Obligation d'accommodement

Les droits de la personne et
l’obligation d’ accommodement

Renseignez-vous ce qu’on entend par « mesure d’adaptation », les raisons pour lesquelles il est important de supprimer les obstacles, ainsi que les droits et les responsabilités en matière d’adaptation.

Cette vidéo de formation en ligne est destinée au secteur des organismes à but non lucratif, et aux secteurs privé et public. La vidéo a été divisée en deux parties et dure environ 20-30 minutes. Pour commencer à la visionner, cliquez sur « Partie 1 : Introduction » ou appuyez sur la touche Tab pour une vidéo, puis appuyez sur Enter pour activer le lien.

Nous vous remercions de vos commentaires. Veuillez remplir un sondage.

 

Questionnaire de pré-apprentissage
Questionnaire de pré-apprentissage
Que savez-vous déjà?
Partie 2: Le Code, les mesures d'adaptation et préjudice injustifié
Partie 1
Le Code, les mesures d’adaptation
et préjudice injustifié
Partie 2: exemples
Partie 2
Exemples de mesures d’adaptation
Vérifier les connaissances que vous avez acquises
Vérifier les connaissances que vous avez acquises
Questionnaire : L’obligation d’accommodement

Bienvenue dans le module d’apprentissage électronique de la Commission ontarienne des droits de la personne sur l’obligation d’accommodement.

Code Grounds: 
Social Areas: 
Discrimination Type: 
Organizational Responsibility: 
Listing Image: 

Questionnaire de pré-apprentissage – que savez-vous déjà?

Qu'est-ce que vous savez déjà sur «’obligation d’accommodement»? (optionnel)

Questionnaire
Vrai ou faux?

1. Je dois seulement prendre des mesures d’adaptation quand quelqu’un me le demande.
Faux Les employeurs, les fournisseurs de services et les fournisseurs de logement doivent tous adopter une attitude proactive. Par exemple, il se peut qu’une de leurs politiques ou qu’une de leurs exigences ait des effets inéquitables pour certaines personnes en vertu du Code, et cette politique ou exigence doit alors être évaluée et adaptée.

2. Tout ce que j’ai à faire, c’est d’énoncer mes besoins d’adaptation. Le processus est du ressort de la personne qui fournit des mesures d’adaptation.
Faux. La personne qui demande des mesures d’adaptation et la personne qui les approuve doivent travailler ensemble.

3. L’adaptation, c’est répondre à des besoins une seule fois.
Faux. L’adaptation est un processus, et il existe une large gamme de possibilités. Ce n’est pas un événement ponctuel ni une approche du type « tout ou rien ».

4. Il n’y a pas de formule préétablie pour l’adaptation.
Vrai. Très bien! Il faut tenir compte des besoins individuels. Certaines mesures d’adaptation peuvent fonctionner pour une personne, mais pas pour une autre. N’oubliez pas : il n’existe pas de formule préétablie.

5. Mon employeur tient compte de mes besoins, mais à l’usine, certaines personnes voient cela comme du favoritisme. L’opinion d’autres personnes ne peut pas influencer le processus d’adaptation.
Vrai. L’opinion d’autres personnes ne peut pas influencer le processus d’adaptation.

