Search

Search results

1. 12. Prévention de la discrimination et intervention

   From: Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la croyance

   La responsabilité ultime de maintenir un environnement libre de discrimination et de harcèlement revient aux employeurs, fournisseurs de logements, fournisseurs de services et autres parties responsables visées par le Code. Il n’est pas acceptable de choisir de fermer les yeux sur les situations de discrimination ou de harcèlement fondé sur la croyance, qu’une plainte pour violation des droits de la personne ait été déposée ou non.

2. 12. Resolving human rights issues in the workplace

   From: Human Rights at Work 2008 - Third Edition

   This section addresses the many practical issues that arise when an employer is called on to resolve human rights issues using existing human rights policies and complaint resolution procedures. For more information about proactively establishing a human rights strategy to prevent and address discrimination, refer to Section IV-1a) – “Strategy to prevent and address human rights issues.”

3. 12. Règlement des problèmes en matière de droits de la personne au travail

   From: Les droits de la personne au travail 2008 - Troisième édition

   Cette section traite des multiples questions pratiques qui se posent à l’employeur pour régler une situation mettant en jeu les droits de la personne en s’appuyant sur les politiques de protection des droits de la personne et les procédures de règlement de plaintes en vigueur. Pour plus d’information sur l’établissement d’une stratégie proactive des droits de la personne destinée à prévenir et à régler les problèmes de discrimination, consulter la section IV-1a) – « Stratégie pour prévenir et régler les problèmes en matière de droits de la personne ».

4. 12. Évaluations professionnelles

   From: Rapport sur l’enquête « Le droit de lire »

   Introduction

   Dans ce rapport, on entend par « évaluations professionnelles » les évaluations menées par des psychologues et des orthophonistes. Les évaluations par des psychologues sont appelées « évaluations psychopédagogiques » ou « évaluations psychologiques ».

5. 13. Cessation d’une relation d’emploi

   From: Les droits de la personne au travail 2008 - Troisième édition

   Dans de nombreux cas, une cessation d’emploi, qu’elle prenne la forme d’un licenciement, d’une mise à pied, d’une suppression de poste, d’un programme de retraite anticipée ou d’une démission de l’employé, est jugée acceptable et non discriminatoire. L’une des principales conditions qu’il faut toutefois respecter est de s’assurer que la cessation de la relation d’emploi n’est pas dictée ou influencée par une attitude discriminatoire. Cette condition s’applique même aux cas où un employé est licencié au cours de sa période probatoire ou au moment où elle prend fin.

6. 13. Ending the employment relationship

   From: Human Rights at Work 2008 - Third Edition

   There are many instances when it will be appropriate and non-discriminatory for an employment relationship to end, whether through termination, layoffs, surplus decisions, early retirement or an employee’s resignation. In all of these, a key consideration is to make sure that the end of the employment relationship is not linked to, based on or tainted by discrimination. This consideration applies even if employees are dismissed during a probationary period or are not retained at the end of a probationary period.

7. 13. Preventing and responding to discrimination

   From: Policy on preventing discrimination because of gender identity and gender expression

   13.1 Organizational reviews, policies and education

   Corporate liability involves more than individual instances of discrimination and harassment. Organizations also risk violating the Code if they do not address underlying problems such as systemic barriers, a poisoned environment or an organizational culture that condones discrimination.

   There are several steps organizations can take to make sure they are following the Code and human rights principles related to gender identity and expression. Strategies can include developing and implementing:

8. 13. Problèmes systémiques

   From: Rapport sur l’enquête « Le droit de lire »

   Introduction

   En plus d’examiner les cinq questions énoncées dans le mandat de l’enquête, les auteurs de l’enquête ont cerné plusieurs autres questions systémiques qui faisaient entrave au droit de lire des élèves de l’Ontario. Ces questions nuisent à la qualité des services d’éducation prodigués aux élèves aux prises avec des handicaps, aux élèves issus de groupes marginalisés et aux élèves qui se heurtent à des formes intersectionnelles de désavantages.

9. 13. Services

   From: Minds that matter: Report on the consultation on human rights, mental health and addictions

   Under the Code, service providers have a duty to provide services that are free from discrimination and harassment. “Services” is a very broad category and includes services designed for everyone (shops, restaurants or education), as well as those that apply specifically to people with mental health disabilities and addictions (the mental health system or addiction treatment centres).

10. 13. Services

    From: Parce qu’on importe!

    Aux termes du Code, les fournisseurs de services ont l’obligation de fournir des services libres de discrimination et de harcèlement. La catégorie des « services » est très vaste et comprend les services grand public (boutiques, restaurants, éducation) et les services qui s’appliquent tout spécifiquement aux personnes aux prises avec des troubles mentaux et des dépendances (système de santé mentale ou centres de traitement des dépendances). Certains services touchent un nombre restreint de personnes.

Pages