de harcèlement peut en soi causer un milieu empoisonné[53]. Les milieux empoisonnés ont pour résultat d’imposer à certaines personnes ou groupes, comme les femmes enceintes, des conditions d’emploi, de location ou d’obtention de services néfastes, auxquelles les autres ne sont pas assujettis.
La discrimination ne s’exerce pas uniquement entre des personnes. Elle peut être plus complexe et « systémique », et enchâssée dans des modèles de comportement, des politiques[54] et des pratiques qui font partie de la structure administrative ou la « culture » officieuse d’une organisation, d’une institution ou d’un secteur. Elle peut être ni vue ni connue des personnes qu’elle ne vise pas, placer en position de désavantage relatif les femmes qui sont, qui ont été ou qui peuvent devenir enceintes, ou faire en sorte qu’une telle position de désavantage persiste. Ces politiques, pratiques ou comportements peuvent sembler neutres en surface mais avoir un effet négatif ou préjudiciable. Ils peuvent créer ou maintenir un désavantage, et limiter les droits et possibilités des femmes en raison de la grossesse[55].
Exemple : Selon la politique d’un employeur, les employés obtiennent leur permanence après trois années continues au service de l’organisation. Cependant, ces trois années de « service continu » n’incluent pas les congés sans solde de plus de 60 jours (y compris les congés de maternité et parentaux). Bien qu’à première vue la politique puisse sembler neutre, elle a un effet préjudiciable sur les femmes qui, plus fréquemment que les hommes, doivent interrompre leur carrière pour prendre des congés de maternité et parentaux[56].
La discrimination systémique peut inclure des éléments de discrimination manifeste et de discrimination par suite d’un effet préjudiciable, qui se chevauchent et aggravent la situation[57].
En matière d’emploi, la culture et la structure de certaines organisations et de certains secteurs peuvent ne pas être conçues de façon à prendre en compte les besoins des employées en matière de soins des nouveau-nés et jeunes enfants. Les milieux de travail qui ne reconnaissent pas ces besoins peuvent dans les faits barrer la voie des femmes à des possibilités égales et des promotions, et faire en sorte qu’elles ne se joignent pas à une profession ou la quitte[58]. Selon les circonstances, il peut s’agir de discrimination systémique.
Les organismes et institutions ont l’obligation positive de veiller à ne pas exercer de discrimination systémique. Elles devraient prévenir les obstacles en élaborant dès le départ des politiques inclusives. Elles devraient aussi revoir à intervalles réguliers leurs systèmes et culture organisationnelle, et éliminer les obstacles qui existent.
Les organisations et secteurs où les femmes sont sous-représentées, surtout dans des postes cadres, devraient examiner leurs politiques, pratiques et cultures organisationnelles pour s’assurer qu’elles ne créent pas d’obstacles pour les employées enceintes ou ayant la charge d’enfants.
Les organisations qui croient ou ont des raisons de croire qu’il existe de la discrimination, des barrières systémiques ou des désavantages historiques résiduels devraient collecter et analyser des données à ce sujet, selon la position de la CODP[59]. De plus, qu’une collecte structurée de données soit entreprise ou non, l’organisation ou l’institution doit être consciente des problèmes de représentation possibles, et ne peut choisir de passer sous silence les disparités correspondantes.
Les organisations doivent également intervenir quand surviennent de nouveaux problèmes. Dans la mesure du possible, cela signifie de modifier leurs politiques et pratiques pour assurer l’inclusion et la prise en compte des besoins[60] de davantage de personnes plutôt que de simplement prévoir des exceptions pour les personnes qui ne « cadrent » pas avec le système actuel[61].
L’établissement d’un programme spécial[62] est une façon de composer avec la discrimination systémique et d’accroître l’équité.
Exemple : Les recherches démontrent que les avocates qui travaillent dans des cabinets privés ou de très petite taille font face à des obstacles multiples si elles quittent momentanément la pratique pour avoir des enfants. Beaucoup d’entre elles finissent par quitter la profession. Pour aider à résoudre ce problème, un barreau crée un fonds dont peuvent se prévaloir pendant 12 semaines au plus les avocats et avocates qui ont des enfants afin de couvrir les dépenses liées à leur pratique de droit durant un congé parental, de maternité ou d’adoption[63].
Le Code protège les gens contre les représailles et les menaces de représailles[64]. Des représailles sont des gestes ou des menaces qui ont pour but de punir une personne pour avoir revendiqué ou exercé un droit aux termes du Code, ou de se venger sur elle. Cependant, pour démontrer l’existence de représailles, il n’est pas nécessaire que la personne qui allègue en avoir fait l’objet ait déposé de plainte ou de requête officielle aux termes du Code, ou ait fait la preuve que ses droits ont réellement été enfreints[65].