Partie 1. Le Code, les mesures d'adaptation et préjudice injustifié

Bienvenue Bienvenue dans le module d’apprentissage électronique de la Commission ontarienne des droits de la personne sur l’obligation d’accommodement. Que vais-je apprendre? À la fin de ce module, vous comprendrez ce qu’on entend par « mesure d’adaptation », les raisons pour lesquelles il est important de supprimer les obstacles, ainsi que les droits et les responsabilités en matière d’adaptation. Partie I : Menu Ce module comporte deux parties. Dans la partie I, je vous présenterai le Code des droits de la personne et les principes de l’adaptation. Je définirai ensuite l’obligation d’accommodement et le critère de préjudice injustifié et expliquerai que l’adaptation est une responsabilité partagée. Partie II Menu Dans la partie II, je donnerai des exemples de mesures d’adaptation sur le lieu de travail, dans les services et le logement. Un questionnaire est disponible à la fin de ce module pour que vous puissiez vérifier les connaissances que vous avez acquises. Partie I : Le Code, Les Mesures D’adaptation et Préjudice Injustifié A. Introduction La section A est une introduction au Code et à l’adaptation. Le Code garantit Le Code des droits de la personne de l’Ontario garantit : l’égalité des droits et des chances; le droit de ne pas subir de discrimination; la dignité et la valeur de chaque personne. Les mesures d’adaptation Certaines personnes ont parfois besoin d’aménagements spécifiques pour pouvoir accomplir leur travail, accéder à des services et à des bâtiments et bénéficier d’un logement, sur un pied d’égalité. Ces aménagements sont appelés des « mesures d’adaptation » et peuvent être justifiés par n’importe quel motif prévu par le Code. L’adaptation consiste à ne pas refuser un emploi, des services ou un logement à des personnes s’il est possible de prendre en compte leurs besoins sans que cela cause un préjudice injustifié. L’adaptation répond généralement à des besoins liés au handicap, aux croyances et aux pratiques religieuses d’une personne, aux responsabilités familiales ou au sexe. L’adaptation repose sur trois principes. B. L’obligation d’accommodement La section B porte sur l’obligation d’accommodement. Elle aborde la norme juridique, les trois principes de l’adaptation et les exigences professionnelles justifiées (ou EPJ). Elle est prévue par la loi. L’obligation d’accommodement est une norme juridique. Elle est prévue par la loi. Souvent, l’obligation d’accommodement découle du handicap, des croyances, de l’état familial ou du sexe d’une personne. En matière d’emploi, l’obligation d’accommodement nécessite un aménagement des conditions de travail pour que les personnes puissent continuer à travailler, même lorsque certains motifs du Code sont susceptibles de rendre leur travail difficile sans mesure d’adaptation. L’obligation d’accommodement s’applique également aux services et au logement. Des personnes peuvent avoir du mal à bénéficier de services ou d’un logement sans mesure d’adaptation. Les trois principes de l’adaptation Les trois principes de l’adaptation consistent à : concevoir la société de manière inclusive, supprimer les barriers et tenir compte de tous les besoins non satisfaits des personnes d’une façon qui respecte leur dignité. 1. Une société inclusive Tout d’abord, commencez par concevoir la société de manière inclusive. Lorsque vous mettez en place des exigences, des politiques et des procédures, que vous achetez du nouveau matériel ou que vous concevez des espaces de travail, de services ou d’habitation, prenez des décisions qui ne créent pas d’obstacles pour les personnes protégées en vertu du Code. Par exemple, lorsque vous définissez des règles sur les pauses, tenez compte des besoins des femmes enceintes ou qui allaitent, des personnes tenues de prier au cours de la journée de travail en raison de leur religion, ainsi que des besoins des personnes handicapées. Si vous êtes un employeur, adoptez une attitude proactive et intégrez les droits de la personne dans tout ce que vous entreprenez. 2. Supprimer les obstacles existants Ensuite, supprimez toutes les barrières existantes. Tout le monde devrait pouvoir accéder aux mêmes lieux et en profiter de la même manière. Concevez des lieux de travail, des établissements de services et des logements qui s’adressent à l’ensemble de leurs utilisateurs. 3. Respecter la dignité Troisièmement, tenez compte de tous les besoins non satisfaits des personnes d’une façon qui respecte leur dignité. Assurez-vous que le processus d’adaptation et les solutions mises en œuvre respectent bien la dignité de la personne ayant demandé des mesures d’adaptation. La dignité comprend le respect de la vie privée et de la confidentialité, le confort, l’autonomie, l’individualité et l’estime de soi. Traitez les personnes de manière individuelle. Les besoins de chaque personne sont uniques et doivent être étudiés de manière distincte. Ce qui fonctionne pour une personne peut ne pas fonctionner pour une autre. Exigences professionnelles justifiées (EPJ) Une exigence qui constitue un obstacle pour des personnes en raison d’un motif prévu par le Code doit être supprimée, à moins qu’elle ne soit une « exigence professionnelle justifiée » (ou EPJ). Pour qu’une exigence soit justifiée, elle doit être : liée au but pour lequel elle a été instaurée, adoptée de bonne foi, avec la conviction qu’elle était nécessaire pour ce but ou cet objectif spécifique, et raisonnablement nécessaire à la réalisation du but ou de l’objectif. Si