Partie 1. Le Code, les mesures d'adaptation et préjudice injustifié

Bienvenue Bienvenue dans le module d’apprentissage électronique de la Commission ontarienne des droits de la personne sur l’obligation d’accommodement. Que vais-je apprendre? À la fin de ce module, vous comprendrez ce qu’on entend par « mesure d’adaptation », les raisons pour lesquelles il est important de supprimer les obstacles, ainsi que les droits et les responsabilités en matière d’adaptation. Partie I : Menu Ce module comporte deux parties. Dans la partie I, je vous présenterai le Code des droits de la personne et les principes de l’adaptation. Je définirai ensuite l’obligation d’accommodement et le critère de préjudice injustifié et expliquerai que l’adaptation est une responsabilité partagée. Partie II Menu Dans la partie II, je donnerai des exemples de mesures d’adaptation sur le lieu de travail, dans les services et le logement. Un questionnaire est disponible à la fin de ce module pour que vous puissiez vérifier les connaissances que vous avez acquises. Partie I : Le Code, Les Mesures D’adaptation et Préjudice Injustifié A. Introduction La section A est une introduction au Code et à l’adaptation. Le Code garantit Le Code des droits de la personne de l’Ontario garantit : l’égalité des droits et des chances; le droit de ne pas subir de discrimination; la dignité et la valeur de chaque personne. Les mesures d’adaptation Certaines personnes ont parfois besoin d’aménagements spécifiques pour pouvoir accomplir leur travail, accéder à des services et à des bâtiments et bénéficier d’un logement, sur un pied d’égalité. Ces aménagements sont appelés des « mesures d’adaptation » et peuvent être justifiés par n’importe quel motif prévu par le Code. L’adaptation consiste à ne pas refuser un emploi, des services ou un logement à des personnes s’il est possible de prendre en compte leurs besoins sans que cela cause un préjudice injustifié. L’adaptation répond généralement à des besoins liés au handicap, aux croyances et aux pratiques religieuses d’une personne, aux responsabilités familiales ou au sexe. L’adaptation repose sur trois principes. B. L’obligation d’accommodement La section B porte sur l’obligation d’accommodement. Elle aborde la norme juridique, les trois principes de l’adaptation et les exigences professionnelles justifiées (ou EPJ). Elle est prévue par la loi. L’obligation d’accommodement est une norme juridique. Elle est prévue par la loi. Souvent, l’obligation d’accommodement découle du handicap, des croyances, de l’état familial ou du sexe d’une personne. En matière d’emploi, l’obligation d’accommodement nécessite un aménagement des conditions de travail pour que les personnes puissent continuer à travailler, même lorsque certains motifs du Code sont susceptibles de rendre leur travail difficile sans mesure d’adaptation. L’obligation d’accommodement s’applique également aux services et au logement. Des personnes peuvent avoir du mal à bénéficier de services ou d’un logement sans mesure d’adaptation. Les trois principes de l’adaptation Les trois principes de l’adaptation consistent à : concevoir la société de manière inclusive, supprimer les barriers et tenir compte de tous les besoins non satisfaits des personnes d’une façon qui respecte leur dignité. 1. Une société inclusive Tout d’abord, commencez par concevoir la société de manière inclusive. Lorsque vous mettez en place des exigences, des politiques et des procédures, que vous achetez du nouveau matériel ou que vous concevez des espaces de travail, de services ou d’habitation, prenez des décisions qui ne créent pas d’obstacles pour les personnes protégées en vertu du Code. Par exemple, lorsque vous définissez des règles sur les pauses, tenez compte des besoins des femmes enceintes ou qui allaitent, des personnes tenues de prier au cours de la journée de travail en raison de leur religion, ainsi que des besoins des personnes handicapées. Si vous êtes un employeur, adoptez une attitude proactive et intégrez les droits de la personne dans tout ce que vous entreprenez. 