Exemple : Dans le cadre d’une requête en droits de la personne contre son employeur, une femme allègue que ce dernier l’a forcée à prendre un congé sans solde en raison de sa grossesse. La femme et son employeur en arrivent à une entente à l’amiable, mais trois semaines après la conclusion de l’entente, l’employeur envoie une lettre à Développement des ressources humaines Canada indiquant que la femme a été congédiée en raison d’un « contentieux récent » (soit la requête en droits de la personne) qui avait à ce point nuit à la relation d’emploi que la femme ne pouvait plus demeurer dans son poste. Le TDPO détermine qu’il s’agit de représailles au sens du Code[66].
[37] La Cour suprême du Canada a décrit la discrimination dans le contexte de requêtes fondées sur le droit à l’égalité aux termes de l’article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés comme une distinction fondée sur un motif de discrimination interdit qui a pour effet d’imposer à un individu ou un groupe des fardeaux, des obligations ou des désavantages non imposés à d’autres ou d’empêcher ou de restreindre l’accès aux possibilités, aux bénéfices et aux avantages offerts à d’autres membres de la société. Andrews c. Law Society of British Columbia, [1989] 1 R.S.C. 143, à 174.
[38] Moore c. Colombie-Britannique (Éducation), [2012] 3 R.S.C. 360.
[39]Dans Dhillon v. Planet Group, 2013 BCHRT 83 (CanLII), le BCHRT a conclu que des problèmes de rendement avaient joué dans la décision d’un employeur de mettre fin à l’emploi d’une femme, mais que l’annonce de sa grossesse avait aussi été un facteur. Dans cette affaire, l’employeur n’a pas formellement abordé la question du rendement avec la plaignante avant de la congédier. Voir aussi Guay v. 1481979 Ontario Inc. (No. 3) (2010), CHRR Doc. 10-2213, 2010 HRTO 1563 (CanLII); Riggio v. Sheppard Coiffures Ltd. (1988), 9 C.H.R.R. D/4520 (Ont. Bd. Inq.); Stefanyshyn v. 4 Seasons Management Ltd. (4 Seasons Racquet Club) (1986), 8 C.H.R.R. D/3934 (B.C.C.H.R.).
[40]Une organisation peut apprendre qu’une femme est enceinte parce que cette dernière l’annonce ou parce qu’il existe des signes évidents de grossesse. Dans plusieurs cas, le TDPO et d’autres tribunaux des droits de la personne ont établi, selon les preuves soumises et la crédibilité des témoins, que l’employeur ne savait pas et n’avait aucun moyen de savoir que l’employée était enceinte (ou qu’elle tentait de le devenir) au moment de prendre la décision de la congédier. Voir King v. S.P. Data Capital, 2012 HRTO 500 (CanLII); Sloan v. Just Energy Corp. (No. 2), 2012 HRTO 127 (CanLII); Aujla v. BJS Sales Marketing Inc., 2010 HRTO 966 (CanLII).
[41] Dans King, idem. la CODP a indiqué que les commentaires sur le fait de trop manger ou d’utiliser les toilettes pourraient, dans certains cas, être associés aux effets physiques de la grossesse et faire partie des éléments de preuve dans une affaire de discrimination fondée sur la grossesse. Cependant, dans le présent cas, la plaignante n’a pas établi que de tels commentaires avaient été formulés. Voir aussi Weimer v. Richards Packaging Inc. (2008), CHRR Doc. 08-536 (Alta. H.R.P.); Burgess v. Stephen W. Huk Professional Corp. (2009), 69 C.H.R.R. D/1 (Alta. H.R.T.), 2010 ABQB 424 (CanLII).
[42] Guay, supra, note 39; Comeau v. Community Solutions Ltd., 2010 HRTO 1391.
[43] Voir Johnson v. Halifax Regional Police Service (2003), 48 C.H.R.R. D/307 (N.S. Bd.Inq.), au par. 57, pour un exemple de cas d’écart par rapport aux pratiques habituelles ayant mené à une détermination de discrimination raciale.
[44] Le TDPO a confirmé les propos de la Cour suprême du Canada selon lesquels le harcèlement est une forme de discrimination (voir Janzen c. Platy Enterprises Ltd., [1989] 1 R.S.C. 1252). Par conséquent, même en l’absence d’interdiction spécifique de harcèlement en contexte de services, de contrats et autres, le Code s’applique; Haykin v. Roth, 2009 HRTO 2017 (CanLII).