l’exigence est nécessaire et qu’aucune solution de rechange ne peut être mise en œuvre pour éviter l’effet négatif qu’elle génère, il existe tout de même une obligation de tenir compte des besoins individuels, dans la mesure où cela ne cause pas de préjudice injustifié. Les annonces d’offres d’emploi Par exemple, les annonces d’offres d’emploi indiquent souvent que le permis de conduire est nécessaire. Mais si le poste n’implique pas de conduire un véhicule, cette exigence doit être retirée : demander le permis de conduire constitue un obstacle pour les personnes qui ne savent pas conduire en raison, par exemple, d’un handicap. Pour respecter l’obligation d’accommodement Pour respecter l’obligation d’accommodement, il faut que les mesures d’adaptation les plus appropriées soient définies et mises en œuvre dans la mesure où elles ne causent pas de préjudice injustifié. Examinons chaque aspect de l’obligation d’accommodement. Les mesures d’adaptation peuvent nécessiter Pour mettre en œuvre des mesures d’adaptation appropriées, il peut être nécessaire d’aménager les tâches, les normes, les règles, les services, les établissements ou les postes de travail; de fournir des appareils et accessoires fonctionnels ou d’autres mesures de soutien; ou d’autoriser des congés pour tenir compte des besoins conformément aux motifs prévus par le Code. Si une option moins coûteuse ou présentant moins de nuisances est étudiée, elle doit répondre aux besoins de la personne. Une fois la mesure d’adaptation en place, la personne doit être capable d’effectuer les tâches essentielles ou répondre aux exigences essentielles. Autrement, les droits de la personne doivent prendre fin. Cependant, il peut exister une obligation de fournir un travail de rechange en fonction des circonstances. La mise en œuvre de mesures d’adaptation peut ne pas convenir Une mesure d’adaptation n’est pas appropriée si, par exemple, elle change la nature fondamentale des relations de travail, de l’entreprise, du service ou du bail. C’est par exemple le cas si l’on demande à une entreprise de modifier sa production et de fabriquer des produits en dehors de sa spécialité, ou si l’on détruit les caractéristiques historiques essentielles d’un bien patrimonial. Une mesure d’adaptation peut ne pas convenir si elle entrave considérablement les droits d’autrui, par exemple si elle implique de prendre le poste d’une autre personne et la laisse sans emploi. C. Préjudice injustifié La section C porte sur le préjudice injustifié. Les trois facteurs à prendre en compte pour déterminer un préjudice injustifié sont le coût financier, les sources externes de financement et les risques pour la santé et la sécurité. Préjudice injustifié = critère important L’obligation d’accommodement peut ne pas être mise en œuvre complètement si elle occasionne un préjudice injustifié. Un préjudice injustifié est la limite légale de l’obligation d’accommodement. Il désigne une situation dans laquelle des effets négatifs importants l’emportent sur les avantages apportés par la mise en œuvre des mesures d’adaptation. La loi fait du préjudice injustifié un critère important. Elle prévoit que la mise en œuvre d'efforts d’adaptation réels est susceptible de causer quelques préjudices. L’obligation d’accommodement implique d’étudier attentivement et rigoureusement la demande d’adaptation et la possibilité d’y répondre. Même en cas de préjudice injustifié, il est obligatoire d’étudier la mise en œuvre d’autres options. 1. Le coût Souvenez-vous que la loi fait des coûts un critère important. Ainsi, il y a préjudice injustifié si le coût financier de l’adaptation conduit une entreprise à fermer ses portes. Lors de l’évaluation du coût Lorsque vous évaluez le coût des mesures d’adaptation, prenez en compte le contexte global de l’entreprise. Ce qui peut ne pas être un préjudice injustifié pour une grande société peut l’être pour une petite entreprise. Étudiez ensuite comment maintenir le coût à un faible niveau ou le récupérer par le biais de l’activité commerciale. Pensez, par exemple, à concevoir des structures novatrices ou à envisager des mesures d’adaptation progressives de manière à économiser assez de fonds pour les mettre en place. 2. Les risques pour la santé et la sécurité Les risques pour la santé et la sécurité constituent le deuxième facteur pouvant occasionner un préjudice injustifié. Ces risques peuvent être liés aux règles fixées par la loi, le secteur ou l’entreprise et visent à protéger les employés et le public. Un préjudice injustifié peut apparaître si une mesure d’adaptation enfreint les règles de santé et de sécurité au travail. 3. Les sources externes de financement Le troisième facteur concerne les sources extérieures de financement, telles que les subventions, les prêts ou les allègements fiscaux destinés à couvrir les frais des mesures d’adaptation. Si la mesure d’adaptation concerne un employé blessé, il existe peut-être un financement pour faciliter son retour au travail. Les employeurs doivent Les employeurs doivent essayer d’assurer la sécurité de tous les employés tout en tenant compte des besoins du travailleur handicapé. Si une mesure d’adaptation est en place et qu’un risque important subsiste pour d’autres employés, il s’agit d’une situation de préjudice injustifié. S’il existe toujours un risque important pour le travailleur handicapé, celui-ci peut avoir le droit d’accepter ce risque. La personne qui fournit la mesure d’adaptation doit expliquer le risque éventuel qu’encourt le travailleur