2. Supprimer les obstacles existants Ensuite, supprimez toutes les barrières existantes. Tout le monde devrait pouvoir accéder aux mêmes lieux et en profiter de la même manière. Concevez des lieux de travail, des établissements de services et des logements qui s’adressent à l’ensemble de leurs utilisateurs. 3. Respecter la dignité Troisièmement, tenez compte de tous les besoins non satisfaits des personnes d’une façon qui respecte leur dignité. Assurez-vous que le processus d’adaptation et les solutions mises en œuvre respectent bien la dignité de la personne ayant demandé des mesures d’adaptation. La dignité comprend le respect de la vie privée et de la confidentialité, le confort, l’autonomie, l’individualité et l’estime de soi. Traitez les personnes de manière individuelle. Les besoins de chaque personne sont uniques et doivent être étudiés de manière distincte. Ce qui fonctionne pour une personne peut ne pas fonctionner pour une autre. Exigences professionnelles justifiées (EPJ) Une exigence qui constitue un obstacle pour des personnes en raison d’un motif prévu par le Code doit être supprimée, à moins qu’elle ne soit une « exigence professionnelle justifiée » (ou EPJ). Pour qu’une exigence soit justifiée, elle doit être : liée au but pour lequel elle a été instaurée, adoptée de bonne foi, avec la conviction qu’elle était nécessaire pour ce but ou cet objectif spécifique, et raisonnablement nécessaire à la réalisation du but ou de l’objectif. Si l’exigence est nécessaire et qu’aucune solution de rechange ne peut être mise en œuvre pour éviter l’effet négatif qu’elle génère, il existe tout de même une obligation de tenir compte des besoins individuels, dans la mesure où cela ne cause pas de préjudice injustifié. Les annonces d’offres d’emploi Par exemple, les annonces d’offres d’emploi indiquent souvent que le permis de conduire est nécessaire. Mais si le poste n’implique pas de conduire un véhicule, cette exigence doit être retirée : demander le permis de conduire constitue un obstacle pour les personnes qui ne savent pas conduire en raison, par exemple, d’un handicap. Pour respecter l’obligation d’accommodement Pour respecter l’obligation d’accommodement, il faut que les mesures d’adaptation les plus appropriées soient définies et mises en œuvre dans la mesure où elles ne causent pas de préjudice injustifié. Examinons chaque aspect de l’obligation d’accommodement. Les mesures d’adaptation peuvent nécessiter Pour mettre en œuvre des mesures d’adaptation appropriées, il peut être nécessaire d’aménager les tâches, les normes, les règles, les services, les établissements ou les postes de travail; de fournir des appareils et accessoires fonctionnels ou d’autres mesures de soutien; ou d’autoriser des congés pour tenir compte des besoins conformément aux motifs prévus par le Code. Si une option moins coûteuse ou présentant moins de nuisances est étudiée, elle doit répondre aux besoins de la personne. Une fois la mesure d’adaptation en place, la personne doit être capable d’effectuer les tâches essentielles ou répondre aux exigences essentielles. Autrement, les droits de la personne doivent prendre fin. Cependant, il peut exister une obligation de fournir un travail de rechange en fonction des circonstances. La mise en œuvre de mesures d’adaptation peut ne pas convenir Une mesure d’adaptation n’est pas appropriée si, par exemple, elle change la nature fondamentale des relations de travail, de l’entreprise, du service ou du bail. C’est par exemple le cas si l’on demande à une entreprise de modifier sa production et de fabriquer des produits en dehors de sa spécialité, ou si l’on détruit les caractéristiques historiques essentielles d’un bien patrimonial. Une mesure d’adaptation peut ne pas convenir si elle entrave considérablement les droits d’autrui, par exemple si elle implique de prendre le poste d’une autre personne et la laisse sans emploi. C. Préjudice injustifié La section C porte sur le préjudice injustifié. Les trois facteurs à prendre en compte pour déterminer un préjudice injustifié sont le coût financier, les sources externes de financement et les risques pour la santé et la sécurité. Préjudice injustifié = critère important L’obligation d’accommodement