[45] Dans Murchie v. JB’s Mongolian Grill, 2006 HRTO 33 (CanLII), le TDPO a jugé qu’un incident grave isolé pouvait constituer du harcèlement. Cependant, on traite généralement les incidents isolés de forme de discrimination; voir par exemple, Romano v. 1577118 Ontario Inc., 2008 HRTO 9 (CanLII) et Haykin, idem.
[46] Voir Reed v. Cattolica Investments Ltd. and Salvatore Ragusa, [1996] O.H.R.B.I.D. No. 7. Voir aussi Gregory v. Parkbridge Lifestyle Communities Inc. 2011 HRTO 1535 (CanLII), au par. 87, citant Ghosh v. Domglas Inc. (No. 2) (1992), 17 C.H.R.R. D/216 (Ont. Bd. Inq.), aux par. 43 à 48, et Dhanjal c. Air Canada, 1996 CanLII 2385, au p. 50 (TCDP).
[47] Dans Harriott v. National Money Mart Co., 2010 HRTO 353, au par. 104, le TDPO a jugé que les remarques et la conduite sexualisées et non appropriées continues de l’intimé étaient malvenues au lieu de travail. Citant la jurisprudence, le TDPO a aussi confirmé qu’une personne n’était pas tenue de formuler des objections à une situation de harcèlement ou de protester pour qu’on puisse conclure à de la discrimination (au par. 108).
[48] Arunachalam v. Best Buy Canada Ltd., 2010 HRTO 1880 (CanLII).
[49] Dans Shinozaki, supra, note 17, le TDPO a déterminé que la plaignante avait fait l’objet de remarques et de gestes vexatoires en lien avec les changements qu’avait connu son corps durant la grossesse, y compris le fait qu’elle avait l’air « grosse » et « laide », et de commentaires sur son « tonus corporel » (aux par. 9, 12, et 49); Peart, supra, note 17.
[50]Dans Shinozaki, supra, note 17, la plaignante avait fait l’objet d’un commentaire selon lequel, en tant que femme enceinte, elle ne devrait pas être au travail mais en convalescence à la maison. Selon le TDPO, cela était « clairement fondé sur un stéréotype voulant que les femmes enceintes n’ont pas leur place en milieu de travail » (au par. 31). Dans Vaid v. Freeman Formal Wear, 2009 HRTO 2273 (CanLII), un superviseur avait mis en doute la capacité d’une employée d’effectuer son travail après avoir appris qu’elle était enceinte, en plus de se demander si l’entreprise serait responsable si elle glissait et tombait en se rendant au travail en hiver. Bien que la requête ne fasse pas officiellement référence à du harcèlement ou à l’empoisonnement du milieu, le TDPO a conclu que le superviseur signalait à la plaignante que sa grossesse n’était pas la bienvenue en milieu de travail, ce qui avait créé un milieu de travail non accueillant et discriminatoire, et contrevenu au Code.
[51] Dans le domaine de l’emploi, les tribunaux ont jugé que l’atmosphère d’un lieu de travail est une condition d’emploi au même titre que les heures de travail ou le taux salarial. Les « conditions d’emploi » comprennent les circonstances émotionnelles et psychologiques du lieu de travail. On peut aussi se heurter à un milieu empoisonné dans les domaines du logement et des services. Smith v. Menzies Chrysler Inc., [2009] O.H.R.T.D. No. 1906 (QL); Dillon v. F.W. Woolworth Co. (1982), 3 C.H.R.R. D/743, au par. 6691 (Ont. Bd. Inq.); Naraine v. Ford Motor Co. of Canada (No. 4) (1996), 27 C.H.R.R. D/230, au par. 50 (Ont. Bd. Inq.).
[52] Voir Moffatt v. Kinark Child and Family Services (No. 4) (1998), 35 C.H.R.R. D/205 (Ont. Bd. Inq.) et Kharoud v. Valle-Reyes (2000) BCHRT, à 40. Dans Dhanjal, supra, note 46, le Tribunal signalait que plus la conduite est grave, moins il est nécessaire de prouver qu’elle a été répétée, et, inversement, moins elle est grave, plus il est nécessaire de démontrer sa persistance en vue de créer le milieu de travail hostile (au par. 50).
[53] McKinnon v. Ontario (Ministry of Correctional Services), [1998] O.H.R.B.I.D. No. 10.
[54] Dans Gilmar, supra, note 16, le Tribunal canadien des droits de la personne a jugé discriminatoire la politique de conclusion délibérée d’ententes de travail d’un an du conseil scolaire, élaborée ainsi en partie pour libérer l’employeur de toute obligation envers les employées enceintes.