et s’assurer que les conséquences sont bien comprises. Cependant, à un moment donné, un risque élevé pour soi-même peut tout de même constituer un préjudice injustifié. Évaluation des risques pour la santé et la sécurité… Voici comment évaluer les risques pour la santé et la sécurité. Tout d’abord, évaluez la gravité du risque après avoir pris toutes les précautions pour le réduire. Puis, posez-vous les questions suivantes : Que pourrait-il se passer de préjudiciable? Le dommage serait-il grave? Quelle est la probabilité de ce dommage potentiel? Le risque est-il réel ou relève-t-il simplement de l’hypothèse ou de la conjecture? Qui se trouve en cause en cas de problème : les autres ou la personne ayant demandé l’adaptation? Déterminez également le degré de risque normal que courent les autres personnes travaillant dans l’entreprise, au sein du secteur ou dans la société en général. Si les risques sont élevés, réfléchissez aux façons de les atténuer en mettant en place, par exemple, de nouvelles mesures de sécurité, en utilisant les nouvelles technologies ou en ajustant les tâches du poste. Les préjudices injustifiés ne concernent pas : les inconvénients professionnels, les plaintes des clients ou du personnel, les exigences rigides stipulées dans les contrats ou les conventions collectives, ou l’opinion d’autrui. N’oubliez pas : tous les changements apportés à une entreprise doivent créer des difficultés extrêmes pour qu’un préjudice injustifié apparaisse. Les conventions collectives ne peuvent pas entraver les mesures d’adaptation fondées sur le Code. Le Code prime sur les conventions collectives et les autres contrats. Si un syndicat ne peut pas démontrer que l’adaptation causera un préjudice injustifié, il doit collaborer avec l’employeur pour l’aider à la mettre en place. D. Une responsabilité partagée La section D est intitulée « Une responsabilité partagée ». Elle présente les responsabilités de la personne ayant besoin de mesures d’adaptation et celles de la personne qui les fournit au cours du processus d’adaptation. L’obligation d’accommodement et le droit à l’adaptation vont de pair. Les demandes d’adaptation La personne qui demande des mesures d’adaptation devrait informer l’entreprise de ses besoins fondés sur le Code, coopérer en fournissant les renseignements nécessaires, et collaborer avec toutes les personnes participant à la recherche de solutions. Mettre en place des mesures d’adaptation La personne qui fournit la mesure d’adaptation doit accepter les demandes de bonne foi, agir rapidement une fois que les besoins sont connus, demander uniquement les renseignements concernant les besoins d’adaptation, rechercher activement des solutions, consulter des spécialistes si nécessaire, au besoin, collaborer avec des tiers, comme un syndicat, veiller à ce que le processus d’adaptation et les solutions mises en place respectent la dignité de la personne demandant des mesures d’adaptation, garder tout renseignement confidentiel, s’assurer de l’absence de représailles ou de punition après la demande d’adaptation, et prendre en charge le coût des mesures d’adaptation. L’adaptation est un processus C’est une question de degré – il ne s’agit pas d’appliquer le principe du « tout ou rien »! La meilleure adaptation est une pleine adaptation qui respecte les besoins et la dignité des personnes et qui peut être mise en place immédiatement. Si l’adaptation ne peut être immédiate ou qu’elle crée un préjudice injustifié, il existe une obligation de mettre en œuvre des mesures d’adaptation de rechange en attendant. Pour cela, les entreprises peuvent mettre en place des mesures de manière graduelle sur une période de temps, ou les mettre sur pied après avoir économisé suffisamment de fonds pour en assumer le coût ou trouvé de nouvelles façons de répondre aux préoccupations liées à la santé et à la sécurité. E. Synthèse des points principaux Passons en revue les points importants de cette formation. Vous pouvez passer directement aux exemples de mesures d’adaptation. L’adaptation repose sur L’adaptation repose sur le respect de la dignité, le fait de traiter les personnes de manière individuelle, la suppression des obstacles et une conception inclusive. L’obligation d’accommodement est prévue par la loi Un préjudice injustifié est la limite légale de l’obligation d’accommodement et désigne une situation dans laquelle des effets négatifs importants l’emportent sur les avantages apportés par la mise en œuvre des mesures d’adaptation. Les trois facteurs de détermination d’un préjudice injustifié Les trois facteurs à prendre en compte pour déterminer la présence d’un préjudice injustifié sont les suivants : le coût financier, les sources externes de financement et les risques pour la santé et la sécurité. Les mesures d’adaptation peuvent ne pas être mises en œuvre complètement Une mesure d’adaptation peut ne pas être mise en œuvre complètement si elle occasionne un préjudice injustifié, qui constitue un critère important. L’adaptation est un processus bidirectionnel L’adaptation est un processus bidirectionnel : la personne qui demande des mesures d’adaptation et la personne qui les approuve doivent travailler ensemble. Tenez compte des besoins individuels. Certaines mesures d’adaptation peuvent fonctionner pour une personne, mais pas pour une autre. N’oubliez pas : il n’existe pas de formule préétablie. Pour continuer, utilisez : 1. le bouton SUIVANT, 2. le menu de la barre latérale de gauche, ou 3. la combinaison CTRL+ALT+Shift + Flèche droite.