peut ne pas être mise en œuvre complètement si elle occasionne un préjudice injustifié. Un préjudice injustifié est la limite légale de l’obligation d’accommodement. Il désigne une situation dans laquelle des effets négatifs importants l’emportent sur les avantages apportés par la mise en œuvre des mesures d’adaptation. La loi fait du préjudice injustifié un critère important. Elle prévoit que la mise en œuvre d'efforts d’adaptation réels est susceptible de causer quelques préjudices. L’obligation d’accommodement implique d’étudier attentivement et rigoureusement la demande d’adaptation et la possibilité d’y répondre. Même en cas de préjudice injustifié, il est obligatoire d’étudier la mise en œuvre d’autres options. 1. Le coût Souvenez-vous que la loi fait des coûts un critère important. Ainsi, il y a préjudice injustifié si le coût financier de l’adaptation conduit une entreprise à fermer ses portes. Lors de l’évaluation du coût Lorsque vous évaluez le coût des mesures d’adaptation, prenez en compte le contexte global de l’entreprise. Ce qui peut ne pas être un préjudice injustifié pour une grande société peut l’être pour une petite entreprise. Étudiez ensuite comment maintenir le coût à un faible niveau ou le récupérer par le biais de l’activité commerciale. Pensez, par exemple, à concevoir des structures novatrices ou à envisager des mesures d’adaptation progressives de manière à économiser assez de fonds pour les mettre en place. 2. Les risques pour la santé et la sécurité Les risques pour la santé et la sécurité constituent le deuxième facteur pouvant occasionner un préjudice injustifié. Ces risques peuvent être liés aux règles fixées par la loi, le secteur ou l’entreprise et visent à protéger les employés et le public. Un préjudice injustifié peut apparaître si une mesure d’adaptation enfreint les règles de santé et de sécurité au travail. 3. Les sources externes de financement Le troisième facteur concerne les sources extérieures de financement, telles que les subventions, les prêts ou les allègements fiscaux destinés à couvrir les frais des mesures d’adaptation. Si la mesure d’adaptation concerne un employé blessé, il existe peut-être un financement pour faciliter son retour au travail. Les employeurs doivent Les employeurs doivent essayer d’assurer la sécurité de tous les employés tout en tenant compte des besoins du travailleur handicapé. Si une mesure d’adaptation est en place et qu’un risque important subsiste pour d’autres employés, il s’agit d’une situation de préjudice injustifié. S’il existe toujours un risque important pour le travailleur handicapé, celui-ci peut avoir le droit d’accepter ce risque. La personne qui fournit la mesure d’adaptation doit expliquer le risque éventuel qu’encourt le travailleur et s’assurer que les conséquences sont bien comprises. Cependant, à un moment donné, un risque élevé pour soi-même peut tout de même constituer un préjudice injustifié. Évaluation des risques pour la santé et la sécurité… Voici comment évaluer les risques pour la santé et la sécurité. Tout d’abord, évaluez la gravité du risque après avoir pris toutes les précautions pour le réduire. Puis, posez-vous les questions suivantes : Que pourrait-il se passer de préjudiciable? Le dommage serait-il grave? Quelle est la probabilité de ce dommage potentiel? Le risque est-il réel ou relève-t-il simplement de l’hypothèse ou de la conjecture? Qui se trouve en cause en cas de problème : les autres ou la personne ayant demandé l’adaptation? Déterminez également le degré de risque normal que courent les autres personnes travaillant dans l’entreprise, au sein du secteur ou dans la société en général. Si les risques sont élevés, réfléchissez aux façons de les atténuer en mettant en place, par exemple, de nouvelles mesures de sécurité, en utilisant les nouvelles technologies ou en ajustant les tâches du poste. Les préjudices injustifiés ne concernent pas : les inconvénients professionnels, les plaintes des clients ou du personnel, les exigences rigides stipulées dans les contrats ou les conventions collectives, ou l’opinion d’autrui. N’oubliez pas : tous les changements apportés à