[55] Dans Moore, supra, note 38 la Cour suprême du Canada a réaffirmé la définition de discrimination systémique qu’elle avait établie en 1987 dans son arrêt charnière CN. c. Canada (Commission canadienne des droits de la personne), [1987] 1 R.C.S. 1114, c’est-à-dire « des pratiques ou des attitudes qui, de par leur conception ou par voie de conséquence, gênent l’accès des particuliers ou des groupes à des possibilités d’emplois, en raison de caractéristiques qui leur sont prêtées à tort » (aux par. 1138 et 1139). La CODP emploie « discrimination systémique » pour parler d’institutions individuelles ou de systèmes institutionnels auxquels s’applique le Code (p. ex. le système d’éducation).
[56] Dans Lavoie c. Canada (Conseil du Trésor) (No. 2) (2008), CHRR Doc. 08-379, 2008 TCDP 27, le Tribunal canadien des droits de la personne a conclu qu’une telle politique constituait de la discrimination fondée sur le sexe. Le TCDP a rejeté l’argument voulant que le fait d’exclure les congés parentaux n’était pas discriminatoire envers les femmes parce que les hommes avaient aussi droit à des congés parentaux. Les éléments de preuve ont démontré que dans les faits, les personnes prenant des congés parentaux de plus de 60 jours étaient surtout des femmes.
[57] Pivot Legal Society v. Downtown Vancouver Business Improvement Assn. (No. 6) (2012), CHRR Doc. 12-0023, 2012 BCHRT 23, au par. 581 : « En résumé, j’en conclus que la discrimination systémique, comme la discrimination individuelle, peut avoir des composantes de discrimination directe et de discrimination par suite d’un effet préjudiciable. »
[58] Par exemple, les avocates en cabinet privé subissent un désavantage systémique, en partie parce que le fait d’avoir des enfants et de les élever entre en conflit avec la structure de la profession. Cela fait en sorte qu’un nombre disproportionné de femmes quittent la profession, comparativement aux hommes. Voir Final Report – Retention of Women in Private Practice Working Group, 2008, accessible en ligne à l’adresse : Barreau du Haut-Canada, http://www.BHC.on.ca/with.aspx?id=397&langtype=1036. Voir aussi Ruth Montgomery, L'établissement de bilans de l'égalité entre les sexes dans les organisations policières, 2012, accessible en ligne à l’adresse : Condition féminine Canada http://www.swc-cfc.gc.ca/rc-cr/gapo-ebop/index-fra.html?pedisable=true; Gendarmerie royale du Canada, Égalité entre les sexes et respect: Le plan d'action de la GRC, accessible en ligne à l’adresse : GRC http://www.rcmp-grc.gc.ca/gba-eces/action/index-fra.htm, p. 7-8.
[59] Voir Comptez-moi! Collecte de données relatives aux droits de la personne de la CODP, à http://www.ohrc.on.ca/fr/comptez-moi-collecte-de-donn%C3%A9es-relatives-aux-droits-de-la-personne.
[60] Pour plus d’information sur l’obligation d’accommodement, voir la section 6 de la présente politique.
[61] Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU [ci-après Meiorin].
[62] L’article 14 du Code permet la mise en œuvre de programmes spéciaux. Les « programmes spéciaux » sont destinés à aider des personnes qui se heurtent à des difficultés, à un désavantage économique, à une iniquité ou à de la discrimination, et protège ces programmes contre les attaques de personnes qui ne connaissent pas le même désavantage. Voir le document de la CODP intitulé Guide des programmes spéciaux et du Code des droits de la personne, accessible en ligne à l’adresse : CODP http://www.ohrc.on.ca/fr/guide-des-programmes-sp%C3%A9ciaux-et-du-Code-des-droits-de-la-personne.
[63] Cet exemple est fondé sur le Programme d’aide au congé parental du Barreau du Haut-Canada, accessible en ligne à l’adresse : BHC http://www.lsuc.on.ca/with.aspx?id=2147487024 (consulté le 4 juillet 2014).
[64] Voir Représailles à l’article 8 du Code. Voir aussi l’alinéa 7(3)(b) qui interdit également les représailles pour avoir refusé d’accéder à des sollicitations ou à des avances sexuelles si ces représailles ou menaces proviennent d’une personne en mesure d’ accorder ou de refuser un avantage ou une promotion.
[65] Noble v. York University, 2010 HRTO 878 (CanLII), 2010 HRTO 878, aux par. 30-31 et 33-34. Il y a représailles si :
[66] Chan v. Tai Pan Vacations Inc., 2009 HRTO 273 (CanLII). Voir aussi Bickell, supra, note 7.