Partie 2. Exemples de mesures d'adaptation

Partie II : Exemples de mesures d’adaptation Dans la partie II, je présenterai plusieurs exemples de mesures d’adaptation. F. Les mesures d’adaptation sur le lieu de travail Dans la section F, je montrerai des exemples d’application de l’obligation d’accommodement sur le lieu de travail. Nous aborderons : les types d’obstacles, les renseignements que l’employeur a le droit de connaître, les exigences professionnelles justifiées et les tâches essentielles d’un poste, et je vous présenterai quelques façons de tenir compte des besoins sur le lieu de travail. Les obstacles en milieu de travail Les obstacles physiques comprennent, entre autres, la présence de marches et l’absence de rampe ou d’ascenseur. Les obstacles à l’information et à la communication peuvent empêcher les personnes de recevoir ou de donner des renseignements, comme l’emploi d’un langage peu clair ou de caractères trop petits. Mais l’obstacle le plus important peut être l’attitude des autres. Le « capacitisme », ou discrimination fondée sur la capacité physique, désigne une tendance à considérer les personnes handicapées comme ayant moins de valeur, à sous-estimer leur potentiel ou à les exclure des décisions qui les concernent. Même les employeurs compréhensifs peuvent présenter des obstacles au travail, par le biais de leurs bâtiments, de leurs politiques et procédures, de leurs attitudes individuelles, de la culture d’entreprise ou des exigences professionnelles. Les employés, les employeurs et les syndicats doivent travailler conjointement pour veiller à ce que des mesures d’adaptation convenables soient étudiées lors de l’embauche, de la formation, de la promotion et de l’évaluation du rendement, lors de la définition des avantages sociaux et des conditions de travail, et lors de la planification des horaires des employés ou la prise de mesures disciplinaires à leur égard. Les exigences professionnelles Les exigences professionnelles créent parfois des obstacles pour les personnes qui se reconnaissent comme protégées par un motif prévu par le Code. Lorsque c’est le cas, l’employeur doit démontrer que la règle qu’il impose est une « exigence professionnelle justifiée ». EPJ? Les employeurs demandent parfois des exigences qui ne sont pas nécessaires pour le poste. Les tests écrits pour des postes qui ne nécessitent pas d’écrire peuvent exclure les personnes dont le français ou l’anglais est la seconde langue. Les tests psychologiques peuvent favoriser certains groupes plutôt que d’autres. Une exigence physique ne devrait pas figurer dans une description de poste ou être utilisée pour évaluer les candidats si elle n’est pas essentielle au poste. Ainsi, la description d’un poste de caissière ou de caissier ne devrait pas indiquer « manipulation d’objets lourds » à moins que cela constitue une partie importante des tâches du poste en question. Descriptions de poste Le permis de conduire comporte l’âge d’une personne, ainsi que les éventuelles restrictions liées à un handicap. Une description de poste devrait clairement indiquer s’il est essentiel de savoir conduire pour le poste. Demandez seulement à voir le permis de conduire après avoir fait une offre conditionnelle d’emploi. Si la description de poste exige un certain niveau de compétence en anglais ou dans une autre langue, il doit s’agir d’une exigence justifiée. Demander une expérience de travail au Canada peut limiter les candidatures des immigrants récents et peut revêtir un caractère discriminatoire fondé sur la race, le lieu d’origine ou l’origine ethnique. L’évaluation des compétences et de l’expérience préalable ne doit pas se limiter à communiquer avec des références canadiennes ou à exiger une expérience au Canada. Accordez un poids identique à toutes les expériences et références pertinentes. Une description de poste exagérée, qui exige, par exemple, un grade universitaire alors qu’un diplôme d’études secondaire ferait l’affaire, peut également créer des obstacles inutiles pour certains groupes protégés par le Code. Les tâches essentielles Le Code garantit l’égalité de traitement en matière d’emploi pour toutes les personnes qui peuvent effectuer les tâches essentielles d’un poste. Nul ne peut être jugé incapable d’effectuer ces tâches avant que l’employeur ne s’efforce de répondre aux besoins d’une personne sans que cela cause un préjudice injustifié. Tenir compte des besoins d’une personne dans le cadre de son travail normal est l’objectif premier. Commencez par distinguer les tâches essentielles des tâches non essentielles du poste. Il est possible que les tâches non essentielles doivent être réaffectées à un autre employé. Évaluez la capacité de l’employé à effectuer les tâches essentielles. Si l’employé ne parvient pas à effectuer les tâches essentielles ou à remplir les exigences d’un poste, l’employeur doit étudier la mise en œuvre de toute mesure d’adaptation qui ne lui occasionne pas de préjudice injustifié et qui permette à l’employé d’accomplir les tâches essentielles. Mesures d’adaptation sur le lieu de travail Prenons le cas de figure suivant : Kali travaille au magasin de photocopie où elle prend les commandes des clients et les aide à utiliser les ordinateurs et la photocopieuse. Elle réapprovisionne également les photocopieuses en papier. Kali se blesse au dos et son médecin lui dit qu’elle ne peut porter aucun objet de plus de 5 kilogrammes ni se tenir debout pendant plus de 20 minutes. Kali demande à son employeur de lui fournir une chaise pour s’asseoir au comptoir et de demander à un autre employé de réapprovisionner les fournitures d’impression. Servir les clients au comptoir fait-il partie des tâches essentielles du poste? Tâches essentielles L’employeur peut acquiescer à la demande d’une chaise et réaffecter à un autre employé les tâches impliquant de soulever plus de 5 kilogrammes. En échange, l’employeur