une entreprise doivent créer des difficultés extrêmes pour qu’un préjudice injustifié apparaisse. Les conventions collectives ne peuvent pas entraver les mesures d’adaptation fondées sur le Code. Le Code prime sur les conventions collectives et les autres contrats. Si un syndicat ne peut pas démontrer que l’adaptation causera un préjudice injustifié, il doit collaborer avec l’employeur pour l’aider à la mettre en place. D. Une responsabilité partagée La section D est intitulée « Une responsabilité partagée ». Elle présente les responsabilités de la personne ayant besoin de mesures d’adaptation et celles de la personne qui les fournit au cours du processus d’adaptation. L’obligation d’accommodement et le droit à l’adaptation vont de pair. Les demandes d’adaptation La personne qui demande des mesures d’adaptation devrait informer l’entreprise de ses besoins fondés sur le Code, coopérer en fournissant les renseignements nécessaires, et collaborer avec toutes les personnes participant à la recherche de solutions. Mettre en place des mesures d’adaptation La personne qui fournit la mesure d’adaptation doit accepter les demandes de bonne foi, agir rapidement une fois que les besoins sont connus, demander uniquement les renseignements concernant les besoins d’adaptation, rechercher activement des solutions, consulter des spécialistes si nécessaire, au besoin, collaborer avec des tiers, comme un syndicat, veiller à ce que le processus d’adaptation et les solutions mises en place respectent la dignité de la personne demandant des mesures d’adaptation, garder tout renseignement confidentiel, s’assurer de l’absence de représailles ou de punition après la demande d’adaptation, et prendre en charge le coût des mesures d’adaptation. L’adaptation est un processus C’est une question de degré – il ne s’agit pas d’appliquer le principe du « tout ou rien »! La meilleure adaptation est une pleine adaptation qui respecte les besoins et la dignité des personnes et qui peut être mise en place immédiatement. Si l’adaptation ne peut être immédiate ou qu’elle crée un préjudice injustifié, il existe une obligation de mettre en œuvre des mesures d’adaptation de rechange en attendant. Pour cela, les entreprises peuvent mettre en place des mesures de manière graduelle sur une période de temps, ou les mettre sur pied après avoir économisé suffisamment de fonds pour en assumer le coût ou trouvé de nouvelles façons de répondre aux préoccupations liées à la santé et à la sécurité. E. Synthèse des points principaux Passons en revue les points importants de cette formation. Vous pouvez passer directement aux exemples de mesures d’adaptation. L’adaptation repose sur L’adaptation repose sur le respect de la dignité, le fait de traiter les personnes de manière individuelle, la suppression des obstacles et une conception inclusive. L’obligation d’accommodement est prévue par la loi Un préjudice injustifié est la limite légale de l’obligation d’accommodement et désigne une situation dans laquelle des effets négatifs importants l’emportent sur les avantages apportés par la mise en œuvre des mesures d’adaptation. Les trois facteurs de détermination d’un préjudice injustifié Les trois facteurs à prendre en compte pour déterminer la présence d’un préjudice injustifié sont les suivants : le coût financier, les sources externes de financement et les risques pour la santé et la sécurité. Les mesures d’adaptation peuvent ne pas être mises en œuvre complètement Une mesure d’adaptation peut ne pas être mise en œuvre complètement si elle occasionne un préjudice injustifié, qui constitue un critère important. L’adaptation est un processus bidirectionnel L’adaptation est un processus bidirectionnel : la personne qui demande des mesures d’adaptation et la personne qui les approuve doivent travailler ensemble. Tenez compte des besoins individuels. Certaines mesures d’adaptation peuvent fonctionner pour une personne, mais pas pour une autre. N’oubliez pas : il n’existe pas de formule préétablie. Pour continuer, utilisez : 1. le bouton SUIVANT, 2. le menu de la barre latérale de gauche, ou 3. la combinaison CTRL+ALT+Shift + Flèche droite.