a la possibilité d’attribuer à Kali de nouvelles tâches non essentielles qui respectent ses besoins d’adaptation. L’employeur peut ensuite évaluer l’employée pour s’assurer qu’elle est toujours en mesure d’effectuer les tâches essentielles de son poste, c’est-à-dire servir les clients et les aider à utiliser les technologies d’impression. Tous les motifs, mais surtout Les personnes peuvent avoir besoin de mesures d’adaptation pour différents besoins. En vertu du Code, l’obligation d’accommodement s’applique à tous les motifs, mais les demandes sont le plus souvent fondées sur le handicap, les croyances, l’état familial, les besoins liés au sexe comme la grossesse et l’allaitement maternel, l’identité sexuelle et l’expression sexuelle. Les types d’adaptation Ces besoins doivent être pris en compte par le biais d’une modification de l’espace de travail, d’un aménagement des normes de travail, d’un assouplissement des horaires de travail, du code vestimentaire ou des temps de pause, d’une modification des installations, ainsi que d’autres solutions qui permettent une participation de toutes les personnes en toute égalité et le respect de la dignité et des besoins individuels. G. Les mesures d’adaptation dans les services et le logement La section G porte sur les mesures d’adaptation dans les services et le logement. Elle montre que l’adaptation bénéficie à tout le monde, aborde la question des bâtiments et des espaces accessibles et fournit des exemples de mesures d’adaptation dans les services et le logement. L’adaptation bénéficie à tout le monde L’adaptation bénéficie à tout le monde. Elle permet d’accueillir plus de clients et garantit un meilleur service à la clientèle. Grâce à l’adaptation, tout le monde accède à l’éducation, aux soins de santé et aux services sociaux sur un même pied d’égalité. La garantie de l’accessibilité et la création d’environnements sans obstacle peuvent passer par la modification des bâtiments, des installations ou des horaires de services. Cela peut aussi se traduire par une modification des politiques, des pratiques, des programmes ou des exigences. Nous devons tous pouvoir entrer et sortir des bâtiments et des espaces. Espaces accessibles Un bâtiment accessible bénéficie à tout le monde. Des rampes, des ascenseurs et des portes plus larges permettent l’accès aux personnes en fauteuil roulant, aux marcheurs et aux poussettes. Les toilettes publiques et les installations de loisir équipées de tables à langer et de vestiaires familiaux permettent l’intégration des familles ayant des jeunes enfants. Des bâtiments et des espaces accessibles Nombreuses sont les possibilités d’offrir à tous les mêmes services. C’est en gardant à l’esprit les besoins de chacun que les fournisseurs de services pourront concevoir des programmes, des exigences et des démarches qui incluent l’ensemble de leurs clients. Par exemple, dans les bus, les annonces orales du prochain arrêt permettent aux personnes souffrant d’une déficience visuelle de savoir à quel moment elles peuvent descendre à leur arrêt. Ces annonces sont également utiles pour les touristes et les autres personnes qui ne connaissent pas l’itinéraire en question. Exemples de mesures d’adaptation Voici quelques exemples de mesures d’adaptation dans les services et le logement. Les mesures d’adaptation dans l’éducation Pour fournir des mesures d’adaptation dans l’éducation, aménagez des cours de jour ou de soir, ou proposez des diplômes dans le cadre d’un enseignement à distance ou à temps partiel, afin d’inclure les étudiantes et les étudiants qui s’occupent d’enfants ou qui souffrent d’un handicap. Les mesures d’adaptation peuvent aussi consister à autoriser les absences des étudiants ou à leur proposer d’autres moyens de passer leurs examens ou de rendre leurs travaux. Les codes vestimentaires devraient faire preuve de souplesse pour s’adapter aux croyances religieuses et les documents et méthodes d’apprentissage devraient être accessibles à tous, y compris les personnes handicapées. Les mesures d’adaptation dans le logement L’obligation d’accommodement s’applique à toutes les personnes ou organismes qui possèdent, gèrent ou administrent un logement. Il peut s’agir du propriétaire d’une maison ou d’un appartement en copropriété où la personne loue une surface séparée qui n’implique pas de partager la salle de bain ou la cuisine avec le propriétaire. Il peut aussi s’agir d’une société de gestion immobilière, d’un organisme de services sociaux ou d’un organisme gouvernemental qui propose ou gère des logements. Ils peuvent être tenus pour responsables si leurs représentants ne s’acquittent pas de leurs responsabilités vis-à-vis de l’obligation d’accommodement. Tenir compte des besoins du locataire Tout comme les employeurs, les fournisseurs de logement doivent mettre en place des mesures d’adaptation dans la mesure où elles ne causent pas de préjudice injustifié. Si les besoins en matière d’adaptation peuvent différer d’un locataire à un autre, la mise en place de mesures d’adaptation n’est pas nécessairement coûteuse et peut bénéficier à tout le monde. Pour remplir leur obligation d’accommodement, les fournisseurs de logement peuvent apporter des modifications physiques à l’édifice ou revoir les règles et réglementations qui créent des obstacles. Installez des rampes ou des ascenseurs, des alarmes à incendie, des sonnettes qui clignotent pour aider les personnes sourdes, des poignées de porte plus simples à manier, des entrées plus larges pour les personnes en fauteuil roulant, ainsi que des places de stationnement désignées et accessibles pour les personnes handicapées. Toute modification coûteuse peut être mise en œuvre progressivement si elle occasionne un préjudice injustifié. Pour continuer, utilisez : 1. le bouton SUIVANT, 2. le menu de la barre latérale de gauche, ou 3. la combinaison CTRL+ALT+Shift + Flèche droite.

Qu'avez-vous appris?

Qu'avez-vous appris?

Questionnaire : L’obligation d’accommodement
Choix multiple
1. Choisir toutes les réponses qui s’appliquent
Prendre des mesures d’adaptation est essentiel pour les droits de la personne. Il s’agit :

A. de procéder à des aménagements spécifiques pour que des personnes puissent accomplir leur travail, accéder à des services et à des bâtiments et bénéficier d’un logement, sur un pied d’égalité;
B. de ne pas refuser un emploi, des services ou un logement à des personnes de prime abord s’il est possible de prendre en compte leurs besoins sans que cela cause un préjudice injustifié;
C. de tenir compte de situations impliquant des besoins liés au handicap, aux croyances et aux pratiques religieuses d’une personne, aux responsabilités familiales ou au sexe.

Correct. Toutes les réponses étaient justes.

2. Choisir toutes les réponses qui s’appliquent
A. Quels sont les 3 principes de l’adaptation :
B. Concevoir la société de façon inclusive
C. CConsulter seulement des experts
D. Supprimer les obstacles
E. Respecter la dignité
F. Ajuster les politiques

Correct. Les trois principes de l’adaptation consistent à concevoir la société de manière inclusive, à supprimer les obstacles et à tenir compte de tous les besoins non satisfaits des personnes de la façon qui respecte le plus leur dignité.

3. Choisir toutes les réponses qui s’appliquent
L’obligation d’accommodement est :
A. Une obligation juridique requise en vertu du Code. Elle est prévue par la loi.
B. En matière d’emploi, cela implique l’aménagement des conditions de travail pour que les personnes qui sont identifiées par les motifs prévus par le Code puissent continuer de travailler.
C. En matière de logement, cela implique que les personnes ont le droit de résider où elles le souhaitent.
D. En matière de services, cela implique de veiller à ce que les clients soient bien servis.

Correct. L’obligation d’accommodement est une norme juridique. Elle est prévue par la loi. En matière d’emploi, cela implique l’aménagement des conditions de travail pour que les personnes qui sont identifiées par les motifs prévus par le Code puissent continuer de travailler.
Les réponses a) et b) sont donc correctes.

4. Vrai ou faux?
L’obligation d’accommodement s’applique aux syndicats.

Vrai. L’obligation d’accommodement s’applique aux employeurs, aux fournisseurs de services, aux fournisseurs de logement, aux syndicats et aux associations professionnelles.

5. Vrai ou faux?
Les mesures d’adaptation sont du ressort de la personne qui en a besoin.

Faux. L’adaptation est un processus bidirectionnel : la personne qui demande des mesures d’adaptation et la personne qui les approuve doivent travailler ensemble. Tenez compte des besoins individuels. Certaines mesures d’adaptation peuvent fonctionner pour une personne, mais pas pour une autre. N’oubliez pas : il n’existe pas de formule préétablie.

6. Choisir toutes les réponses qui s’appliquent
Un préjudice injustifié est la limite légale de l’obligation d’accommodement. Cela signifie qu’un préjudice injustifié...
A. est un critère important;
B. désigne une situation dans laquelle les effets négatifs importants l’emportent sur les avantages apportés par la mise en œuvre des mesures d’adaptation;
C. tient compte de 3 facteurs : coûts financiers, sources externes de financement et risques pour la santé et la sécurité.
D. est mesuré en unités;
E. se fonde sur l’avis de la personne ayant le plus d’ancienneté;
F. tient compte des inconvénients professionnels.

Les réponses correctes sont a), c) et e).

7. Choisir toutes les réponses qui s’appliquent
La propriétaire d’un magasin cherche à faire des changements pour que des personnes ayant des besoins différents puissent fréquenter son magasin. Quels sont les facteurs qu’elle doit considérer dans l’estimation des coûts?
A. Les économies qui peuvent découler du fait d’atteindre un plus grand nombre de clients.
B. Le coût de l’impression d’affiches en plus gros caractères.
C. Le coût de la formation du personnel au service à la clientèle axé sur l’inclusivité.
D. Les subventions versées par les gouvernements et d’autres organismes.

Toutes les réponses étaient justes!

8. Choisir toutes les réponses qui s’appliquent
En tant que chef d’équipe, vous devez décider des risques qui sont trop importants pour Jo. Jo travaille sur un chantier en tant que menuisière-monteuse. Elle ne peut pas porter de bottes de sécurité à cause d’une ancienne blessure. Que faites-vous?
A. Vous demandez à Jo si elle est prête à prendre un risque.
B. Vous évaluez la gravité du risque.
C. Vous vous assurez que Jo comprend ce qui peut arriver si elle ne porte pas de bottes de sécurité.
D. Vous étudiez si quelqu’un d’autre est affecté par ce risque.

9. Vrai ou faux?
Une employée a désormais la vue trop basse pour lire correctement et demande à ce que des mesures d’adaptation soient prises. Son employeur a le droit de savoir qu’elle ne peut pas lire les caractères imprimés, mais il n’a pas le droit de lui demander pourquoi elle ne peut plus lire.
Vrai. Dans cette situation, la personne qui fournit la mesure d’adaptation doit accepter les demandes de bonne foi; agir rapidement une fois que les besoins sont connus; et demander uniquement les renseignements concernant les besoins d’adaptation.

10. Vrai/Faux?
Un employé demande un congé d’une semaine pour organiser des soins à domicile pour sa mère, qui est âgée. Son employeur lui répond : « Désolé, mais si je te laisse prendre une semaine de congé, tout le monde va en vouloir une, et ce serait un préjudice injustifié pour l’entreprise ». Cette approche est adaptée à la situation.
Faux. L’approche de l’employeur n’est pas appropriée. L’employeur doit considérer soigneusement la demande d’adaptation et voir si l’entreprise peut la satisfaire. L’employeur doit aussi apporter la preuve que le préjudice est injustifié.

11. Vrai ou faux?
Le propriétaire d’un bâtiment demande des devis en vue de rendre les toilettes accessibles, d’élargir les cadres de porte et d’installer une rampe, afin de répondre à une demande d’adaptation formulée par l’un de ses clients. Il s’est renseigné sur les subventions et les allègements fiscaux, mais le coût risque quand même d’être trop élevé. Il peut désormais invoquer un préjudice injustifié.
Faux. Bien joué! Il n’y a pas assez d’information pour conclure que le préjudice est injustifié. Le propriétaire pourrait envisager de procéder aux mesures d’adaptation de façon progressive, ou d’économiser en vue de ces mesures au fil du temps. Le propriétaire doit également pouvoir faire valoir des preuves objectives pour prouver que le coût causerait un préjudice injustifié. N’oubliez pas que la loi fait du préjudice injustifié un critère important.

Félicitations! Vous venez de terminer le module

Félicitations!

Vous venez de terminer le module d’apprentissage électronique de la Commission ontarienne des droits de la personne sur les droits de la personne et l’obligation d’accommodement.

Nous vous remercions de prendre le temps de remplir le sondage. Vos commentaires nous aideront à améliorer notre service d’apprentissage en ligne afin que nous puissions mieux répondre à vos besoins.

Félicitations! Vous venez de terminer le module d’apprentissage électronique de la Commission ontarienne des droits de la personne sur les droits de la personne et l’obligation d’accommodement. Nous vous remercions de prendre le temps de remplir ce court sondage! Vos commentaires nous aideront à améliorer notre service d’apprentissage en ligne afin que nous puissions mieux répondre à vos besoins.